Unternehmen spüren den Fachkräftemangel. Im "War of Talents" wollen sie vor allem die Arbeitgeberattraktivität steigern.
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Human Ressource Management ist herausfordernder geworden. Das ist Personalern bewusst. Sie wissen, was von ihnen erwartet wird und können klare Ziele formulieren. Nur bei den Lösungsansätzen hapert es.
Personaler müssen nach eigener Einschätzung die Arbeitgeberattraktivität steigern (37 Prozent), die Führungs- und Management-Qualität verbessern (33 Prozent), Change Management-Probleme (32 Prozent) und das Recruiting (28 Prozent) lösen. Darüber hinaus sehen Human Ressource Manager das Talent Management, die demografische Entwicklung und die Besetzungsqualität als Kernaufgaben. Zu diesem Ergebnis kommt die HR-Trendstudie 2014 (PDF) der Unternehmensberatung Kienbaum unter 190 Personalentscheidern.
Die Personalmarketing-Gleichung
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Besonders interessant: Obwohl eine bessere Arbeitgeberattraktivität oberste Priorität genießt, messen lediglich vier Prozent der Befragten dem Personalmarketing und einer ausgewogenen Work-Life-Balance Bedeutung zu. In zusätzliche Employer Branding Ressourcen wollen auch nur 15 Prozent der befragten aufbauen. HR-Manager sind sich der Herausforderungen und Ziele bewusst, allerdings wissen sie offenbar nicht, mit welchen Mitteln sie diese am besten bewältigen. Fehlt es an der nötigen Marketingorientierung? Springer-Autor Dirk Lippold versucht eine "sachlich-systematische Grundlegung" für eine Personalmarketing-Gleichung, indem er die Analogien zum klassischen Marketing bzw. zum Absatzmarketing in einer Grafik verdeutlicht.
Vergleich zwischen Absatzmarketing und Personalmarketing.
Dirk Lippold | Buch "Einführung in die Personalmarketing-Gleichung" (2015), Seite 9.
Lippold empfiehlt daher die kundenorientierten Erkenntnisse aus dem Absatzmarketing auf das Personalmanagement zu übertragen, "das ansonsten immer noch sehr der klassischen, verwaltungsorientierten Personalkonzeption verhaftet ist." (Seite 49)
