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2024 | Buch

Upskilling und Reskilling für die Personalentwicklung

Kompetenzen der Zukunft erkennen und Personal erfolgreich qualifizieren

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Über dieses Buch

Dieses Buch widmet sich den Schlüsselstrategien des Upskilling und des Reskilling. Die technologischen Entwicklungen, vor allem aufgrund von KI, erfordern neue Skills von der Organisation und von ihren Mitarbeitenden. Beim Upskilling geht es darum, bestehende Kompetenzen zu erweitern. Reskilling bereitet auf einen Rollenwechsel mit neuem Kompetenzerwerb vor. Die Autorinnen legen den Fokus auf managementorientierte und betriebswirtschaftliche Ansätze, aktuelle Forschung und erfolgreiche Unternehmenspraktiken. Eine wertvolle Lektüre für Entscheider im Personalmanagement wie auch für Lehrkräfte und Studierende.

Inhaltsverzeichnis

Frontmatter
Kapitel 1. Einleitung
Zusammenfassung
In diesem einleitenden Kapitel werden die Beweggründe und die Zielsetzung für die Erstellung des vorliegenden Buches zum Thema Re- und Upskilling dargestellt. Es bietet einen ersten Einstieg in die Thematik, indem es die Relevanz von Qualifizierungsmaßnahmen in Bezug auf Re- und Upskilling in der aktuellen und zukünftigen Arbeitswelt beleuchtet. Es wird auf die Begrifflichkeiten und das allgemeine Verständnis von Re- und Upskilling eingegangen sowie ein Überblick über ihre historische Entwicklung gegeben, wobei eine ausführlichere Diskussion in späteren Kapiteln erfolgt. Zudem wird skizziert und reflektiert, wie sich diese Qualifizierungsansätze im Laufe der Zeit im Kontext der Arbeitslandschaft verändert haben. Dabei wird auch der Frage nachgegangen, ob es sich um neue Phänomene handelt oder ob Re- und Upskilling bereits in der Vergangenheit Anwendung fanden. Abschließend werden in diesem Kapitel die dem Buch zugrunde liegende Struktur sowie die thematischen Schwerpunkte der einzelnen Kapitel vorgestellt.
Maren Müller
Kapitel 2. Qualifizierungsbedarf und -ansätze
Unterschiedliche Strategien zur Bewältigung der sich wandelnden Anforderungen an Arbeitskräfte
Zusammenfassung
Die sich verändernden Anforderungen an die heutigen Arbeitskräfte erfordern vielfältige und innovative Strategien zur Entwicklung von Fähigkeiten und Kompetenzen, die speziell auf die Bedürfnisse von Organisationen und Individuen zugeschnitten sind. Um wettbewerbsfähig zu bleiben, müssen Unternehmen möglicherweise Qualifikationslücken schließen, sich auf Branchenveränderungen einstellen, regulatorische Anforderungen erfüllen und gegebenenfalls Karrierechancen maximieren, um talentierte Mitarbeiter zu gewinnen und binden. Auf individueller Ebene können gezielte Bildungsmaßnahmen oder die bewusste Nutzung vorhandener Lernressourcen helfen, berufliche Übergänge erfolgreich zu bewältigen und die Beschäftigungsfähigkeit sowie Karriereperspektiven zu verbessern.
In diesem Kapitel werden die sich im Laufe der Zeit wandelnden Perspektiven auf die Entwicklung von Fähigkeiten und Kompetenzen beleuchtet und einen Überblick über einige der maßgeblichen Trends gegeben, die derzeit Einfluss auf diesen Bereich nehmen. Aktuelle Forschungsergebnisse und Unternehmenspraktiken werden diskutiert, um ein tieferes Verständnis der aktuellen Dynamiken in der Qualifizierung zu ermöglichen. Dabei werden einige der gängigsten Strategien zur Entwicklung von Fähigkeiten und Kompetenzen definiert, wichtige Fragen und Nuancen behandelt und deren Relevanz für Organisationen und Einzelpersonen untersucht.
Hazel Gruenewald
Kapitel 3. Systematisierung und Strukturierung von Re- und Upskillingmaßnahmen
Zusammenfassung
In diesem Kapitel wird aufgezeigt, wie Re- und Upskillingmaßnahmen systematisiert und strukturiert werden können. Um passgenaue Re- und Upskillingprogramme zu entwickeln, bedarf es eines Kompetenzmodells, welches den Rahmen für die auf die Bedürfnisse, Anforderungen und Ziele zugeschnittenen Entwicklungsmaßnahmen von Unternehmen abbildet. Nachdem zunächst ein allgemeines Verständnis für Kompetenzmanagement aufgezeigt wird, wird näher auf das Kompetenz Mapping und auch auf die Faktoren für das Erstellen eines passgenauen Komptenzmodells eingegangen. Bestehende und allgemeingültige Kompetenzmodelle werden beleuchtet und auch miteinander verglichen. Darauf aufbauend wird der Transformationsprozess aufgezeigt, wie die aus dem Kompetenzmodell abgeleiteten Re- und Upskillingmaßnahmen zur Höherqualifizierung von Mitarbeitenden besser bewerkstelligt werden können. Das Kapitel schließt mit dem Aufzeigen der Voraussetzungen und Rahmenbedingungen, die wirksames Re- und Upskilling begünstigen. Dazu gehört auch das dauerhafte Antizipieren und Integrieren von Future Skills Trainingsmaßnahmen.
Maren Müller
Kapitel 4. Proaktiv planen, gezielt entwickeln
Von Bildungsbedarf bis zur skill-basierten Organisation: Die Neugestaltung von Arbeit und Lernen im 21. Jahrhundert
Zusammenfassung
In diesem Kapitel wird auf die strategische Relevanz einer umfassenden Ermittlung des Bildungsbedarfs eingegangen. Durch eine systematische Analyse der aktuellen und zukünftig erforderlichen Kompetenzen, Fähigkeiten und Leistungen können Qualifikationslücken auf verschiedenen Ebenen – individuell, in Gruppen oder auf Unternehmensebene – identifiziert werden.
Zudem wird das innovative Konzept einer skill-basierten Organisation eingeführt. In diesem zukunftsweisenden Geschäftsmodell wird die Arbeit vom traditionellen Arbeitsplatz entbunden und der Fokus verstärkt auf Projekte, Aufgaben, die Lösung von Problemen und die Generierung von Wertschöpfung gelegt. Dies ermöglicht flexible und individuell zugeschnittene Karrierewege, die von starren, rollenbasierten Pfaden abweichen.
Eine effektive Bedarfsanalyse untersucht die Ursachen dieser Qualifikationslücken und identifiziert spezifische arbeitsplatzbezogene Qualifizierungsmaßnahmen zur Behebung derselben. So können Ressourcen gezielt dort eingesetzt werden, wo der Bedarf am größten ist. Die Auswahl geeigneter Kandidaten mit Entwicklungspotenzial und Weiterbildungsbereitschaft ist ein weiterer entscheidender Faktor für den effizienten Einsatz von Ressourcen. Dieses Kapitel beleuchtet die Prinzipien und bewährten Verfahren, die dabei helfen, die richtigen Talente zu identifizieren und zu fördern.
Hazel Gruenewald
Kapitel 5. Erkenntnisse zum Erstellen von effektiven und effizienten Re- und Upskillingmaßnahmen
Zusammenfassung
In diesem Kapitel wird zunächst aufgezeigt, was unter Wissen und Lernen verstanden wird. Um Aufschluss über die Zusammensetzung für passgenaue und spezifische Re- und Upskillingmaßnahmen zu erlangen, wird die Psychologie des Lernens aufgezeigt. Darauf aufbauend wird auf Lernmethoden eingegangen, die Lernpräferenzen, Lernstile und Lerntypen aufzeigen, um das Lernen individuell und damit möglichst effizient gestalten zu können. Lernen wird in den Kontext des Wandels gesetzt und der Unterschied zwischen klassischem Lernen hin zu E-Learning erläutert. Auch wird auf die Möglichkeiten eingegangen, wie die Künstliche Intelligenz effizientes Lernen forcieren kann. Neben den Lernmethoden werden Lehrmethoden aufgezeigt und dabei insbesondere auf Erkenntnisse aus der Neurodidaktik eingegangen, die für das Erstellen von individuellen Re- und Upskillingmaßnahmen Aufschluss geben kann. Das Kapitel schließt mit dem Aufzeigen von Lehr- und Lernmethoden, die für Re- und Upskilling von besonderer Relevanz sein können.
Maren Müller
Kapitel 6. Führung und Unternehmenskultur im Kontext von Re- und Upskilling
Zusammenfassung
In diesem Kapitel wird vertieft auf die Bedeutung von Führung und Unternehmenskultur im Kontext von Re- und Upskilling eingegangen. Da die Implementierung von Re- und Upskillingmaßnahmen gleichermaßen eine Veränderung für Mitarbeitende bedeutet, wird anhand von Change Management Modellen aufgezeigt, welche Fallstricke es bei der Umsetzung und Implementierung geben könnte. Auch wird aufgezeigt, wie Herausforderungen, die mit Veränderungen einhergehen, identifiziert und adressiert werden können. In diesem Kapitel wird deutlich, dass die Führungskraft bzw. die Führungsebene eine zentrale Rolle spielt, ob die Re- und Upskillinginitiativen erfolgreich verlaufen. Insofern wird näher auf Führungsstile eingegangen, die für Re- und Upskillingmaßnahmen förderlich sind. Insbesondere die Implementierung einer dauerhaften Lernkultur ist dabei elementar. Das Kapitel schließt mit der Definition einer Lernkultur, wie diese in die Unternehmenskultur einzuordnen ist und was die Bausteine für das Etablieren einer nachhaltigen Lernkultur sind.
Maren Müller
Kapitel 7. Umdenken in der Qualifikation: Herausforderungen und Potenziale des Re- und Upskilling
Von der Kurzlebigkeit der Fähigkeiten zum gleichberechtigten Bildungszugang und Lernen auf Augenhöhe
Zusammenfassung
Im Zuge des technologiegetriebenen Wandels unserer Arbeitswelt wird die Halbwertszeit von Qualifikationen immer kürzer und der Bedarf an Re- und Upskilling rückt in den Vordergrund. In diesem Kapitel werden die damit verbundenen Herausforderungen und Chancen analysiert. Besonderes Augenmerk wird auf die mögliche ‚Qualifikationsfalle‘ und bestimmte soziale Ungleichheiten bei Re- und Upskilling-Initiativen gelegt. Darüber hinaus wird die Rolle nachhaltiger Qualifikationen hervorgehoben.
Das Kapitel setzt sich ferner mit den dynamischen Veränderungen in der Hochschulbildung auseinander, wobei der Fokus auf den Trends des ‚Unbundling‘ und ‚Rebundling‘ sowie dem wachsenden Stellenwert von Microcredentials liegt. Es wird für die Notwendigkeit plädiert, solche innovativen Bildungsansätze in traditionelle Systeme zu integrieren, wobei die Bedeutung von Standardisierung und Interoperabilität betont wird.
Ein weiterer zentraler Aspekt dieses Kapitels ist die Diskussion um Diversity, Equity and Inclusion (kurz DEI) im Arbeitsumfeld. Dabei werden die spezifischen Herausforderungen z. B. in Bezug auf Alter, Geschlecht, sexuelle Orientierung, Ethnie und Behinderung im Kontext der Arbeitswelt beleuchtet und potenzielle Lösungsansätze vorgestellt. Es wird postuliert, dass Organisationen, die eine effektive DEI-Strategie verfolgen, sowohl ethische als auch wirtschaftliche Vorteile erzielen können.
Insgesamt liefert dieses Kapitel einen fundierten Überblick über die aktuellen Trends und Herausforderungen in Bildung und Arbeitswelt und fordert eine umsichtige, integrative Herangehensweise, um diese effektiv zu adressieren.
Hazel Gruenewald
Kapitel 8. Die Erfolgsmessung von Re- und Upskilling-Programmen
Messen, was zählt: Bewertungskriterien für Re- und Upskilling-Initiativen
Zusammenfassung
Dieses Kapitel analysiert Methoden und Ansätze zur Bewertung des Return on Investment (ROI) von Re- und Upskilling-Programme in Organisationen. Es behandelt die Bedeutung von harten und weichen Metriken und weist darauf hin, dass viele Unternehmen trotz des wachsenden Bewusstseins für Datenanalyse Schwierigkeiten haben, ihre Bildungsmaßnahmen effektiv zu bewerten. Etablierte Modelle wie das Kirkpatrick-Modell und das Phillips-ROI-Modell werden vorgestellt und ihre Anwendung in der Unternehmenspraxis erläutert. Zudem wird die Synergie von qualitativen und quantitativen Analysen betont. Das Kapitel schließt mit praktischen Empfehlungen zur effektiven Erfassung und Steigerung des Mehrwerts von Bildungsinitiativen und liefert einen fundierten Rahmen für strategische Bildungsentscheidungen zur Förderung des nachhaltigen Unternehmenserfolgs.
Hazel Gruenewald
Backmatter
Metadaten
Titel
Upskilling und Reskilling für die Personalentwicklung
verfasst von
Maren Müller
Hazel Gruenewald
Copyright-Jahr
2024
Electronic ISBN
978-3-658-44404-4
Print ISBN
978-3-658-44403-7
DOI
https://doi.org/10.1007/978-3-658-44404-4

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