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16.04.2018 | Verwaltungsmanagement | Nachricht | Onlineartikel

Neue Fachkräfte gewinnen

Autor:
Anja Schüür-Langkau

Employer Branding wird für den öffentlichen Dienst immer wichtiger. Das Bundesinstitut für Berufsbildung hat auf der Basis eines Entwicklungsprojektes die wichtigsten Empfehlungen zusammengefasst.  

Im Wettbewerb um geeignete Nachwuchskräfte muss sich der Öffentliche Dienst (ÖD) als attraktiver Arbeitgeber positionieren. Dazu gehören eine transparente Karriereplanung, interessante Aufstiegsmöglichkeiten sowie eine horizontale und vertikale Durchlässigkeit der Bildungsgänge. Es gilt, durch Personalentwicklungsmaßnahmen Abwanderungen vorzubeugen. Bindung von Personal ist dabei genauso wichtig wie Nachwuchsgewinnung.

Berufsbildung neu gestalten 

Diese Empfehlungen stammen aus den "Bonner Empfehlungen zur Beruflichen Bildung im Öffentlichen Dienst", die das Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB) im Rahmen eines Entwicklungsprojekts entwickelt hat. Ziel ist es, die Verantwortlichen der Berufsbildung im Öffentlichen Dienst, insbesondere in Fachministerkonferenzen, Fachgewerkschaften und zuständigen Stellen nach dem Berufsbildungsgesetz und Berufsbildungsausschüssen, dazu anzuregen, sich verstärkt mit der zukünftigen Ausgestaltung der Berufsbildung auseinanderzusetzen. Weitere Empfehlungen lauten:

  • Attraktivität steigern: Im Wettbewerb um geeignete Nachwuchskräfte muss sich der Öffentliche Dienst (ÖD) als attraktiver Arbeitgeber positionieren. Dazu gehören eine transparente Karriereplanung, interessante Aufstiegsmöglichkeiten sowie eine horizontale und vertikale Durchlässigkeit der Bildungsgänge. Es gilt, durch Personalentwicklungsmaßnahmen Abwanderungen vorzubeugen. Bindung von Personal ist dabei genauso wichtig wie Nachwuchsgewinnung.
  • Berufsbilder neu ordnen: In den rund 20 Jahre alten Ausbildungsberufen des ÖD, zu denen unter anderem Sozialversicherungsfachangestellte, Fachangestellte für Medien- und Informationsdienste oder auch Justizfachangestellte gehören, deutet sich Novellierungsbedarf an. Hier sind die Verantwortlichen gefragt, sich verstärkt mit der Neuordnung ihrer Berufsbilder zu befassen. Dies bietet den Beteiligten die Chance, sich intensiv mit den gewandelten Rahmenbedingungen im ÖD auseinanderzusetzen und Bildungsstrategien zu entwickeln.
  • Aufstiegskonzept sicherstellen: Aufstiegsfortbildungen im ÖD, insbesondere im Bereich der Fachwirte-Abschlüsse, entsprechen keinem durchformulierten Konzept, beispielsweise im Hinblick auf Standards oder Angebotslücken, die zu beruflichen Sackgassen führen, insbesondere bei Justizfachangestellten. Hier besteht Diskussions- und Handlungsbedarf.
  • DQR-Zuordnungen angehen: Der Deutsche und der Europäische Qualifikationsrahmen (DQR/EQR) und die Zuordnung von Qualifikationen zu Niveaus unterstützen die bessere Sichtbarkeit der Gleichwertigkeit und Unterschiede von Qualifikationen. Die Lernergebnis-Orientierung, die Qualitätssicherung und die Durchlässigkeit werden gefördert und das lebenslange Lernen gestärkt. Die Berufskonzepte des ÖD sollten entsprechend angepasst und zugeordnet werden. 
  • Durchlässigkeit zu Beamtenlaufbahnen herstellen: Zur Eröffnung von Karrierewegen und für eine Durchlässigkeit der Bildungsgänge im ÖD ist insbesondere eine Durchlässigkeit zu beamtenrechtlichen Laufbahnen weiter zu diskutieren. So könnten die Berufsabschlüsse zu Fachangestellten auch den Erwerb der Laufbahnbefähigung im mittleren Dienst beinhalten.
  • Kommunikation ermöglichen: In Fragen der Berufsbildung besteht eine institutionelle Schwäche des ÖD, da seinen verschiedenen Ebenen und Bereichen eine gemeinsame institutionalisierte Kommunikationsplattform fehlt. Um gemeinsame Positionen entwickeln und formulieren zu können, sollte eine solche geschaffen werden.
  • Forschung stärken: Die Hochschulforschung sollte sich stärker mit Themen der Berufsbildung im ÖD auseinandersetzen, um Erkenntnisse für eine Weiterentwicklung von Bildungskonzepten zu liefern. Hierzu könnten im Rahmen einer "Forschungsinitiative" verstärkt Mittel zur Verfügung gestellt werden.

 

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