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10.08.2018 | Verkaufspsychologie | Im Fokus | Onlineartikel

Persönlichkeit und Motivation müssen stimmen

Autor:
Michael Schwartz

Beim Besetzen vakanter Stellen achten Vertriebsleiter oft stärker auf die fachliche Qualifikation der Bewerber als auf deren Persönlichkeit und Motivation. Michael Schwartz, Leiter des Instituts für integrale Lebens- und Arbeitspraxis in Esslingen, erläutert, warum diese beiden Faktoren im Vertrieb so wichtig sind.

"Der neue Vertriebsmitarbeiter findet keinen Draht zu den Schlüsselkunden." Oder: "Er wirft bei schwierigen Kunden schnell die Flinte ins Korn." Solche Klagen hört man von Vertriebsleitern oft einige Zeit, nachdem sie eine vakante Position neu besetzt haben. Denn nicht selten entpuppt sich in der alltäglichen Zusammenarbeit der ehemalige "Traumkandidat" doch nicht als der Richtige. Deshalb trennen sich die Wege nach einigen Wochen oder Monaten wieder.

Auch auf die Persönlichkeit achten

Doch warum erweisen sich die "Traumkandidaten" so häufig als Flops? Eine zentrale Ursache ist: Oft wird bei der Personalauswahl primär auf die fachliche Qualifikation der Bewerber beziehungsweise Kandidaten geachtet. Denn diese lässt sich anhand der (Arbeits-)Zeugnisse und der Herausforderungen, die sie bisher bewältigten, relativ leicht bewerten.

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Anders sieht dies bei Faktoren aus wie:

  • Was motiviert den Bewerber, was treibt ihn an?
  • Findet er einen Draht zu den Kunden?
  • Hat er die nötige Ausdauer, um auch schwierige "Projekte" zum Erfolg zu führen?

Dies zu ermitteln, erfordert Zeit und Energie. Doch die Mühe lohnt sich, denkt man an die Kosten und Folgeprobleme einer Fehlbesetzung im Vertrieb.

Ein detailliertes Anforderungsprofil erstellen

Ermitteln Sie deshalb im Vorfeld eines Personalauswahlverfahrens auch genau, über welche persönlichen Fähigkeiten und Eigenschaften der "Neue" verfügen sollte – zum Beispiel, indem Sie den bisherigen Stelleninhaber befragen. So lassen sich Herausforderungen ermitteln, die für die ausgeschriebene Position typisch sind und die auch der neue Stelleninhaber meistern muss.

Ein Beispiel: Seine Arbeitssituation ist meist durch einen hohen Zeitdruck und eine geringe Planbarkeit geprägt. Dann kann eine Anforderung lauten: "Der künftige Stelleninhaber arbeitet in einem hektischen Arbeitsumfeld zielorientiert und konzentriert." Das erleichtert es Ihnen auch, Stellenanzeigen so zu formulieren, dass sie genau die richtigen Bewerber für Vertriebspositionen ansprechen.

Als hilfreich erweist sich beim Ermitteln der Fähigkeiten und Eigenschaften, die der Neue braucht, meist ein Persönlichkeitsanalyse-Tool (zum Beispiel die MSA Motivstrukturanalyse). Sonst geraten für den beruflichen Erfolg wichtige Dimensionen schnell in Vergessenheit. Damit können Sie zum Beispiel herausfinen, wie ausgeprägt bei dem Bewerber Faktoren und Kompetenzen wie Teamorientierung,  Pragmatismus, Selbstsicherheit oder Risikobereitschaft sind.

Bewerbungsgespräche sind Verkaufsgespräche

Leiten Sie aus dem schriftlich fixierten Anforderungsprofil einen Interview-Leitfaden ab und benutzen Sie diesen in allen Auswahlgesprächen. Dann können Sie am Schluss die Bewerberprofile gut vergleichen –  weil alle Bewerber dieselben Kernfragen beantwortet haben.

Doch bedenken Sie beim Bewerten der Antworten stets: Bewerbungsgespräche sind letztlich Verkaufsgespräche. In ihm versucht das Unternehmen sich in einem möglichst positiven Licht zu präsentieren, um sich als attraktiver Arbeitgeber zu profilieren. Dasselbe gilt für die Bewerber: Auch sie geben Ihnen geschönte Antworten. So wird zum Beispiel kein Bewerber in einem Bewerbungsgespräch sagen:

  • "Bei Widerständen schmeiße ich schnell die Flinte ins Korn." Oder:
  • "Auf ein Nein von Kunden reagiere ich beleidigt." Oder:
  • "Am stärksten motiviert mich Geld."

Deshalb empfiehlt es sich, zumindest beim Neubesetzen von Schlüsselpositionen im Vertrieb, mit einem Persönlichkeitstest auch zu checken: Decken sich die Analyseergebnisse mit dem Eindruck, den wir vom Kandidaten im Gespräch hatten oder sollten wir bei bestimmten Punkten nachhaken?

Die Persönlichkeit können Sie nicht verändern

Dies ist auch wichtig, weil die Praxis zeigt: Fehlendes Fach- und Produktwissen können Sie neuen Vertriebsmitarbeitern im Bedarfsfall meist schnell vermitteln. Anders sieht dies bezogen auf die Persönlichkeit und Motivstruktur aus. Diese können Unternehmen nicht ändern – weshalb eine ungenügende Passung in diesem Bereich fast zwangsläufig irgendwann zur Entscheidung führt: Wir trennen uns wieder.

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