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03.08.2017 | Unternehmenskultur | Im Fokus | Onlineartikel

Mit Culture Codes führen

Autor:
Julie Görgen

Wachsen Unternehmen, wird es schwerer für das Management, auf individueller Ebene zu führen. Statt starrer Vorgaben ist ein Culture Code dann die bessere Alternative. Ein Fallbeispiel von Gastautorin Julie Görgen.

Start-ups werden von älteren Unternehmen aufgrund ihrer Kreativität, Dynamik und direkten Handlungsfähigkeit oft beneidet. Sie können technologische Entwicklungen effizienter nutzen, Trends schneller aufgreifen und ihre Geschäftsmodelle leichter anpassen. Das ist in einer zunehmend volatilen Geschäftswelt mit immer kürzeren technologischen Entwicklungszyklen ein großer Vorteil.

Was geschieht aber, wenn das überschaubare Unternehmen wächst und komplexer wird? Dann greifen reflexartig Reaktionsmuster, die der weiteren Unternehmensentwicklung abträglich sind: Arbeitsprozesse werden standardisiert, das Unternehmen wird zunehmend verwaltet. Individualität, Kreativität und die Möglichkeit, flexibel auf innere und äußere Entwicklungen zu reagieren, nehmen ab. Immer mehr Unternehmen entscheiden sich dann für die Einführung eines Culture Codes, einem Managementinstrument, dass die Steuerbarkeit des Unternehmens gewährleisten soll, ohne dafür an Agilität, Spontanität und Individualität einzubüßen.

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Was ein Culture Code leisten soll

Anders als eine Unternehmenskultur, die sich zumeist organisch, über einen längeren Zeitraum und beiläufig entwickelt, ist ein Culture Code ein bewusst verfasstes und abgestimmtes Führungsinstrument. Der Culture Code enthält Informationen über die im Unternehmen geteilten Vorstellungen, Werte und Methoden mit denen innerhalb und außerhalb des Unternehmens interagiert werden soll. Er erhält keine detaillierten prozessualen Regeln, die Individualität, Kreativität und eigene Lösungskompetenzen einschränken. Idealerweise erfüllt ein Culture Code im Unternehmen fünf verschiedene Aufgaben: 

  • Den Gründungsgedanken und die Emotionen aus der Gründungszeit durch die Zeit und über Grenzen hinweg transportieren
  • Das Unternehmen in seiner Individualität nach außen erkennbar und unterscheidbar machen
  • Nach innen identitätsstiftend, integrierend, motivierend für die Mitarbeiter sein und so zu einer harmonischen Zusammenarbeit beitragen
  • Auskunft darüber geben, welches Verhalten, welche Eigenschaften und Fähigkeiten in einem Unternehmen an Mitarbeitern geschätzt werden und welche nicht
  • Mismatching schon beim Recruiting vermeiden, um so ein hohes Maß an Mitarbeiterzufriedenheit und ein Minimum an Mitarbeiterfluktuation zu gewährleisten

Fallbeispiel Culture Code Lesara

Bei Lesara, einem internationalen E-Commerce-Unternehmen für Mode- und Lifestyleprodukte, erfolgte die Entscheidung einen Culture Code einzuführen drei Jahre nach der Gründung. Innerhalb dieser Zeit ist Lesara um 7.950 Prozent gewachsen. Die Mitarbeiterzahl stieg von fünf auf 250. Monatlich kommen durchschnittlich 15 neue Mitarbeiter hinzu. 32 unterschiedliche Nationalitäten arbeiten im Team. Auch die unternehmerischen Prozesse sind logistisch herausfordernd und zeitsensitiv: Die Mitarbeiter analysieren neue Modetrends, kümmern sich um das Produktdesign, koordinieren die Produktion in verschiedenen Ländern, vermarkten die über 80.000 Produkte und organisieren die weltweite Logistik und die Auslieferung in 24 Märkte. 

So ist Lesara zu den Top 10 Einzelhändlern in Deutschland und den Top 25 in China aufgestiegen. Auf der Suche nach einem Managementinstrument, dass den einzelnen Mitarbeitern so viel Freiheit im Job wie möglich bietet, um Herausforderungen schnell individuell anzugehen und die unternehmerischen Ziele zu erreichen, fiel die Wahl auf einen eigenen Culture Code. Die Ausarbeitung des Lesara-Codes erfolgte in drei Schritten: 

  1. Anonyme und schriftliche Mitarbeiterbefragung zur aktuellen Wahrnehmung des Unternehmens, der gelebten Kultur und der Unternehmenswerte
  2. Diskussion der Ergebnisse in verschiedenen Teams und Fokusgruppen, Erstellung der Textfassung und Abstimmung in mehreren Feedbackrunden
  3. Vorstellung und Annahme der finalen Version des Culture Codes in zwei aufeinander folgenden unternehmensweiten All-Hands-Meetings 

Wie Culture Codes zusammengestellt werden

Ein Culture Code kann nur dann ein effizientes Managementinstrument sein, wenn er die Realität möglichst passgenau abbildet. Sonst verliert er an Glaubwürdigkeit. Im Zuge des Abstimmungsprozesses bei Lesara wurden verschiedene Eigenschaften des Culture Codes identifiziert, die eine erfolgreiche Umsetzung des Codes gewährleisten sollen: 

  • Ein Culture Code muss authentisch individuell auf das Unternehmen abgestimmt und keine Kopie von Culture Codes anderer Unternehmen sein
  • Der Diskussions- und Abstimmungsprozess erfolgt nicht top-down, sondern demokratisch, um ein Maximum an Legitimität und Identifikation zu erreichen
  • Er sollte keine Floskeln enthalten, die sich nur schön anhören, sondern die tatsächlich gelebten Werte im Unternehmen abbilden
  • Diversität darf nicht unter dem Culture Code leiden – eine verordnete Kultur ist kontraproduktiv.
  • Kultur ist lebendig. Sie entwickelt sich. Daher sollte auch der Culture Code kein starres Gebilde sein und sich entwickeln dürfen.

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