Umweltfreundliches Verhalten am Arbeitsplatz: Ökologisch nachhaltige Organisationen gestalten

Menschliches Handeln hat über die vergangenen Jahrzehnte zu schwerwiegenden Umweltkrisen geführt, welche neben dem Klimawandel auch den fortschreitenden Verlust der Artenvielfalt und zunehmende Umweltverschmutzung umfasst. Umweltkrisen werden in Zukunft drastische Auswirkungen auf die Umwelt, Menschen und Organisationen haben. Es ist daher essenziell, dass Menschen ihr Verhalten ändern und dass die Transformation zu ökologischer Nachhaltigkeit vorangetrieben wird. Ökologische Nachhaltigkeit beinhaltet, dass der Bedarf an Ressourcen für heutige und künftige Generationen gedeckt werden kann, ohne die Gesundheit der Ökosysteme zu gefährden, welche die Ressourcen bereitstellen. Wirtschaftsorganisationen tragen maßgeblich zu Umweltkrisen bei, können aber auch ein wichtiger Teil der Lösung sein. Ökologische Nachhaltigkeit kann durch Veränderungen in der Organisationsstrategie, in organisationalen Strukturen und Prozessen, sowie auf Ebene von Organisationskultur und Menschen adressiert werden. Diese Anstrengungen finden im Kontext globaler Entwicklungen sowie europäischer und nationaler Regularien statt, auf die dieses Kapitel ebenfalls eingeht. Gleichzeitig existieren in der Gesellschaft und in Organisationen unterschiedliche Klimaverzögerungsdiskurse, die als solche erkannt und adressiert werden sollten, um die nachhaltige Transformation effektiv voranzutreiben. Weiterhin werden Wechselwirkungen zwischen Organisationen und Umwelt im Kapitel beleuchtet, insbesondere Auswirkungen von nicht-nachhaltigem Wirtschaften auf die Umwelt, Chancen und Risiken der Umweltkrisen für Organisationen sowie konkrete Handlungsfelder und Nachhaltigkeitsmanagement in Organisationen. Abschließend wird das Konzept des umweltfreundlichen Verhaltens am Arbeitsplatz als Kern ökologisch nachhaltiger Organisationen eingeführt und erläutert.

Umweltfreundliches Verhalten im Allgemeinen beinhaltet den Schutz der Umwelt sowie die Verringerung von Umweltschäden. Dimensionen dieses Verhaltens sind umweltfreundliches Verhalten im Privaten, Umweltaktivismus, nichtaktivistisches Verhalten im öffentlichen Raum (zum Beispiel Spenden) sowie umweltfreundliches Verhalten in anderen Kontexten, insbesondere am Arbeitsplatz. Umweltfreundliche Verhaltensweisen im Privatleben und bei der Arbeit haben unterschiedliche (zum Beispiel Motive, soziale Normen), aber auch gemeinsame Einflussfaktoren (zum Beispiel Umwelteinstellungen). Weiterhin können sich bestimmte umweltbezogene Verhaltensweisen innerhalb eines Lebensbereichs gegenseitig verstärken oder verringern, und Verhalten in einem Lebensbereich kann positive oder negative Auswirkungen auf ein ähnliches oder anderes Umweltverhalten in dem jeweils anderen Lebensbereich haben (sogenannte „Spillover“-Effekte). Es existierende mehrere Theorien, um umweltfreundliches Verhalten zu erklären. Diese Theorien basieren auf der Annahme, dass Menschen sich in ihren Wertvorstellungen unterscheiden, welche wiederum ihre Ziele beeinflussen. Verschiedene Ziele, unter anderem bezüglich Umweltschutz, können miteinander in Konflikt stehen oder kongruent zueinander sein. Umweltfreundliche Verhaltensweisen am Arbeitsplatz lassen sich auf unterschiedliche Weise klassifizieren, beispielsweise anhand der „Green Six“ Dimensionen: Arbeitsprozesse anpassen, Ressourcen schonen, Umweltschaden abwenden, andere beeinflussen, Initiative ergreifen, und umweltschädliches Verhalten. Verhaltensweisen innerhalb dieser Dimensionen können als Teil der Kernarbeitsaufgaben oder zusätzlich zu diesen ausgeführt werden, sie können einen direkten oder indirekten Einfluss auf die Umwelt haben, und sie können eine niedrige oder hohe Intensität besitzen. Es werden Beispiele für die Green Six sowie ein wissenschaftlich fundiertes und praxisorientiertes Messinstrument in Form einer Checkliste für die Green Six vorgestellt.

Die Lücke zwischen der Wahrnehmung von Umweltkrisen und eigenem umweltfreundlichem Verhalten lässt sich auf strukturelle Hürden, aber auch auf psychische Handlungshemmnisse zurückführen. Zu letzteren Faktoren gehören fehlendes, eingeschränktes oder fehlerhaftes Wissen; wirtschaftliche, religiöse oder technologiebezogene Weltanschauungen; soziale Vergleiche, wahrgenommene soziale Distanz und Verantwortungsdiffusion; unumkehrbare Kosten und kognitive Dissonanz; sowie wahrgenommene Risiken und begrenztes Handeln. Darüber hinaus existieren verschiedene individuelle Einflussfaktoren, die speziell umweltfreundliches Verhalten am Arbeitsplatz begünstigen können. Drei direkte Determinanten sind umweltbezogenes Wissen, Fertigkeiten und Motivation. Indirekte Determinanten, welche umweltfreundliches Verhalten über die direkten Determinanten beeinflussen, sind unter anderem persönliche Einstellungen und Werte, persönliche Normen und Ziele, wahrgenommene Kontrolle und Selbstwirksamkeit, Persönlichkeitseigenschaften und demografische Merkmale, sowie kognitive und emotionale Prozesse (zum Beispiel Klimaangst). Zu den individuellen Konsequenzen umweltfreundlichen Verhaltens am Arbeitsplatz gehören unter anderem Arbeitsleistung, Arbeitseinstellungen und Wohlbefinden. Hierbei kommt es vor allem auf die Passung zwischen den umweltbezogenen Merkmalen eines Arbeitsplatzes und den umweltbezogenen Eigenschaften einer Person an. Weiterhin kann umweltfreundliches Verhalten in der Gegenwart sich positiv oder negativ auf dasselbe oder ein anderes zukünftiges umweltfreundliches Verhalten im Arbeitskontext auswirken (sogenannte „Spillover-Effekte“).

Menschen sind soziale Wesen, die sich mit unterschiedlichen Gruppen, wie zum Beispiel einem Team im Arbeitskontext, verschieden stark identifizieren. Die umweltbezogenen Ziele und Normen einer Gruppe, die Identifikation mit dieser Gruppe, die kollektive Wirksamkeitserwartung und die gegenseitige soziale Unterstützung der Gruppenmitglieder können beeinflussen, ob und in welchem Ausmaß sich Beschäftigte umweltfreundlich verhalten. Umweltfreundliche Teamaktivitäten können negative Umwelteinflüsse (ökologischer Fußabdruck) reduzieren oder positive Umwelteinflüsse haben (ökologischer Handabdruck). Neben Teamfaktoren kann die Gestaltung von Arbeit und Arbeitsprozessen umweltfreundliches Verhalten fördern. In dieser Hinsicht sind insbesondere die Aspekte Arbeitsautonomie und Empowerment, zeitliche, infrastrukturelle, finanzielle und soziale Ressourcen am Arbeitsplatz, sowie Arbeitsanforderungen (zum Beispiel hoher Zeitdruck) relevant. Neben der „top-down“ Arbeitsgestaltung durch die Organisation und Führungskräfte können Beschäftigte ihre Arbeit auch „bottom-up“ durch „Green Job Crafting“ umweltfreundlicher gestalten. Dabei werden die eigenen Aufgaben, Arbeitsprozesse und Beziehungen im Arbeitskontext proaktiv so verändert, dass sie stärker zu ökologischer Nachhaltigkeit beitragen. Weiterhin kann durch die Veränderung der physischen und technischen Arbeitsumgebung, also der infrastrukturellen Rahmenbedingungen, umweltfreundliches Verhalten einfacher gemacht (mittels Nudges), an umweltfreundliches Verhalten erinnert (mittels Prompts/Hinweise) sowie umweltschädliches Verhalten erschwert werden.

Das Handeln von Führungskräften kann zu ökologischer Nachhaltigkeit beitragen und wird dann als „Green Leadership“ bezeichnet. Führungskräfte können entweder die umweltfreundlichen Einstellungen und Verhaltensweisen ihrer Mitarbeitenden direkt beeinflussen, oder über die Entwicklung und Umsetzung der Organisationsstrategie sowie Arbeitsgestaltung einen indirekten Einfluss auf Mitarbeitende nehmen. Damit stellt Green Leadership ein wichtiges Bindeglied zwischen verschiedenen Einflussfaktoren und wesentlichen Auswirkungen auf Organisations-, Führungs- und Mitarbeiterebene dar. Drei zentrale Dimensionen von Green Leadership sind umweltspezifisches unterstützendes Führungsverhalten (zum Beispiel Informationen bereitstellen und Anerkennung zeigen), umweltspezifische transformationale Führung (zum Beispiel Vorbildfunktion ausüben und Motivation verbreiten) sowie umweltfreundliche Verhaltensweisen der Führungskraft (zum Beispiel Müll vermeiden, Materialien wiederverwenden). Ähnlich wie bei Mitarbeitenden können sich individuelle (zum Beispiel Wissen und Motivation) sowie kontextuelle Faktoren (zum Beispiel Verhalten von Mitarbeitenden und Organisationsstrategie) auf Green Leadership auswirken. Green Leadership wiederum kann positive Auswirkungen auf das umweltfreundliche Verhalten der Mitarbeitenden haben, in Abhängigkeit von der Hierarchieebene sowie Mitarbeitenden- und Teammerkmalen.

Personalpraktiken, die umweltfreundliche Verhaltensweisen fördern und entwickeln und somit zu den Umweltzielen einer Organisation beitragen, werden unter dem Begriff Green Human Resource Management zusammengefasst. Green HRM wirkt, weil es zum Aufbau von Fähigkeiten und Wissen beiträgt, die Motivation für Umweltengagement steigert sowie entsprechende Möglichkeiten schafft. Ein Green HR Lifecycle-Ansatz bedeutet, umweltfreundliche Personal- und Strategieaktivitäten in integrierter Art und Weise mit unterschiedlichen Instrumenten und Praktiken anzugehen (für eine Standortbestimmung zu Green HRM enthält das Kapitel eine Checkliste). Zunächst werden Arbeitsabläufe (Green Work Design), Arbeitsplätze (Green Workplace), Stellen- und Rollenbeschreibungen (Green Jobs & Roles, Green Job Crafting) sowie das Image der Organisation (Green Employer Branding) umweltfreundlich gestaltet. Der Rekrutierung und Auswahl von Kandidat:innen mit relevanten Umwelteinstellungen und -kompetenzen sollte ein Onboarding-, Weiterbildungs- und Leistungsbeurteilungsprozess folgen, der umweltbezogene Kriterien einbezieht (Green Training, Talent Management, Goal and Performance Management). Mitarbeitende sollten darin ermutigt werden, umweltfreundliche Verhaltensweisen an den Tag zu legen, selbst Vorschläge für Umweltinitiativen zu machen und für ihr Engagement und die Vorschläge anerkannt und belohnt werden (Green Engagement and Participation, Initiatives, Innovation and Entrepreneurship, Green Rewards and Benefits, Recognition). Führungskräfte werden dahingehend entwickelt, dass sie eine umweltbezogene Mission und Vision kommunizieren und vorleben (Green Leadership Development), was wiederum zu einer umweltfreundlichen Kultur und damit auch zur Stärkung der umweltfreundlichen Reputation als Arbeitgeber führt. Einflussfaktoren auf Green HRM beinhalten die Unterstützung durch das Top-Management, die Umweltüberzeugungen und -einstellungen der Geschäftsführung als auch die wahrgenommene Bereitschaft, Ressourcen für Umweltschutz zur Verfügung zu stellen. Green HRM wiederum trägt zur Erreichung der Umweltziele, organisationaler Umweltleistung sowie zur nachhaltigen Entwicklung der Organisation bei.

Eine umweltfreundliche Organisationkultur beinhaltet die geteilten Werte, Symbole, Überzeugungen und Annahmen der Organisationsmitglieder hinsichtlich ökologischer Nachhaltigkeit. Ein umweltfreundliches Organisationsklima dagegen umfasst die geteilten Wahrnehmungen der Mitarbeitenden in Bezug auf konkrete Organisationsrichtlinien, Prozesse und Praktiken, die ökologische Nachhaltigkeit fördern. Eine umweltfreundliche Organisationskultur kann die umweltbezogenen Einstellungen und Verhaltensweisen von Mitarbeitenden vermittelt durch das umweltfreundliche Organisationsklima beeinflussen. Das Kapitel stellt ein Modell sowie eine darauf aufbauende Checkliste der umweltfreundlichen Organisationskultur mit sieben Dimensionen zur Standortbestimmung in der organisationalen Praxis vor. Die sieben Kulturdimensionen sind Leistungsüberzeugungen, Makrokultur der Branche, organisationale Hindernisse, kulturelle Fragmentierung, symbolische Ereignisse, alternative Geschäftsphilosophien und innerer Widerstand gegenüber Veränderungen. Ein alternativer Ansatz zur Messung umweltfreundlicher Organisationskulturen basiert auf einer Typisierung der Motivation der Mitarbeitenden verschiedener Organisationen und beinhaltet vier Dimensionen: Hoch-Risiko-Kultur, reaktive Kultur, proaktiv-systematische Kultur und eine Kultur der kontinuierlichen Verbesserung hinsichtlich ökologischer Nachhaltigkeit.

Verschiedene Interventionen können im organisationalen Kontext eingesetzt werden, um umweltfreundliches Verhalten von Beschäftigten gezielt zu fördern. Sechs Hauptkategorien solcher Interventionen sind Informationen vermitteln, Anreize schaffen, Feedback geben, Ziele setzen, Selbstverpflichtung anregen sowie Einfluss auf automatisierte Entscheidungen nehmen (sodass diese eher zu Gunsten der Umwelt ausfallen). Diese Interventionsarten wirken unter anderem auf umweltbezogenes Wissen und Fertigkeiten, Risikowahrnehmung, wahrgenommene Verantwortung, Problemwahrnehmung, Einstellungen, Wirksamkeitserwartungen, Normen, Identität sowie Emotionen als wichtige individuelle Einflussfaktoren umweltfreundlichen Verhaltens. Eine Kombination verschiedener Interventionen ist in der Regel am wirksamsten. Als praktisches und effektives Beispiel wird die partizipative Intervention mit motivierender Gesprächsführung vorgestellt, welche umweltfreundliches Verhalten in Teams verbessern kann. Neben der Vorbereitung, Durchführung und Auswertung spezifischer Interventionen existieren mehrere Green Transformation-Ansätze, welche einen umfassenderen und organisationsweiten Veränderungsprozess hinsichtlich Zielen und Strategie, Menschen, Gebäuden und Infrastruktur, Technologie, Kultur und Führung sowie Prozessen und Verfahren beinhalten. Dieser Prozess umfasst eine Vorbereitungsphase, die Veränderung von Arbeitsweisen sowie die Verfestigung und Stabilisierung der neuen Arbeitsweisen. Das Kapitel schließt mit mehreren praktische Handlungsempfehlungen für Mitarbeitende, Teams, Führungskräfte und Geschäftsführer:innen.

In diesem Kapitel werden verschiedene Fallbeispiele unterschiedlicher Branchen und Firmengrößen präsentiert. Diese unterschiedlichen Beispiele sollen ein breites Spektrum an umweltfreundlichem Engagement in Organisationen auf verschiedenen Ebenen aufzeigen. Damit erhalten die Leser:innen weitere Praxistipps, die bei der Einführung umweltfreundlicher Verhaltensweisen helfen sollen. Ein Corporate Sustainability Specialist der Unite Holding SE berichtet über verschiedene Aktionen zur Förderung umweltfreundlicher Verhaltensweisen am Arbeitsplatz. Der Leiter der Koordinierungsstelle Nachhaltigkeitsmanagement der Bundesagentur für Arbeit spricht im Interview über die Themen „Green Teams“ und „Green Leadership“. Die Nachhaltigkeitsbeauftragte der VolkswagenStiftung berichtet über die insektenfreundliche Umgestaltung des Organisationsgeländes und weitere Maßnahmen des Wissenschaftsförderers im Rahmen der nachhaltigen Transformation. Der Head of Sustainability des IT-Dienstleisters Seibert Media GmbH berichtet von verschiedenen Nachhaltigkeitsaktionen im Unternehmen, darunter spielerische Herausforderungen, Nachhaltigkeitssprechstunden und Ernteevents auf dem firmeneigenen Acker. Die Sustainability and Brand Managerin des Schweizer Brillen-Labels VIU Eyewear geht im Interview insbesondere auf das Zusammenspiel von Nachhaltigkeit im Produkt und Nachhaltigkeit als wesentlichem Unternehmenswert ein. Im Gespräch mit dem Geschäftsführer der Personalberatung HZaborowski geht es um die bedeutsame Rolle von Personalabteilung und Personalinstrumenten für die Stärkung ökologischer Nachhaltigkeit im Unternehmen. Abschließend stellt ein Professor der Universität Leipzig verschiedene Möglichkeiten vor, sich als Team in der Wissenschaft für die Umwelt zu organisieren.