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23.11.2016 | Vergütung | Im Fokus | Onlineartikel

Warum Vorstandsgehälter mehr Transparenz benötigen

Autor:
Michaela Paefgen-Laß

DAX-30-Vorstände verdienen im Schnitt 57-mal so viel wie ihre Beschäftigten. Das Verhältnis muss neu geklärt werden, fordert die Hans-Böckler-Stiftung und legt aktuelle Zahlen zur Vergütung der Vorstände vor.

Über die Gehälter von Vorständen wird gerne und heftig spekuliert. Auch die Frage, ob das deutliche Mehr an Verantwortung angemessen vergütet oder schlichtweg überbezahlt ist, erhitzt regelmäßig die Bevölkerung. Dabei verdienen DAX-30-Vorstände verglichen mit ihren europäischen Kollegen eher moderat. Während die CEOs der einhundert größten europäischen Konzerne sich im Jahr 2015 über ein Gehaltsplus von durchschnittlich sechs Prozent freuen konnten, nahmen Deutschlands Top-Manager rund 11,8 Prozent weniger als im Vorjahr ein. Ihre Gesamtvergütung beträgt im Mittel 4,5 Millionen Euro. Das sind 21 Prozent unter europäischem Niveau.

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Wo die Gehaltsschere am weitesten klafft

Damit landen Zetsche, Müller und Co. gemeinsam auf Rang vier hinter ihren Kollegen aus der Schweiz, Spanien und Großbritannien. Die von Willis Towers Watson im aktuellen "CEO pay landscape in Eurotop 100" berechnete Gesamtvergütung setzt sich zusammen aus festem Grundgehalt, dem ausbezahlten Bonus, aufgeschobenen Bonuszahlungen sowie der langfristig gewährten variablen Vergütung. Als Spitzenverdiener unter den deutschen Konzernchefs ist Dieter Zetsche von Daimler mit 9,7 Millionen auf Rang neun gelistet. Spitzenreiter ist Rakish Kapoor. Der Chef des britischen Hygienekonzern Reckitt Benckiser kommt auf ein Jahresgehalt von knapp 21 Millionen Euro.

Wie die gewerkschaftsnahe Hans-Böckler-Stiftung ermittelt hat, verdient Daimler-Chef Zetsche das 91-fache von dem, was durchschnittlich in den Fluren und Werkshallen des Autobauers an Gehalt ausgezahlt wird. Bei Volkswagen klafft die Gehaltsschere sogar noch weiter auseinander. In "Manager to Worker Pay Ratio" berechnete die Stiftung den Unterschied zwischen Spitzen- und Durchschnittsgehältern in DAX-30-Konzernen. Im Schnitt beträgt er das 57-fache, in Wolfsburg sogar das 141-fache. Und: Der Verdienstabstand wächst überall weiter.

In den USA gilt ab dem kommenden Jahr die Veröffentlichungspflicht von Managergehältern. Aus gutem Grund, denn dort verdienen Top-Manager im Mittel 335 mal mehr als Angestellte. In Deutschland muss die Verhältnismäßigkeit der Vergütungen in den Aufsichtsräten diskutiert werden, so will es seit 2009 der Deutsche Corporate Government Kodex (DCGK)

Vergütungsexzesse oder Lohngerechtigkeit?

Der Hans-Böckler-Stiftung geht der dort hergestellte Bezug zur Pay-Ratio-Thematik allerdings nicht weit genug. Sie fordert, dass die Managergehälter künftig publiziert werden, damit Transparenz hergestellt ist und Gehaltsexzesse vermieden werden. Die Studienautorinnen Marion Weckes und Qendresa Berisha schlagen vor, Unternehmen zu einem Vergütungsbericht  zu verpflichten, der "die Angemessenheit des Verhältnisses der Vorstandsvergütung zur Vergütung des oberen Führungskreises und der Belegschaft begründet und die Beschäftigtenanzahl in Köpfen und Vollzeitäquivalenten nach Inland und weltweit" ausweist. Vorstände tragen die Verantwortung für ihre Unternehmen und etliche tausend Arbeitsplätze, halten in Krisen ihre Köpfe hin und lassen sich von der Öffentlichkeit prügeln. Die beachtliche Leistung, die von ihnen erbracht wird, gehöre anständig vergütet, unterstreichen auch die Studienautorinnen. Doch wie lassen sich die Spitzenlöhne rechtfertigen und wie viel Gehaltsaufschlag ist noch gerecht? 

Hinweise auf Leistung, Qualifikation und Unternehmensgröße haben keinen Einfluss darauf, ob Managergehälter als gerecht oder ungerecht empfunden werden, fand Springer-Autorin Nina Kluckow in ihrer empirischen Studie zur Managerentlohnung heraus. Sollen positive Fairnessempfindungen erzielt werden, muss die Belegschaft über die verbindlichen Gerechtigkeitsregeln im Vergütungssystem der Unternehmens und die Höhe der Vergütung Bescheid wissen. In "Kritische Diskussion und Handlungsempfehlungen" fordert die Autorin: "Die Unternehmensleitung steht in der Verantwortung, Gerechtigkeitsregeln in ihrem Betrieb und vor allem in der Entlohnungspolitik zu verankern, sodass Individuen das Bild einer gerechten Unternehmensordnung beziehungsweise bestehender Gerechtigkeitswerte entwickeln und aufrechterhalten können" (Seite 311). Außerdem rät sie dazu ein "Vergütungs-Kommunikations-System" zu implementieren", das etwa über Intranet oder Broschüren über die Art und Weise informiert, wie sich Gehälter für Manager und Arbeitnehmer zusammensetzen (Seite 312).

Auf Basis ihrer Resultate entwickelte die Autorin ein Managerentlohnungssystem, das als gerecht empfunden werde, wenn es sich an folgenden Komponenten orientiert (Seite 324):

  • Fixe Vergütung:
    • leistung- und erfolgsungebunden
    • berücksichtigt Hierarchieebene
    • macht 40-70 Prozent der beiden anderen Entlohnungsbestandteile aus
  • Variable Vergütung
    • ​periodisch
    • leistungsabhängig
    • berücksichtigt Hierarchieebene
    • macht 25-45 Prozent der Entlohnungsbestandteile aus
  • ​Nebenleistungen
    • ​freiwilliges Arbeitgeberangebot
    • Hierarchieebene muss berücksichtigt werden
    • macht 5-15 Prozent der Entlohnungsbestandteile aus

Dennoch müssen sich HR-Manager bewusst sein, dass das Gehalt ein sehr emotionales Thema sein kann. Denn keine Führungskraft möchte schlechter bezahlt werden als eine andere in vergleichbarer Position. Insofern sorgt mehr Transparenz bei den Vorstandsvergütungen börsennotierter Konzerne auch dafür, dass sich Gehälter immer weiter nach oben hin angleichen.

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