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12.10.2017 | Unternehmensstrategie | Im Fokus | Onlineartikel

Autoindustrie ist als Arbeitgeber begehrt

Autor:
Andrea Amerland

Allen Skandalen zum Trotz, wollen Young Professionals am liebsten in der Automobilindustrie arbeiten. Das zeigt das aktuelle Trendence Young Professional Barometer 2017. Was jüngere Fachkräfte sonst noch umtreibt.

Auf den ersten fünf Plätzen ein eindeutiger Trend: BMW, Audi, Bosch, Porsche und Daimler führen das Trendence-Ranking der beliebtesten Arbeitgeber unter jungen Fachkräften mit ein bis zehn Berufsjahren an. Dabei sind Autobauer und Automobilzulieferer offenbar gleichermaßen als Wirtschaftsarbeitgeber (Rang 1) sowie bei Technik- und IT-Absolventen (Rang 2) beliebt. Insgesamt wollen 54 Prozent der Befragten einen Job in der Automobilbranche.  In keiner anderen Branche sind die Gehälter so hoch. Zudem punkten Automobilhersteller der Studie zufolge mit Zusatzleistungen, einer guten Arbeitssituation und entsprechend hohem Ansehen.

Die Top-Platzierten des Trendence-Barometers profitieren gleich doppelt: Denn die jungen Fachkräfte sind aktuell wenig wechselwillig. Die meisten wollen bei ihnen arbeiten und bleiben. Während im Jahr 2016 noch 22 Prozent aktiv auf der Jobsuche waren, sind in diesem Jahr nur noch 17 Prozent auf der Suche nach einer neuen Stelle. 

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Für das Ranking, das Trendence jährlich ermittelt, hat das Forschungsinstitut im Bereich Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting rund 18.000 Berufstätige mit akademischem Abschluss befragt. Auffällig ist, dass mit Siemens, Google, dem Deutschen Zentrum für Luft- und Raumfahrt (DLR), BASF und der Fraunhofer-Gesellschaft auf Platz sechs bis zehn des Rankings ebenfalls Tech- beziehungsweise Pharmakonzerne rangieren.

Die zehn beliebtesten Arbeitgeber unter Young Professionals
Beliebheit in %
1. BMW Group14,73
2. Audi AG13,39
3. Bosch Group12,93
4. Porsche AG9,95
5. Daimler/Merceces Benz9,54
6. Siemens9,38
7. Google9,37
8. DLR7,46
9. BASF6,11
10. Fraunhofer-Gesellschaft5,7

Quelle: Trendence Young Professional Barometer 2017

Vom Arbeitgeber- zum Arbeitnehmermarkt

Die Top-Talente müssen sich immer weniger um einen neuen Job bemühen. Immer häufiger werden sie direkt von Arbeitgebern oder Headhuntern angesprochen. Unternehmen müssen sich heute viel mehr anstrengen, um die richtigen Professionals auch wirklich zu bekommen. Das ist ein Problem für Arbeitgeber und eine Luxussituation für Top-Talente", kommentiert Trendence-Geschäftsführer Holger Koch die Studienergebnisse und die aktuelle Arbeitsmarktsituation.

Laut Trendence-Barometer ist die größte Fluktuation bei  Wirtschaftswissenschaftlern zu erwarten. Unter ihnen ist jeder Fünfte auf dem Sprung. Zudem haben 72 Prozent der Young Professionals in dieser Berufsgruppe im vergangenen Jahr mindestens ein Jobangebot erhalten. Daher liegt bei ihnen das so genannte Brain-Drain-Risiko, also das Fluktuationsrisiko, mit 30 Prozent über dem anderer Berufsgruppen. Doch was macht Arbeitgeber für Bewerber attraktiv und welche Faktoren binden sie langfristig an ein Unternehmen?

Schritte zu mehr Arbeitergeberattraktivität

"Studien über Arbeitgeberattraktivität zeigen auf, dass für Mitarbeitende die sozialen Faktoren, zum Beispiel eine herausfordernde Tätigkeit oder gute Führung und Anerkennung für ihre Arbeit, immer mehr in den Vordergrund rücken", schreiben die Springer-Autoren Christian Otto und Sabine Remdisch im Buchkapitel "Arbeitgeberattraktivität aus der Perspektive unterschiedlicher Mitarbeitergenerationen" (Seite 64). Unternehmenswerte und soziale Verantwortung gewinnen ebenso an Bedeutung, so die Autoren weiter. Sie empfehlen Unternehmen folgende Maßnahmen, um als Arbeitgeber bei Bewerbern generationsübergreifend zu punkten:

  • Analysieren Sie Stärken und Schwächen im Vergleich zur Konkurrenz. Die Stärken müssen glaubhaft nach außen kommuniziert werden. Mitarbeiterbefragungen sowie Unternehmensdiagnosen können bei der Analyse helfen.
  • Nutzen Sie die verschiedenen Tools des Employer Branding, indem Sie die besonderen Seiten des Unternehmens herausstellen und es damit unverwechselbar machen. Employer-Branding-Tools können beim Bewerbermanagement, der Unternehmenskommunikation, bei der Personalwerbung und auf Recruiting-Messen zum Einsatz kommen.
  • Betreiben Sie lebensphasenspezifische Personalarbeit: Um Hochschulabsolventen (Orientierung und Karriereplanung), aber auch ältere Mitarbeiter (Sabbaticals oder Auslandsaufenthalte) an das Unternehmen zu binden, müssen Personalarbeit und Talent auf die individuellen Bedürfnisse zugeschnitten werden.
  • Sorgen Sie für Sensibilisierung und Weiterbildung der Führungskräfte für generationenübergreifende Führung: Dazu sollte Wissen über die Besonderheiten der unterschiedlichen Generationen und über Tools für die generationenübergreifende Zusammenarbeit (Mentorenkonzepte, aktive Gesundheitsförderung, Lernen durch Lerntandems oder andere Formen des intergenerativen Wissenstransfers, flexible Arbeitszeitmodelle etc.) vermittelt werden.

Eine Employer-Branding-Strategie entwickeln

Darüber hinaus ist es wichtig, dass sich Unternehmen als Arbeitgebermarke positionieren. Doch oft fehlt eine zielgerichtete Employer-Branding-Stategie. Wie diese entwickelt werden kann, veranschaulichen die Springer-Autoren Benjamin von Walter und Dietmar Kremmel im Buchkapitel in einer Prozessgrafik. 


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