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2014 | OriginalPaper | Buchkapitel

4. Ursachen gescheiterten Unternehmenswandels

verfasst von: Thomas Lauer

Erschienen in: Change Management

Verlag: Springer Berlin Heidelberg

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Zusammenfassung

Das Scheitern von Change‐Prozessen ist keineswegs eine Seltenheit, wie Studien gezeigt haben. Verantwortlich dafür sind in erster Linie Widerstände der Belegschaft, hier vor allem der ausführenden Mitarbeiter, aber auch des Mittel‐Managements. Problematisch sind in diesem Zusammenhang solche Widerstände, deren Ursache nicht direkt ersichtlich ist. Sie beruhen zumeist auf psychologischen Abwehrreaktionen gegen Fremdes oder Freiheitsverlust, aber auch auf Missverständnissen in der Kommunikation. Die Erscheinungsform der Widerstände kann dabei vom direkten Widerspruch bis hin zur inneren oder tatsächlichen Kündigung reichen. Erscheinungsform und Stärke des Widerstandes sind von der Persönlichkeitsstruktur, aber auch der Kultur des Unternehmens abhängig. Möchte man gravierende Auswirkungen der Widerstände vermeiden, so sollte man diese ernst nehmen und nicht mit starken disziplinarischen Maßnahmen dagegen angehen, da sonst eher eine kontraproduktive Wirkung in Form noch größerer Widerstände erfolgt.
Fußnoten
1
Vgl. Schott und Wick 2005.
 
2
Vgl. Wagner und van Dick 2001.
 
3
Vgl. Werth 2004, S. 299 ff.
 
4
Vgl. Brehm 1966.
 
5
Vgl. Doppler und Lauterburg 2002, S. 339.
 
6
Vgl. Watzlawick 2000, S. 64.
 
7
Vgl. Robert Koch Institut 2012.
 
8
Vgl. hierzu Helmke et al. 2012, S. 280 ff.
 
9
Vgl. Capgemini 2012, S. 39.
 
10
Vgl. Capgemini 2012, S. 39.
 
11
Vgl. z. B. Peters und Waterman 1982.
 
12
Vgl. Zimbardo und Gerrig 2004, S. 607 ff.
 
13
Zimbardo und Gerrig 2004, S. 608.
 
14
Vgl. z. B. Wagner et al. 2000.
 
15
Vgl. osb international 2012, S. 12.
 
16
Vgl. Capgemini 2012, S. 39.
 
17
Vgl. Houben et al. 2012, S. 7.
 
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Metadaten
Titel
Ursachen gescheiterten Unternehmenswandels
verfasst von
Thomas Lauer
Copyright-Jahr
2014
Verlag
Springer Berlin Heidelberg
DOI
https://doi.org/10.1007/978-3-662-43737-7_4

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