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07.06.2024 | Unternehmensorganisation | Gastbeitrag | Online-Artikel

Flexible Arbeitsmodelle fördern Diversität

verfasst von: Donald Knight

4:30 Min. Lesedauer

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Viele Unternehmen beordern ihre Mitarbeitenden zurück ins Büro. Mindert das die Chance auf Gleichberechtigung oder ist eine Remote-First-Kultur gar nicht so inkludierend, wie sie auf den ersten Blick scheint?

Spätestens seit der Corona-Pandemie ist Homeoffice für Mitarbeitende Normalität. Doch viele Unternehmen rudern in den letzten Monaten zurück. Trotz lauter Proteste in der Belegschaft, geht es jetzt wieder in die Büros, teilweise sogar vollständig, wie bereits Ende 2022 von Elon Musk bei Tesla und X gefordert. Auch das C-Level bleibt dabei nicht verschont: So beorderte die Deutsche Bank ihre Managing Director für vier Tage die Woche zurück an die Schreibtische in der Firmenzentrale. Alle anderen Mitarbeitende müssen künftig drei Tage vor Ort arbeiten. 

Eine aktuelle Umfrage der Beratungsfirma KPMG zeigt, zwei Drittel der 1.300 befragten Geschäftsführer befürworten die vollständige Rückkehr ins Büro innerhalb der nächsten drei Jahre. Abgesehen davon, dass sich Arbeitnehmende in der Regel keine Präsenzpflicht wünschen - laut Shift Base sind es nur 18 Prozent - kann die Pflicht zur Arbeit im Büro Auswirkungen auf die DE&I-Strategie, also die Bemühungen im Hinblick auf Vielfalt, Gleichstellung und Inklusion, eines Unternehmens haben. 

Der Arbeitsort beeinflusst Inklusion

Gleichstellung ist ein wichtiger Bestandteil der Strategie und der Employer Brand vieler Unternehmen geworden. Nicht verwunderlich, denn nur Menschen, die sich zugehörig und fair behandelt fühlen, können ihr Bestes leisten. Mit DE&I-Konzepten (Diversity, Equity and Inclusion) verpflichten sich Arbeitgeber, Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion in ihren Prozessen aktiv zu fördern. Während Homeoffice von vielen Mitarbeitenden gefeiert wird, steht die Rückkehr ins Büro im aktuellen öffentlichen Diskurs weltweit und in Branchen, in denen keine persönliche Anwesenheit erforderlich ist, in der Kritik. Das Homeoffice biete mehr Flexibilität, während gemeinsames Arbeiten im Büro das Teamgefühl und Kreativität stärken könne. Dabei wird außer Acht gelassen, dass die jeweiligen Vor- und Nachteile für jeden einzelnen Mitarbeitenden viel individueller sind. Und so kann DE&I auch im direkten Zusammenhang mit den Arbeitsbedingungen, sprich in diesem Fall den Regelungen zum Arbeitsort, stehen. 

Auf Lebensrealitäten flexibel reagieren 

Wie individuell der Einfluss durch verschiedene Arbeitsbedingungen auf Mitarbeitende ist, zeigt das Beispiel der Elternschaft. Frauen verbringen laut Angaben des Bundesministeriums für Familien, Senioren, Frauen und Jugend jeden Tag durchschnittlich 52,4 Prozent mehr Zeit mit Care-Arbeit, darunter fällt auch die Kinderbetreuung. Wenn Unternehmen also ein inklusives Umfeld für Frauen schaffen möchten, müssen sie Eltern flexible und integrale Arbeitsmodelle anbieten. 

So kann eine selbstbestimmte Zeitgestaltung dafür sorgen, dass Eltern ihre beruflichen Aufgaben besser mit der Kindererziehung und anderen familiären Verpflichtungen vereinbaren können. Eine Präsenzpflicht im Büro würde eher die klassische Aufteilung, bei der ein Elternteil arbeiten geht, während das andere sich um Kinder und Haushalt kümmert, begünstigen. Aber Achtung: Auch die ausschließliche Arbeit im Homeoffice hält Herausforderungen bereit. Wenn Kinder beispielsweise von einer Drittperson in der eigenen Wohnung betreut werden sollen, kann ein externer Arbeitsort Eltern entlasten. 

Individuelle Zeitgestaltung für individuelle Bedürfnisse

Nicht nur Eltern profitieren von mehr Flexibilität in der Arbeitsplatzwahl und einer individuellen Zeitgestaltung. Für Menschen, die Verwandte pflegen oder selbst von körperlichen Einschränkungen und chronischen Erkrankungen betroffen sind, ist Homeoffice zum Teil die einzige Möglichkeit, in vollem Maße am Arbeitsleben teilzuhaben. Hier können sie unkompliziert auf Hilfsgegenstände und Medikamente zugreifen, ihren Arbeitstag mit notwendigen Pausen für Behandlungen sowie Ruhephasen gestalten und gleichzeitig auf einen anstrengenden Arbeitsweg verzichten. 

Aber auch hier gilt: Manche brauchen die Möglichkeit, auswärts zu arbeiten und verstehen die (technische) Büroinfrastruktur als Teil einer inklusiven Arbeitskultur. Schließlich kann es ebenso gesundheitlich förderlich sein, Wohn- und Arbeitsumgebung zu separieren. Auch der fachliche und persönliche Austausch mit Kolleginnen und Kollegen hat für viele Angestellte einen hohen Nutzen.

People-First-Unternehmen setzen auf Flexibilität

Eine flexible Arbeitsort- und Zeitgestaltung macht Arbeitgeber attraktiver für ein breites Spektrum an Talenten. Dies gilt insbesondere für Eltern, Menschen mit chronischen Erkrankungen, pflegende Angehörige, aber auch für Mitarbeiter aus anderen Regionen oder internationale Talente, die durch eine strikte Präsenzpflicht ausgeschlossen würden. Besonders in Anbetracht des wachsenden Mangels an Fachkräften kann das für Unternehmen ein wichtiger Faktor für ihren Fortbestand sein. Unabhängig von den Lebensumständen: Ein flexibles Arbeitsleben kann sicherstellen, dass Gesundheit und Wohlbefinden eines jeden Menschen genügend Aufmerksamkeit und Zeit gewidmet wird - von Sport über Zeit in der Natur bis hin zu Aufgaben im Haushalt oder Arztbesuchen.

Führungskräfte, die die Bedürfnisse und das Wohlbefinden ihrer Mitarbeiter in den Mittelpunkt ihrer Unternehmensphilosophie und Geschäftsstrategien stellen, haben verstanden, dass dies nicht nur eine Frage der sozialen Nachhaltigkeit ist. Es ist auch ein kluger geschäftlicher Schachzug. Indem sie ein wertschätzendes Arbeitsumfeld schaffen, fördern sie sowohl die Mitarbeiterbindung und -zufriedenheit, als auch Kreativität, Innovation und Teamgeist. Dies führt zu einer höheren Leistungsfähigkeit und letztlich zu einem nachhaltigen Unternehmenserfolg für sogenannte People-First-Unternehmen.

Mitarbeiterorientierung schafft inklusive Kultur

Nur durch ein tiefgreifendes Verständnis für die Vielfalt der Lebenssituationen ihrer Mitarbeitenden können Unternehmen eine wirklich inklusive Kultur schaffen. Eine Kultur, die Flexibilität nicht als Bequemlichkeit für einige, sondern als essentielles Werkzeug einsetzt, um Gleichberechtigung für alle zu fördern. Die Antwort liegt also weder in einer Präsenzpflicht noch in einer 100-prozentigen Remote-Policy. Wer Diversität fördern möchte, muss individuelle Lösungen anbieten. Arbeitsorte und -zeiten sollten möglichst persönlich zugeschnitten werden und sich gleichzeitig im Einklang mit der Unternehmens-DNA befinden. Für Personalverantwortliche heißt das: Ein offenes Ohr für persönliche Lebensumstände haben und sich für ein Arbeitsumfeld einsetzen, das Raum für alle schafft. 

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