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05.09.2019 | Unternehmenskultur | Im Fokus | Onlineartikel

Warum Unternehmen Werte brauchen

Autor:
Andrea Amerland

Unternehmenswerte schaffen intern wie extern Orientierung. Dies ist inbesondere in wirtschaftlich unruhigen Zeiten für Bewerber und Mitarbeiter wichtig. Wie Unternehmen ihre Werte definieren und leben können. 

Unternehmenswerte werden immer wichtiger, zeigt eine Umfrage der Unternehmensberatung Pwc, für die 3.000 Familienunternehmen aus 53 Ländern, davon 171 aus Deutschland, befragt wurden. Demnach verfügen rund drei Viertel der berücksichtigten Familienunternehmen über entsprechende Werte. Sie setzen diese Ethik aber nicht immer proaktiv ein. Nicht einmal die Hälfte von ihnen nutzt die so genannten Company Values, um die eigene Bekanntheit im Markt zu steigern. Das sei eine verpasste Chance im "War for Talents", heißt es in der Studie. International kommunizieren dagegen 73 Prozent der Befragten ihre Werte bei der Bewerbersuche und nutzen somit ihre Untermehmenskultur im Employer Branding als Marke.

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Arbeitgeber punkten bei Bewerbern mit Wertedefinition

Die meisten Unternehmen schreiben sich bislang aber eher traditionelle Werte auf die Fahnen. So stehen Ehrlichkeit, Integrität, Nachhaltigkeit, Respekt und Mitarbeiterorientierung besonders hoch im Kurs, zeigt die Pwc-Studie. Auch wenn beispielsweise Digital Natives sich eher durch eine Unternehmenskultur, die für Flexibilität und eine gute Fehlerkultur steht, angesprochen fühlen, wünschen sich Arbeitnehmer generell eine klare Wertedefinition. 

So spielt die Unternehmensphilosophie bereits im Bewerbungsprozess eine wichtige Rolle, zeigt eine Studie der Job- und Recruiting-Plattform Glassdoor, für die 5.000 Angestellte und Jobsuchende in Deutschland, Frankreich, Großbritannien und den USA befragt wurden. Fast drei Viertel (73 Prozent) der Befragten würden sich demnach nicht bei einem Unternehmen bewerben, dessen Werte nicht mit den eigenen übereinstimmen. 89 Prozent halten es zudem für wichtig, dass sich ein Arbeitgeber mit einer klaren Unternehmenethik positioniert. 79 Prozent informieren sich laut Studie über das Leitbild einer Firma, bevor sie sich dort bewerben.

Unternehmenswerte schaffen Orientierung für Mitarbeiter 

Dass ein ethisches Unternehmensleitbild unerlässlich ist, zeigte bereits 2013 die Untersuchung "International Index of Corporate Values" des Agenturnetzwerks Ecco, für den in fünf Ländern mehr als 3.000 Arbeitnehmer zu den Unternehmenswerten befragt wurden. Demnach sind rund 80 Prozent der Deutschen der Meinung, Unternehmen müssen sich mit einem Leitbild positionieren. Rund drei Viertel der Mitarbeiter orientieren sich in ihrem Handeln an den Unternehmensgrundsätzen.

In puncto Interne Kommunikation gibt es allerdings einen Wermutstropfen: Nur jeder zweite Arbeitnehmer in Deutschland kennt die Ethik beziehungsweise das Leitbild seines Unternehmens, so die Studie "Leadership im Topmanagement deutscher Unternehmen" von 2012. Die Unternehmensberatung Rochus Mummert befragte dazu 220 Mitarbeiter großer und mittelständischer Unternehmen. In überdurchschnittlich wachsenden Firmen gaben hingegen 71 Prozent der Mitarbeiter an, dass die Unternehmensethik kommuniziert und ausgeführt werde. Werte und Normen können sich also positiv auf Leistung auswirken. 

Unternehmensethik nicht top-down erarbeiten

Doch woran liegt es, dass viele Unternehmen zwar ihr Leitbild definieren, dieses aber ihren Beschäftigten nicht explizit vermitteln? Eine mögliche Erklärung gibt Astrid Nelke, Professorin für Unternehmenskommunikation und Innovationsmanagement an der FOM Berlin, im Gespräch mit Springer-Autor Andreas Steffen:

Beschäftigte klein halten bezüglich Informationen, patriarchale Herrschaftsstrukturen einführen oder ausbauen – und bloß keine Visionen entwickeln! Und am allerbesten: Sämtliche Neuerungen im Unternehmen zuerst über die Presse kommunizieren. Leider sieht man genau das recht häufig in der Praxis. Und noch etwas: Wenn die Erarbeitung von Unternehmenswerten ausschließlich top-down geschieht, dann kann man sich zu 95 % sicher sein, dass man sich damit keinen Gefallen tut. Gleichzeitig glaube ich, dass viele Unternehmen ihre eigenen Werte nicht wirklich kennen. Daher können die Beschäftigten diesen Werten oft auch gar nicht zustimmen oder sich daran orientieren." (Employer Branding für uns selbst, Seite 124)

Bei der Entwicklung eines Wertekanons fließen Maßstäbe der Unternehmensumwelt mit ein. Diese müssen aber mit den Werte- und Erfolgsvorstellungen innerhalb der Organisation in Einklang gebracht und auf auf ihre Praxistauglichkeit hin geprüft werden, schreiben Ulrike Buchholz und Susanne Knorre in einem Buchkapitel über "Ziele und Normen".

Corporate Values als übergeordnetes Referenzsystem

In der heutigen Zeit gewinnt Werteorientierung angesichts der Erwartung von Kunden oder Bewerbern, dass Unternehmen verantwortungsvoll handeln sollten, eine größere Wichtigkeit und Relevanz. Unternehmenswerte sind dabei die Säulen der Unternehmenskultur und dienen als Standards und Leitlinien für das Handeln von Mitarbeitern. "Unternehmenswerte [....] sind die im Austausch mit der Unternehmensumwelt durch Kommunikation herausgebildeten Präferenzstrukturen", schreibt Katharina Janke in einem Buchkapitel zum Thema (Seite 81). Coporate Values dienen dabei als Ziel, Maßstab oder Kriterium, "als übergeordnetes, situationsübergreifendes, objektunspezifisches Referenzsystem" und werden fest im Bewusstsein von Mitarbeitern verankert und besitzen:

  • eine kognitive (Wissen über den Unternehmenswert),
  • emotional affektive (Beurteilung des Unternehmenswertes an sich) und
  • konative (mittelbare Verhaltensbeeinflussung durch den Unternehmenswert) Dimension.

Werteorientierung als Leitlinie für das Handeln

Bereits 2009 griff Ralph Berndt das Thema der Wertevermittlung im Unternehmen auf. Im Buchkapitel "Wie kollektive Werte dem Unternehmen zu einer nachhaltigen Performance Culture verhelfen können“, betont er, wie wichtig solche Prinzipien als Richtschnur sind. Denn Verhaltensnormen und ethische Grundregeln dienen als Standards und Leitlinien für das Handeln von Mitarbeitern. Vor allem für die junge Generation bieten Unternehmenswerte laut Berndt in wirtschaftlich unsicheren Zeiten Orientierung für das Handeln und Tun. Die Unternehmenswerte, die sogenannten "Core Values“, haben aber nur Erfolg, wenn:

  • Führungskräfte diese ständig vorleben, kommunizieren und sie Daily Business werden lassen, 
  • Verhalten und Charakter festgeschrieben sind (Instrumental Values), 
  • sie auch in Krisen Bestand behalten.

Auch wenn keine offiziellen "Core Values" in der Unternehmenskultur festgelegt sind, existieren diese trotzdem, werden durch das soziale Verhalten und den Umgang der Mitarbeiter unterschwellig ausgedrückt und prägen auch die Interne Kommunikation.

Core Values transparent kommunizieren

Eine große Rolle bei der Frage, ob ein Wertekodex in Unternehmen auch gelebt wird, spielt die Kommunikation. Dabei könne nicht mehr nach "interner und externer Kommunikation unterschieden werden" (Seite 176), so Simone Menne. In einem Buchkapitel über "Unternehmenskultur" verweist die Springer-Autorin darauf, das Informationen für Kunden gleichzeitig auch Mitarbeitern und Investoren zur Verfügung stehen. Zudem sorgten die sozialen Medien für eine schnelle Verbreitung von Unternehmensinformationen. 

"Die Kommunikation muss im Sinne der Unternehmenskultur möglichst schnell und transparent insbesondere aber auch widerspruchsfrei zu den Unternehmenswerten und Ziele erfolgen", erklärt Menne. Neue Medien könnten die Unternehmenskultur dabei verstärken, wenn Mitarbeiter mit in die Verbreitung einbezogen werden. Der Vorteil: Die Kommunikation wirke auf diese Weisen in beide Richtungen. "Mitarbeiter sind an der Unternehmensgestaltung beteiligt und identifizieren sich stärker mit den Zielen und den Ergebnissen. Gleichzeitig lassen sich so Innovations- aber auch Entscheidungsprozesse beschleunigen, da möglichst vollständige und relevante Informationen auf allen Ebenen verfügbar sind", so Menne weiter.

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