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15.07.2015 | Unternehmensstrategie | Im Fokus | Onlineartikel

HR vernachlässigt die Unternehmensstrategie

Autor:
Andrea Amerland
2:30 Min. Lesedauer

Talent Management war für den Unternehmenserfolg wohl noch nie so wichtig wie heute. Allerdings ist die Personalarbeit derzeit noch nicht ausreichend auf die Geschäftsstrategie ausgerichtet, so eine Studie.

Der demografische Wandel, die digitale Transformation und wirtschaftliche Turbulenzen machen das Human Ressource Management (HRM) zu einer Schlüsseldisziplin der Unternehmensführung. Doch nur, wenn sich die Ziele der Personalarbeit mit denen der Unternehmensspitze decken, können die beschriebenen Anforderungen gemeistert werden. Wie eine Metastudie von ADP, Anbieter von HCM-Diensten und cloud-basierten HCM-Lösungen, zeigt, klafft zwischen der Geschäftsstrategie und HR-Arbeit eine Lücke. Während 88 Prozent der Personalleiter meinen, dass ihr Vorgehen auf die Unternehmensstrategie abgestimmt ist, sind nur 66 Prozent der Vorstände (nur 47 Prozent der Mitarbeiter) ebenfalls dieser Meinung.

HR-Manager sind von ihrer Arbeit überzeugt

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81 Prozent der Personalchefs sind zudem überzeugt, dass ihre Tätigkeit Führungskräfte effizient unterstützt. Von den Führungskräften stimmen aber nur 53 Prozent dieser Aussage zu. Dabei gibt es kaum regionale Unterschiede, auch die Unternehmensgröße hat keinen Einfluss auf die Bewertung der Personalarbeit. Das wiegt um so schwerer, da das HR-Management durchweg davon überzeugt ist, Mitarbeiter "gut" bis "sehr gut" zu managen, während die Belegschaft die Personalarbeit sehr viel negativer wahrnimmt.


Talent Management muss auch Führungsaufgabe sein

"Wenn die Mitarbeiter ihrer Personalabteilung nicht vertrauen, suchen diese Mitarbeiter nicht den Kontakt mit ihr; die Folge sind Kündigungen aus heiterem Himmel, die Fehlzeiten steigen, und frühe Anzeichen von innerer Kündigung unter Mitarbeitern bleiben unentdeckt", kommentiert Manuela Montagnana, Vice President of Human Resources for Europe, Middle East and Africa (EMEA) bei ADP, die Studienergebnisse.

Personalarbeit und insbesondere das "Talent Management muss unternehmensspezifisch entwickelt werden und ist organisationsspezifisch zu bestimmen. Es ist abhängig von der Art der Produkte bzw. Dienstleistungen und der Art der Aufgaben. Des Weiteren ist es dynamisch zu verstehen, d.h. der Talentbegriff passt sich an veränderte organisationale Prioritäten an", schreibt Springer-Autorin Petra Barsch im Buchkapitel "Zukunft Personal???" Der Reifegrad des Talent Managements wachse mit dem Beitrag zur Umsetzung der Unternehmensstrategie. (Seite 19).

Um diese zu ermitteln bzw. implementieren zu können, hat Springer-Autor Bernhard Rosenberger im Buchkapitel "Handlungsfeld: Strategie" eine Checkliste erarbeitet (Seite 90):

Auswahl Leitfragen für die Verzahnung von Unternehmens- und Personalstrategie:
  • Ist die Strategie des Unternehmens bekannt?
  • Werden Personal-, Organisations- und Führungsfragen im Rahmen der Strategieentwicklung behandelt?
  • Ist der Personalbereich aktiv in die Entwicklung, Anpassung und Umsetzung der Unternehmensstrategie eingebunden?
  • Inwieweit ist die Personalstrategie bekannt bei Mitarbeitern, Führungskräften, Lieferanten, Kunden und Eigentümern?
  • Treffen Unternehmens- und/oder Personalstrategie substantielle Aussagen über gewünschte Kompetenzen der Mitarbeiter?
  • Wird die Umsetzung der Personalstrategie regelmäßig überprüft und gemessen?
  • Sind von der Personalstrategie gezielte Projekte, Maßnahmen und Aktionspläne (mit Terminen und Verantwortlichkeiten) abgeleitet?
  • Ist der Personalbereich im oberen Führungskreis personell vertreten?
  • Wird der Personalbereich gefragt oder beauftragt?
  • Besitzt der Personalbereich ein fundiertes Geschäftsverständnis?
  • Gestaltet der Personalbereich aktiv Veränderungsprozesse mit?
  • Wer genau setzt die Personalstrategie um? Nur der Personalbereich oder auch die Führungskräfte?

Die Hintergründe zu diesem Inhalt

2015 | OriginalPaper | Buchkapitel

Zukunft Personal ???

Quelle:
Chefsache Prävention II

2014 | OriginalPaper | Buchkapitel

Handlungsfeld: Strategie

Quelle:
Modernes Personalmanagement

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