Ines Hansen, neue Programmleiterin Personalmanagement bei der Kommunalen Gemeinschaftsstelle für Personalmanagement (KGSt), spricht im Interview über die aktuellen Herausforderungen im Personalmanagement.
Sie leiten seit September den Programmbereich Personalmanagement bei der KGSt. Welche thematischen Schwerpunkte setzen Sie?
Ines Hansen: Die KGSt richtet sich seit Mitte des Jahres an dem Leitgedanken "Digitale Kommune. Steuern. Führen. Gestalten." aus. Die zentrale Frage dabei lautet, was Digitalisierung für Kommunen wirklich bedeutet. Wichtig ist mir, dass wir als Programmbereich Personalmanagement die häufig technikorientierten Diskussionen um die soziokulturellen Aspekte der Digitalisierung ergänzen. Wir müssen die Auswirkungen auf beispielsweise Arbeitsbedingungen, Führungsstile oder den Umgang miteinander analysieren und einordnen, um dann konkrete Gestaltungsfelder beschreiben zu können.
Was sind aus Ihrer Sicht im Bereich Personalmanagement des öffentlichen Sektors aktuell die größten Herausforderungen?
Wir haben vor kurzem eine Umfrage unter unseren Mitgliedern zu genau diesem Thema durchgeführt. Zwar lag der Fokus allgemein auf dem kommunalen Management, doch die Ergebnisse sind aus meiner Sicht auf das Personalmanagement übertragbar. Als die drei größten Herausforderungen wurden Digitalisierung, Fachkräftemangel und Finanzen benannt.
Über die Digitalisierung haben wir bereits gesprochen. Der Fachkräftemangel kommt langsam sogar bei den klassischen Verwaltungsberufen an – eine Entwicklung, die das kommunale Personalmanagement im Besonderen fordert. Tritt dann noch der Umgang mit (begrenzten bis knappen) Finanzen hinzu, wird deutlich, in welchem grundlegenden Veränderungsprozess wir uns gerade befinden und dass es kein "Weiter wie immer" mehr geben kann.
Im Wettbewerb um Fachkräfte konkurrieren Kommunen sowohl mit der Privatwirtschaft als auch innerhalb des öffentlichen Dienstes. Wie sollten Kommunen vorgehen, um sich in diesem Wettbewerbsumfeld zu behaupten?
Eine Maßnahme kann so etwas wie "Strategische Allianzen" untereinander, aber auch mit der Privatwirtschaft sein. Gerade kleinere Kommunen schließen sich zum Beispiel für attraktive Ausbildungsplätze zusammen. Auch ein Arbeitgebermarketing mit dem Fokus auf Quereinsteigern hat mancherorts zu sehr guten Stellenbesetzungen geführt. Wichtig ist in diesen Fällen eine strukturierte Einführungsqualifizierung. Ganz grundsätzlich können Kommunen selbstbewusster auf dem Arbeitsmarkt in Erscheinung treten und mit Stolz auf die jeweiligen Vorteile ihrer Arbeitsplätze hinweisen.
Vor dem Hintergrund der Digitalisierung verändert sich auch in den Kommunen die Rolle von Führungskräften. Welche Fähigkeiten braucht eine kommunale Führungskraft heute?
Mit unserem Schlüsselkompetenzmodell für Führungskräfte haben wir 2017 acht Kompetenzen beschrieben, die Führungskräfte in unterschiedlicher Ausprägung brauchen. Da ist die Digitalisierung sicherlich eine Einflussgröße. Ergänzt werden muss das aber noch um einen Blick auf die veränderten Rahmenbedingungen von Führung: Stichwort VUCA. Mehr denn je ist eine Führungskraft heute gefordert, in einer unbeständigen, komplexen und mehrdeutigen Welt Orientierung geben zu können.