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06.12.2018 | Vergütung | Im Fokus | Onlineartikel

Lohnlücke in Führungspositionen besonders hoch

Autor:
Annette Speck

Vollzeitbeschäftige Top-Managerinnen in der Privatwirtschaft verdienen im Schnitt 30 Prozent weniger als Männer. Ein Grund: Ihre geringere Vollzeitberufserfahrung. Ohne Kulturwandel ändert sich daran wenig.

Beim Führungspersonal ist der Gender Pay Gap deutlich höher als im Schnitt aller Beschäftigten in Deutschland: So betrug im Jahr 2015 hierzulande die geschlechtsspezifische Lohnlücke bei allen Erwerbstätigen in der Privatwirtschaft insgesamt 21 Prozent. In Führungsetagen hingegen wurden Frauen im Zeitraum 2010 bis 2016 durchschnittlich 20,60 Euro brutto pro Stunde bezahlt, während Männer 29,30 Euro erhielten. Somit erzielen Frauen in Führungspositionen nur 70 Prozent des Einkommens der Männer. Dies stellt das Deutsche Institut für Wirtschaftsforschung (DIW) in einer aktuellen Studie fest, die auf Daten des sozio-oekonomischen Panels basiert.

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2017 | OriginalPaper | Buchkapitel

Overcoming the Gender Pay Gap: Equal Pay Policies Implementation in France and the United Kingdom

This chapter looks into the two legal routes France and the UK have chosen to enforce equal pay legislation, and more specifically the complicated relationship between litigation and bargaining strategies to advance equality. Whereas France has …


Männliche Erwerbsbiographie als Maßstab

Sieben Prozentpunkte der Verdienstlücke gehen der Studie zufolge auf Unterschiede bei der Berufserfahrung in Vollzeit zurück. "Viele Frauen haben im Laufe ihres Erwerbslebens [...] Teilzeit gearbeitet, vor allem in der Phase der Familiengründung, also genau in den Jahren, die auch für die Karriere von entscheidender Bedeutung sind“, erkärt Anne Marquardt, Ko-Autorin der DIW-Studie. Diese Abweichung von den als Standard etablierten männlichen Arbeitszeitarrangements rächt sich beim Gehalt.

Dabei entspricht eine solche "normale Erwerbsbiografie" immer weniger heutigen Vorstellungen – weder von Männern noch von Frauen. Nichtsdestotrotz ist es schwierig, andere Lebensentwürfe tatsächlich umzusetzen. "So haben empirische Analysen für Deutschland gezeigt, dass es zu einem Auseinanderfallen von Wunsch und Wirklichkeit bezüglich der familiären Verteilung von Erwerbs- und Fürsorgearbeit kommt", bestätigt Ute Klammer in dem Buchkapitel "Gender und Erwerbsverlauf im Licht der Sozial- und Beschäftigungsstrategien der EU". (Seite 37)

Geringerer Gender Pay Gap im öffentlichen Dienst

Besser gelingt der Spagat womöglich Beschäftigten im öffentlichen Dienst. Hier lag 2016 die mittlere Lohnlücke zwischen den Geschlechtern laut Statistischem Bundesamt mit neun Prozent deutlich unter dem Niveau der Privatwirtschaft (23 Prozent). "Allerdings gibt es auch hier in den letzten Jahren kaum Fortschritte zur Schließung dieser Lücke", stellen Christina Boll und Andreas Lagemann in dem Fachbeitrag "Gender Pay Gap im öffentlichen Dienst und in der Privatwirtschaft" fest. (Seite 3) 

Mehr echtes Engagement tut zweifellos not. DIW-Studienleiterin Elke Holst rät: "Unternehmen können zu mehr Chancengleichheit beitragen, wenn sie beiden Geschlechtern gerade in der 'Rushhour des Lebens‘ mehr zeitliche Flexibilität gewähren." Wenn auch männliche Führungskräfte ihre Arbeitszeit phasenweise reduzieren könnten, habe dies Vorbildcharakter und erhöhe auch die Attraktivität des Unternehmens als Arbeitgeber für beide Geschlechter.

Voraussetzung hierfür ist allerdings ein Kulturwandel – der vom männlichen und weiblichen Rollenverständnis über die Rahmenbedingungen in Unternehmen bis zur Politik reichen muss. Letztere könne etwa durch die Abschaffung des Ehegattensplittings, die Einführung einer Familienarbeitszeit, die Ausweitung der Vätermonate und den Ausbau der Kitas die Entwicklung fördern, so die DIW-Studie. Zudem ziele unter anderem auch das 2017 in Deutschland eingeführte Entgelttransparentgesetz in diese Richtung, bleibe aber hinter Vorgaben etwa in Frankreich, Großbritannien oder Island zurück.

Halbherzige Gleichstellungspolitik

Springer-Autorin Ute Klammer zeichnet ebenfalls ein ernüchterndes Bild von der deutschen Gleichstellungspolitik, die in diverse internationale Abkommen und Rechtsrahmen eingebettet ist. In der EU etwa ginge es vielfach vorrangig darum, "weibliche Ressourcen" nicht zu verschwenden, da sich dies negativ auf die Produktivität und Wettbewerbsfähigkeit der EU auswirke (Seite 42). Zudem werde der Gleichstellungsansatz der Bundesregierung, der auch Raum für gesellschaftlich notwendige unbezahlte Sorgearbeit, Bildungsphasen und Eigenzeit lässt, in der Europäischen Beschäftigungsstrategie seit vielen Jahren wenig berücksichtigt. Sie sei vielmehr auf eine durchgängige Arbeitsmarktpartizipation beider Geschlechter fokussiert (Seite 45). 

Dennoch identifiziert Klammer durchaus konkrete Ansätze, die die Gleichstellung voranbringen:

Hilfreiche Maßnahmen und Strukturen zur Gleichstellung (Seite 46)

"Gender Budgeting" als Analyse- und Steuerungsinstrument in der Finanz- und Haushaltspolitik

... kann dazu beitragen, eine faire Verteilung der finanziellen Mittel zwischen den Geschlechtern zu bewirken.

... wird u.a. in Österreich und beim Europäischem Sozialfonds schon umgesetzt.

Gleichstellungsrahmen- bzw. -aktionspläne

... können eine strategische Koordination in Form einer Gleichstellungs-Governance leisten.

... sind vor allem mit konkreten Zielen und Umsetzungsschritten sowie Zeithorizonten und Indikatoren sinnvoll.

... haben sich inzwischen international als Instrument der Gleichstellungspolitik etabliert.

Systematisches, zyklisches Gleichstellungsmonitoring

... zur Flankierung der Gleichstellungspolitik

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