15. Versicherungsfinanzierte betriebliche Altersversorgung

Für Versicherungsprodukte, die in der betrieblichen Altersversorgung (bAV) eingesetzt werden, ist das Zusammenspiel von Versicherungsmathematik, Arbeitsrecht, Steuerrecht, Sozialversicherungsrecht und dem Betriebsrentenrecht (BetrAVG) von elementarer Bedeutung. Für die Auswahl der Produkte ist es wichtig, dass die vielen Nebenbedingungen, die durch die diversen rechtlichen Regelungen sowie speziell durch das Betriebsrentengesetz normiert werden, in der technischen Umsetzung der Versicherungsprodukte berücksichtigt werden. Problematisch ist dabei, dass Versicherungstarife und Versicherungsbedingungen in erster Linie nach versicherungstechnischen Risikoaspekten konzipiert werden, die nicht zwingend mit arbeits- und betriebsrentenrechtlichen Vorgaben kompatibel sein müssen. Dementsprechend differenziert das Bundesarbeitsgericht (BAG) in seiner Rechtsprechung auch stringent zwischen dem arbeitsrechtlichen Grundverhältnis, in dem die Zusage auf Gewährung betrieblicher Versorgungsleistungen angesiedelt ist, und einem daneben zur Finanzierung dieser Verpflichtung abgeschlossenen Versicherungsvertrag oder sonstigem Geschäftsbesorgungsvertrag zu einem externen Versorgungsträger.¹

Das sich hieraus ergebende Spannungsverhältnis zwischen betriebsrentenrechtlicher Verpflichtung und versicherungsvertraglicher Absicherung ist Gegenstand der nachfolgenden Darstellung.

Nach dem in § 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG normierten betriebsrentenrechtlichen Verschaffungsanspruch steht der Arbeitgeber für die Erfüllung der von ihm zugesagten Leistungen auch dann ein, wenn die Durchführung der betrieblichen Altersversorgung nicht unmittelbar über ihn, sondern über einen externen (mittelbaren) Versorgungsträger erfolgt.

Diese mit dem Altersvermögensgesetz (AVmG) zum 01.01.2001 in das Betriebsrentengesetz (BetrAVG) eingeführte Regelung basiert auf der ständigen Rechtsprechung des Senats, wonach im Betriebsrentenrecht stets zwischen der arbeitsrechtlichen Grundverpflichtung und den Durchführungswegen zu unterscheiden ist und der eingeschaltete externe Versorgungsträger seiner Funktion nach nur ein Instrument des Arbeitgebers zur Erfüllung seiner arbeitsrechtlichen Versorgungspflichten − das heißt ein sogenannter „Erfüllungsgehilfe“ ist.²

Wird die geschuldete Versorgung nicht auf dem vorgesehenen Durchführungsweg erbracht, so hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Versorgungsfall erforderlichenfalls aus seinem eigenen Vermögen die Versorgungsleistungen zu verschaffen, die er dem Arbeitnehmer versprochen hat (Verschaffungsanspruch).

Er hat demnach gleichwertige Leistungen zu erbringen. Nach dem betriebsrentenrechtlichen System führt diese Einstandspflicht des Arbeitgebers nicht lediglich zu Schadensersatz-, sondern zu Erfüllungsansprüchen der Versorgungsberechtigten.³

Diese Rechtsprechung hat der Gesetzgeber mit der Neufassung des § 1 BetrAVG durch das Altersvermögensgesetz aufgegriffen. Ausweislich der amtlichen Gesetzesbegründung⁴ „sollte lediglich aus Gründen der Klarstellung“ geregelt werden, dass unabhängig vom konkret zur Durchführung der betrieblichen Altersversorgung gewählten Durchführungsweg immer eine „arbeitsrechtliche Grundverpflichtung“ des Arbeitgebers zur Erfüllung der zugesagten Versorgungsleistungen besteht.

Damit hat der Gesetzgeber klargestellt, dass der Arbeitgeber sich seiner Verpflichtungen aus der Versorgungszusage nicht dadurch entziehen kann, indem er betriebliche Altersversorgung über einen externen Versorgungsträger durchführt. Ihn trifft insoweit vielmehr eine Einstandspflicht, nach der er dem Arbeitnehmer im Versorgungsfall die zugesagten Leistungen ggf. zu verschaffen hat.⁵

Nach § 1 Abs. 1 BetrAVG ist demnach betriebsrentenrechtlich zu unterscheiden zwischen der Versorgungszusage (Satz 1), der Bestimmung des internen oder externen Durchführungsweges (Satz 2) und dem aus der Einstandspflicht (Satz 3) folgenden Verschaffungsanspruch als Erfüllungsanspruch.⁶

Der Verschaffungsanspruch richtet sich mithin darauf, eine Lücke zu schließen, die sich zwischen der Versorgungszusage einerseits und der Ausgestaltung des Durchführungsweges andererseits ergeben kann.

Die Einstandspflicht betrifft einerseits Fälle, in denen die für die Durchführung der Versorgungszusage vom Arbeitgeber mit dem Versorgungsträger getroffene Regelung hinter den Verpflichtungen des Arbeitgebers gegenüber dem Versorgungsempfänger zurückbleibt. Sie ist zudem andererseits gegeben, wenn der externe Versorgungsträger die Betriebsrentenansprüche aus anderen Gründen nicht erfüllt.

Die Einstandspflicht stellt somit sicher, dass bei Schwierigkeiten im Durchführungsweg gleichwohl der Versorgungszusage entsprechende Leistungen erbracht werden.⁷

Diese Einstandspflicht steht nicht zur Disposition der Arbeitgeber und kann daher − wie sich aus § 19 Abs. 3 BetrAVG (früher § 17 Abs. 3 Satz 3 BetrAVG a. F.) ergibt − nicht zu Lasten der Versorgungsberechtigten ausgeschlossen werden.⁸

Die von § 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG angeordnete Einstandspflicht bestimmt danach jedoch keine Gesamtschuld zwischen dem externen Versorgungsträger einerseits und dem die Versorgungszusage erteilenden Arbeitgeber andererseits.⁹ Vielmehr folgt aus ihr lediglich die Pflicht des Arbeitgebers, für die Erfüllung der Versorgungszusage einzustehen.

Eine Haftung des Arbeitgebers neben dem Versorgungsträger kommt deshalb immer dann in Betracht, wenn der Versorgungsträger aus Gründen, die im Verhältnis zwischen dem Arbeitgeber und dem Versorgungsträger liegen, eine Leistung an den Versorgungsberechtigten verweigert. Derartige Streitigkeiten dürfen nicht zulasten des Versorgungsberechtigten gehen.¹⁰

Statt des Versorgungsträgers haftet der Arbeitgeber, wenn die Verpflichtungen aus der Versorgungszusage über die Verpflichtungen gegenüber dem Versorgungsträger hinausgehen − also zum Beispiel dann, wenn der Versorgungsträger berechtigt ist aus Gründen, die allein ihn, aber nicht den Arbeitgeber betreffen, die Leistungen zu kürzen, was zum Beispiel in der jüngeren Vergangenheit bei sanierungsbedürftigen Pensionskassen mehrfach der Fall war.¹¹

Mit der Einführung der beitragsorientierten Leistungszusagen (BoLZ) und der Beitragszusage mit Mindestleistungen (BZML) in das Betriebsrentengesetz (BetrAVG) in 1999 (BoLZ) bzw. in 2002 (BZML) hat sich in der Praxis die Tendenz entwickelt, bei der Abfassung entsprechender betrieblicher Versorgungszusagen diese inhaltlich auf einige wesentliche Aspekte zu beschränken und im Übrigen hinsichtlich Leistungsvoraussetzungen sowie Leistungsinhalt und -umfang auf die allgemeinen Versicherungsbedingungen (AVB) des involvierten Produktanbieters (u. a. Direktversicherung, Rückdeckungsversicherung) zu verweisen.

Für Inhalt und Umfang des Anspruchs auf betriebliche Altersversorgung, den versorgungsberechtigte Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen gegenüber dem Arbeitgeber geltend machen können, ist – wie eingangs bereits ausgeführt − grundsätzlich nur die im arbeitsrechtlichen Grundverhältnis angesiedelte Versorgungsvereinbarung maßgeblich. Wenn aber diese Versorgungszusage hinsichtlich Leistungsumfang und Leistungsvoraussetzungen auf einen daneben bestehenden Versicherungsvertrag und die diesen ergänzenden Versicherungsbedingungen des Versorgungsträgers nicht nur verweist, sondern diese ausdrücklich in Bezug nimmt und damit zugleich ausdrücklich zum Inhalt der Versorgungsvereinbarung macht, stellt sich unmittelbar die Frage nach der Wirksamkeit einer solch weitgehenden Einbeziehung versicherungsvertraglicher Bestimmungen in das Versorgungsverhältnis

Das BAG lässt insoweit zwar über die Möglichkeit der dynamischen Verweisung grundsätzlich eine unmittelbare Verknüpfung zwischen diesen beiden voneinander unabhängigen Vertragsverhältnissen zu, begrenzt diese Verknüpfung aber ausdrücklich nur auf solche Bestimmungen, die das arbeitsrechtliche Grundverhältnis und damit die inhaltliche Ausgestaltung des Versorgungsanspruchs (Leistungsvoraussetzungen, Leistungshöhe, Fälligkeit) betreffen.¹²

Somit sind derartige „dynamische Verweise“ auf externe Vertragsbestimmungen zwar grundsätzlich zulässig und auch unter Vertragsgestaltungsaspekten sinnvoll, gleichwohl aber „risikoanfällig“.

Insbesondere ist der in § 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG normierte Verschaffungsanspruch als gesetzlich zwingender Mindeststandard zu beachten, sodass sich der Arbeitgeber hiervon nicht durch vertragliche Abreden zum Nachteil der Arbeitnehmer befreien kann.

Deshalb begründet zum Beispiel eine in der Versorgungszusage enthaltene (dynamische) Verweisung auf die Satzung einer Pensionskasse und eine darin enthaltene sogenannte „Sanierungsklausel“ kein akzessorisches Recht des Arbeitgebers zur Kürzung laufender Leistungen der betrieblichen Altersversorgung.¹³

Soweit die Verweisung allerdings zulässig ist, gelten die in Bezug genommenen Versicherungsbedingungen zumindest bei einer Durchführung als Direktversicherung oder über eine Pensionskasse als Vertrag zugunsten Dritter nach § 328 BGB auch zugunsten des Versorgungsberechtigten.¹⁴ Er kommt zustande zwischen dem Versicherungsnehmer, also dem Arbeitgeber und dem Versicherer als Versorgungsträger zugunsten der versorgungsberechtigten und versicherten Mitarbeiter. Aus dem Zweck der Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Versorgungsträger − nämlich betriebliche Altersversorgung durchzuführen − folgt, dass die Bestimmungen des Versicherungsvertrages nicht ohne Zustimmung des Versorgungsberechtigten geändert werden können.¹⁵ Damit ist auch eine einvernehmliche Änderung der Vertragsbedingungen zwischen dem Arbeitgeber und der Versicherung zulasten des Versorgungsberechtigten ausgeschlossen.

Ein weiterer Knackpunkt im Verhältnis zwischen Versorgungszusage und dem zu seiner Finanzierung abgeschlossenen Versicherungsvertrag kann die AGB-Kontrolle von Versicherungsbedingungen durch die Arbeitsgerichte sein.

Die Geltung des Rechts der Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) für Arbeitsverhältnisse ist gesetzlich erst seit dem 01.01.2002 vorgesehen. Zu diesem Zeitpunkt trat das Gesetz zur Modernisierung des Schuldrechts vom 26.11.2001 in Kraft. Damit wurde das Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen auf Verträge aus dem Gebiet des Arbeitsrechts erstreckt (§ 310 Abs. 4 Satz 2 BGB). Nach Art. 229 § 5 Satz 2 EGBGB findet dieses Recht auf vorher begründete Dauerschuldverhältnisse, zu denen auch die Rechtsverhältnisse aufgrund einer zugesagten betrieblichen Altersversorgung gehören, spätestens ab dem 01.01.2003 Anwendung.

Betriebliche Versorgungsvereinbarungen, die für eine Vielzahl von Versorgungsberechtigten gleichermaßen verwendet werden, sind daher vertragsrechtlich als Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) zu bewerten und unterliegen als solche der gerichtlichen AGB-Kontrolle nach §§ 305 ff. BGB.¹⁶

Diese wird allerdings insoweit nach arbeitsrechtlichen (und eben nicht nach versicherungsrechtlichen) Kriterien oder aber technischen Kriterien von den Arbeitsgerichten durchgeführt. Dies gilt auch für die in eine Versorgungsvereinbarung in Bezug genommenen Versicherungsbedingungen eines zur Umsetzung und/oder Finanzierung der betrieblichen Altersversorgung involvierten Produktanbieters/Versorgungsträgers.¹⁷

Die Versicherungsbedingungen bzw. einzelne Bestimmungen hieraus dürfen daher insbesondere nicht überraschend oder mehrdeutig sein (§ 305 c BGB) und vor allem zu keiner unangemessenen Benachteiligung (§ 307 BGB) der versorgungsberechtigten Arbeitnehmer führen.

Maßgeblich für die von den Arbeitsgerichten durchgeführte AGB-Kontrolle von Versorgungsbedingungen ist die dem jeweiligen Versorgungsversprechen zugrunde liegende allgemeine „Vertragstypik“, die sich in Bezug auf betriebliche Versorgungsleistungen ausschließlich aus betriebsrentenrechtlichen Rahmenbedingungen ergibt, die allenfalls vom gesetzlichen Sozialversicherungsrecht beeinflusst werden,¹⁸ aber eben nicht – zumindest nicht unmittelbar – vom Versicherungsvertragsrecht.

Nach § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB gilt § 307 Abs. 1 BGB nur für Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, durch die von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelungen vereinbart werden. Rechtsvorschriften in diesem Sinne sind dabei nicht nur Gesetzesvorschriften im materiellen Sinn. Darüber hinaus sind u. a. auch Klauseln in Allgemeinen Geschäftsbedingungen kontrollfähig, welche die sich aus der Natur des Vertrages – der sogenannten „Vertragstypik“ − ergebenden wesentlichen Rechte und Pflichten zum Nachteil des Vertragspartners einschränken. Dazu gehören auch die aus der Natur des jeweiligen Schuldverhältnisses zu entnehmenden Rechte und Pflichten. In vollem Umfang kontrollfähig sind Klauseln, die das Hauptleistungsversprechen modifizieren, einschränken oder aushöhlen

Weicht der Arbeitgeber als Verwender Allgemeiner Geschäftsbedingungen von der sich aus rechtlichen Vorgaben ergebenden Vertragstypik ab, unterliegt diese Abweichung einer uneingeschränkten Inhaltskontrolle nach dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen.¹⁹

So hat das BAG in einem Fall (BAG v. 13.07.2021) beispielsweise den in Versicherungsbedingungen einer Pensionskasse für den Versorgungsfall der Invalidität normierten vollständigen Ausschluss einer betrieblichen Invaliditätsrente vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses als eine unangemessene Benachteiligung i. S. v. § 307 BGB bewertet²⁰ und dies damit begründet, dass eine solche Klausel gegen die Vertragstypik einer Invalidenrente verstößt.

Das gesetzliche Leitbild der Invaliditätsversorgung i. S. d. § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG folgt nach Ansicht des BAG aus dem abgesicherten Risiko, ohne dass das BetrAVG selbst eine allgemeine Begriffsdefinition für den Versorgungsfall der Invalidität vorgibt.

Bei der Abgrenzung der vom Betriebsrentenrecht erfassten Risiken knüpft das Gesetz zwar einerseits an die gesetzliche Rentenversicherung an, verlangt andererseits aber keinen vollen Gleichklang. Denn der Arbeitgeber ist frei darin, die Voraussetzungen der Invaliditätsversorgung selbst zu bestimmen. Die sozialrechtlichen Definitionen gelten damit nur, wenn eine autonome Definition fehlt. Das ändert aber nichts daran, dass die Vertragstypik dem Recht der gesetzlichen Rentenversicherung zu entnehmen ist.

Nur soweit sich die vom Arbeitgeber definierten Anspruchsvoraussetzungen darauf richten, ein Risiko abzusichern von der Art, wie es auch in der gesetzlichen Rentenversicherung definiert ist, halten sie sich im Rahmen der Vertragstypik.²¹ Schränkt der Arbeitgeber die Zusage einer Invaliditätsversorgung abweichend von dieser Vertragstypik zulasten des Versorgungsberechtigten ein, so unterliegt diese Einschränkung der Angemessenheitskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB.

Wesentliches Merkmal der betrieblichen Invaliditätsversorgung ist deren Entgelter-satzfunktion. Diese korrespondiert mit der Rente wegen teilweiser oder voller Erwerbsminderung gemäß § 43 Abs. 1 und Abs. 2 SGB VI. Sinn und Zweck dieser gesetzlichen Rente ist die Kompensation eines Einkommensverlustes, der durch die gesundheitlich bedingte Aufgabe eines Berufs oder einer Erwerbstätigkeit eintritt. Entscheidend für die Invaliditätsversorgung nach dem Betriebsrentengesetz ist folglich die Absicherung der an biologische Risiken und die sich daraus ergebenden körperlichen Einschränkungen gebundene Gefahr des Einkommensverlustes.

In jedem Fall entsteht mit dem invaliditätsbedingten Wegfall des Anspruchs auf Arbeitsentgelt ein gesundheitlich bedingter Einkommensverlust unabhängig davon, ob das Arbeitsverhältnis fortbesteht. Dieses Risiko abzusichern, ist vertragstypischer Zweck der Invaliditätsversorgung nach dem Betriebsrentengesetz.

Im Zusammenhang mit der Beurteilung der Frage, ob diese Abweichung eine unangemessene Benachteiligung der versorgungsberechtigten Arbeitnehmer darstellt, berücksichtigt das Gericht zwar das grundlegende Interesse des Arbeitgebers daran, eine eventuelle Doppelzahlung von vertragsgemäß geschuldeten Leistungen und Invalidenrenten zu vermeiden. Letztendlich lässt das Gericht jedoch die Interessen der Arbeitnehmer am vom Grundgesetz durch Art. 12 Abs. 1 GG erfassten Schutz des Arbeitsverhältnisses überwiegen. Dieses Interesse wird durch die streitgegenständliche Leistungsvoraussetzung zwar nicht unmittelbar beeinträchtigt, aber doch insofern berührt, als der Versorgungsberechtigte die ihm zugesagte Versorgungsleistung nur dann erlangen kann, wenn er zunächst sein Arbeitsverhältnis beendet und damit auch die Chance aufgibt, es im Falle einer Behebung des Leistungshindernisses fortzusetzen. Dies führt letztlich zu einem unzumutbaren Druck auf den Versorgungsberechtigten und zum Überwiegen seiner Interessen gegenüber denen des die Versorgung zusagenden Arbeitgebers.

Versicherungstechnische Risikoaspekte haben bei der Bewertung des Gerichts dagegen keine Rolle gespielt.

In einem anderen Fall (BAG v. 23.03.2021) hat das BAG eine Klausel als unklar im Sinne von § 305c BGB bewertet, die für den Versorgungsfall der Invalidität ausschließlich auf das Ausscheiden aus dem Unternehmen abgestellt hat.²²

Maßgeblich für die rechtliche Bewertung einer solchen Klausel ist in erster Linie der Wortlaut der jeweiligen Regelung. Ist dieser nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss. Soweit auch der mit dem Vertrag verfolgte Zweck einzubeziehen ist, kann das nur in Bezug auf typische und von redlichen Geschäftspartnern verfolgte Ziele gelten. Bleibt nach Ausschöpfung der Auslegungsmethoden ein nicht behebbarer Zweifel, geht dies gemäß § 305c Abs. 2 BGB zulasten des Verwenders.

Unter Zugrundelegung dieses Maßstabs hat das BAG die konkret geprüfte Ausscheideklausel als unklar bewertet, da sie nicht eindeutig auf die rechtliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses abstellt.

Die Versorgungsordnung bestimmt selbst nicht, was unter „Ausscheiden“ aus den Diensten des Unternehmens zu verstehen ist. Gemeint sein könnte nach Ansicht des BAG sowohl das Ausscheiden im Sinne einer rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses,²³ aber auch das tatsächliche oder faktische Ausscheiden im Sinne eines Ruhens der beiderseitigen Hauptleistungspflichten nach Ablauf des Entgeltfortzahlungszeitraums von sechs Wochen bis hin zum sogenannten Aussteuern i. S. v. § 48 SGB V.

Die Einschränkung einer Versorgungszusage für den Fall der Invalidität durch eine sogenannte Ausscheidensklausel hat – so jedenfalls der Ruhegeldsenat des BAG – in der Praxis der betrieblichen Altersversorgung keinen feststehenden Inhalt im Sinne einer der beiden vorgenannten Alternativen. Es wird deshalb bei der Gestaltung von Versorgungsordnungen – aber auch bei der Abfassung entsprechender Versicherungsbedingen − empfohlen, ausdrücklich klarzustellen, ob mit dem Ausscheiden die rechtliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder lediglich die vollständige Suspendierung der Hauptleistungspflichten gemeint ist, um Streitigkeiten über den Zeitpunkt des Beginns der Leistungen, insbesondere bei langanhaltenden Erkrankungen zu vermeiden.

Als weiteres Beispiel kann auf die Entscheidung des LArbG Düsseldorf vom 22.12.2017 verwiesen werden,²⁴ die einen Arbeitgeber zu einer rückwirkenden Gewährung einer Betriebsrente wegen Erwerbsminderung trotz entgegenstehender Bestimmung in den AVB einer Pensionskasse verpflichtet hat.

Im konkret entschiedenen Fall war dem Kläger erst nach durchgeführtem Widerspruchsverfahren mit Bescheid vom 03.11.2015 rückwirkend zum 01.02.2013 von der Deutschen Rentenversicherung Bund eine gesetzliche Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung zugesprochen worden. Nach Vorlage dieses Rentenbescheids wurde ihm von der Pensionskasse erst mit Wirkung ab November 2015 die ihm zustehende Pensionskassenrente bewilligt und gezahlt. Eine auf den Eintritt des Versorgungsfalls abgestellte rückwirkende Leistung der Betriebsrente lehnten Pensionskasse und Arbeitgeber ab − unter Hinweis auf eine entsprechende, mit einer Nachweispflicht ausgestaltete Antragsregelung in den AVB der Pensionskasse, wobei der Mitarbeiter den Antrag nur unter Beifügung des gesetzlichen Rentennachweises stellen konnte.

Eine solche Antragsregelung hat das Gericht als unangemessene Benachteiligung gewertet, da damit das Risiko einer verzögerten Antragsbearbeitung durch die gesetzliche Rentenversicherung einseitig auf den Arbeitnehmer verlagert wird. Diesem Nachteil stünden keine schützenswerten Interessen des Versorgungsträgers entgegen.

Die vorstehenden Beispiele verdeutlichen, dass sich immer dann ein Haftungsrisiko des Arbeitgebers realisieren kann, wenn die arbeitsrechtliche Bewertung von Versorgungsbestimmungen und/oder Versicherungsbedingungen zu einer anderen Beurteilung führt, als dies im Rahmen der Gestaltung von Versicherungsprodukten nach versicherungstechnischen Risikoaspekten der Fall ist.

Nach § 1 Abs. 2 Nr. 1 BetrAVG liegt betriebliche Altersversorgung auch dann vor, wenn der Arbeitgeber sich verpflichtet, bestimmte Beiträge in eine Anwartschaft auf eine Alters-, Invaliditäts- oder Hinterbliebenenversorgung umzuwandeln. Das BAG hat diese Definition dahingehend konkretisiert, dass

„bereits zum Zeitpunkt der Beitragsumwandlung unmittelbar feststeht, welche Anwartschaft auf künftige Leistungen der Arbeitnehmer durch die Umwandlung der Beiträge erworben werden.“²⁵

Insoweit besteht nämlich ein direkter Zusammenhang zwischen dem Finanzierungsbeitrag und der Höhe der daraus resultierenden Leistung (sogenanntes „Unmittelbarkeitserfordernis“).

Dieses Unmittelbarkeitserfordernis ist nach Ansicht des BAG nur dann gewahrt, wenn die Regelungen der Versorgungsordnung sicherstellen, dass bereits bei der Umwandlung der Beiträge in eine Anwartschaft feststeht, welche Höhe die aus Beiträgen resultierende Leistung im Versorgungsfall mindestens hat. Dem Arbeitnehmer muss es nämlich möglich sein, für den Versorgungsfall zu planen, etwa indem er anderweitig Vorsorge trifft.²⁶

Diese Anforderung gilt allerdings nicht nur für eine zugesagte Altersversorgung, sondern für sämtliche durch die Zusage abgesicherten Risiken, also auch für eine abgesicherte Hinterbliebenen- und/oder Invaliditätsversorgung sowie bei sogenannten „Störfällen“, wie zum Beispiel bei einem Ausscheiden mit einer gesetzlich unverfallbaren Versorgungsanwartschaft, im Fall einer vorgezogenen Altersrente sowie im Insolvenzfall.

Damit müssen sowohl die arbeitsvertragliche Versorgungszusage als auch ein zur Finanzierung der Versorgungsverpflichtung verwendetes Versicherungsprodukt „Störfalltauglich“ sein. Das bedeutet, dass die für eine BoLZ vom BAG geforderte Mindestleistungsgarantie auch in den lebenstypischen Störfällen wie zum Beispiel der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit einer unverfallbaren Versorgungsanwartschaft oder einer Beitragsfreistellung − egal aus welchem Grund (Kündigung der Direktversicherung nach Durchführung der versicherungsvertraglichen Lösung; Beendigung der Entgeltumwandlung im laufenden Arbeitsverhältnis; Insolvenz des Arbeitgebers) − vorhanden sein muss.²⁷

Dies hat zur Konsequenz, dass Produkte mit einer nur endfälligen Garantie oder einem nachträglichen Wegfall einer zugesagten Beitragsgarantie bei vorzeitiger Beitragsfeststellung nicht BoLZ-tauglich sind. Der Arbeitgeber haftet dann aber gleichwohl für eine einer BoLZ entsprechenden Versorgungsleistung.

Problematisch sind aber auch Versicherungsbedingungen, die zwar hinsichtlich der zugesagten und versicherten Altersrente BoLZ-konform ausgestaltet sind, für eine mitversicherte Hinterbliebenenrente dann aber auf die Verrentung des bei Eintritt des Versorgungsfalls vorhandenen Versicherungswertes nach dann geltenden versicherungsmathematischen Kalkulationsgrundlagen verweisen. Eine solche erst künftig durchzuführende konkrete Bestimmung der Versorgungsleistung entspricht nicht den Anforderungen der BAG-Rechtsprechung.

Ein weiterer kritischer Aspekt kann die Deklaration der Überschussverwendung in den Versicherungsbedingungen sein. Soweit in der Versorgungszusage vereinbart ist, dass hinsichtlich der Anpassung von Betriebsrenten § 16 Abs. 3 Nr. 2 BetrAVG zur Anwendung kommen soll, setzt dies voraus, dass alle im Versicherungsvertrag anfallenden Überschüsse ausschließlich zur Erhöhung der laufenden Renten zu verwenden sind. Nach Sinn und Zweck sind damit die vom Arbeitgeber zugesagten Renten gemeint.

Dies bedingt bei einer BoLZ zwingend, dass dann die Überschüsse zur Erhöhung der für eine BoLZ zwingend erforderlichen und vom Arbeitgeber zugesagten und nach dem Versicherungsvertrag dementsprechend zu versichernden Mindestleistung zu verwenden sind. Eine in den AVB normierte Erhöhung einer ggf. zusätzlich versicherungsvertraglich vereinbarten niedrigeren Versicherungsrente, die alternativ zur garantierten Mindestleistung aus dem gebildeten Versorgungskapital errechnet wird, reicht insoweit nicht aus.

Grundsätzlich bedarf eine unter Beachtung der Regelungen in § 3 BetrAVG zulässige Abfindung immer der Zustimmung beider Vertragsparteien − unabhängig davon, ob es sich um eine gesetzlich oder vertraglich unverfallbare Anwartschaft handelt.

Auch hier findet man in den Versicherungsbedingungen einzelner Produktanbieter/Versorgungsträger häufig ein automatisches Abfindungsrecht des Produktanbieters/Versorgungsträgers. Dieses automatische Abfindungsrecht wird zudem von den Produktanbietern vielfach in Formulare, welche für die Abwicklung von Geschäftsvorfällen wie bspw. Abmeldung zur Verfügung gestellt werden, aber auch in Rahmenverträge integriert. Diese Regelung ist aus Sicht des Produktanbieters wirtschaftlich sinnvoll und verständlich, kann aber zu arbeitsrechtlichen Haftungsrisiken beim Arbeitgeber führen, wenn dieser den Versorgungsträger nicht ausdrücklich hierzu zum Beispiel durch Erteilung einer entsprechenden Vollmacht legitimiert hat.

Das Monitoring von Versorgungsordnungen, d. h. die regelmäßige Überprüfung entsprechender vertraglicher Regelungen daraufhin, ob sie der aktuellen Entwicklung in Gesetzgebung und Rechtsprechung noch entsprechen, sollte sich nicht nur auf das arbeitsrechtliche Regelungswerk beschränken, sondern immer auch die daneben ggf. bestehenden Versicherungsverträge mit umfassen. Insoweit sollte man großen Wert auf eine Kompatibilität dieser unterschiedlichen und grundsätzlich voneinander zu differenzierenden Vertragssysteme legen. Dabei ist aber stets zu berücksichtigen, dass Maßstab für die betriebsrentenrechtliche Bewertung der Vertragsunterlagen in erster Linie das Arbeitsrecht ist, dem die versicherungsvertraglich vereinbarten Regelungen entsprechen müssen. Ist dies nicht der Fall, mag dies zwar nicht unbedingt auf den Versicherer zurückfallen, allerdings trifft den Arbeitgeber immer dann die Haftung nach § 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG, wenn der Versicherer egal aus welchem Grund weniger leistet, als der Arbeitgeber seinen Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen im Rahmen der von ihm erteilten Versorgungszusage versprochen hat.