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05.02.2014 | Unternehmensführung | Im Fokus | Onlineartikel

Was Führung wirklich heißt

Autor:
Eva-Susanne Krah
2:30 Min. Lesedauer

Welche Führung ist richtige Führung? Wie sollten Führungskräfte ihre Organisation steuern? Boris Kaehler geht dieser Frage mit einem spannenden Blick in die Führungswissenschaft nach und rechnet mit falschen Management-Methoden ab.

"Management ist im Kern Organisation, und die große Kunst besteht darin, die richtige Balance zwischen Regelungen und Regelungsfreiräumen zu finden." Was Boris Kaehler in dem Springer-Werk "Komplementäre Führung" ausdrückt, entstammt der praktischen Erfahrun in der Unternehmenswelt: Führungskräfte haben oft keinen guten Ruf und unterliegen dem "Führungskräfte-Bashing". Doch das rühre weniger von deren persönlichen Fähigkeiten, sondern der Misswirtschaft in den Unternehmen her, sagt der Führungsexperte. Sein Urteil: Sie betreiben entweder Über- oder Unterorganisation oder erliegen Management-Methoden, die Organisationsmängel nur scheinbar überwinden.

Wenn es in Organisationen nicht rund läuft

Typische Fehler organisationaler Führung, denen Führungskräfte innerhalb einer Organisation ausgesetzt sind, sind nach Erfahrung Kaehlers:

  • die falschen Dinge werden systematisch geregelt,

  • die Regelungen werden nicht ausreichend mit den Führungskräften und Mitarbeitern abgestimmt,

  • es wird ein falscher Regelungsgrad gewählt.

Teilweise entschieden sich Unternehmen bewusst für Organisationsformen, die einen erhöhten Abstimmungsbedarf nach sich ziehen. Zudem fehlten beispielsweise in Matrixorganisationen eindeutige Berichtslinien, weil sie vermeintlich die Flexibilität erhöhen.

Sinnvolle Steuerungsmodelle für Führungskräfte

Wie man es besser machen kann, zeigt Kaehler anhand von verschiedenen Führungsmodellen und Grundsätzen im Kapitel "Komplementäre Führung" (Seite 79-195) insbesondere mit Bezug auf Personalstrategien auf. Er plädiert dabei für verschiedene Ebenen der Führungsarbeit und deren klare Definition, damit Personal- wie klassische Führungsarbeit effizient gesteuert werden können und nicht eine reine Worthülse bleiben. Dazu gehören "arbeitsbezogene Kulturstandards" (Kaehler) und die Definition von Unternehmenswerten in der Führung innerhalb der Unternehmensorganisation genauso wie klare Verhaltensregeln und ein übereinstimmendes Führungsverständnis im Management.

Der Vorteil: Die einzelnen Teammitglieder bekommen nur so ein gemeinsames Verständnis für Führung und die dazugehörigen Aufgabenmodelle."Idealerweise verpflichtet das Top-Management mit Hilfe der HR-Funktion gleich die gesamte Organisation auf ein einheitliches Führungsverständnis", glaubt Kaehler.

Leistungsmanagement im Blick behalten

Personalstrategien sollten unter anderem nach dem Prinzip des Leistungsmanagements ausgerichtet sein und das Kosten-Nutzen-Verhältnis im Blick behalten. Für Manager gilt es, mit Weitblick einzelne Aufgabenfelder und die strategischen Ziele der Zukunft zu überprüfen. Die zentrale Frage dabei: "Wovon sollten wir uns trennen und was sollten wir nicht mehr tun?" (Malik 2000, S. 360).

Was für die Innensicht der Führungsmodelle und -aufgaben gilt, empfiehlt Kaehler im Sinne eines guten Managements auch für Produkte, Märkte, Kunden und Technologien. Sie müssen aus seiner Sicht mindestens alle drei Jahre auf dem Prüfstand stehen, ebenso einmal jährlich alle organisationalen Aktivitäten wie Prozesse, IT, Reporting oder das Berichtswesen.

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2014 | OriginalPaper | Buchkapitel

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Quelle:
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