Weiterbildungsmanagement in der Praxis: Psychologie des Lernens
- 2021
- Buch
- Herausgegeben von
- Urs Blum
- Jürg Gabathuler
- Sandra Bajus
- Verlag
- Springer Berlin Heidelberg
Über dieses Buch
Wie können wir - auch zukünftig - Wissen vermitteln und Mitarbeitende in ihrer Entwicklung unterstützen?
In diesem Buch erfahren Sie, wie Sie bei Ihrem Weiterbildungsmanagement lernpsychologische und neurowissenschaftliche Grundlagen nutzen und Lernprozesse erfolgreich gestalten können. Neben theoretischen Grundlagen erhalten Sie direkt umsetzbare Hilfestellungen in Form von Checklisten, Tipps und Fallbeispielen. Durch die enge Verzahnung von Wissenschaft und Praxis und das didaktisch ausgereifte Konzept mit Lernzielen am jeweiligen Kapitelanfang, wichtigen Kernsätzen sowie einer Schnellleseleiste können Sie die für Sie wichtigen Inhalte rasch extrahieren. So unterstützt Sie das Buch bei Ihren aktuellen Herausforderungen von Lernen und Lehren im betrieblichen Kontext.
Die Zielgruppen: Das Buch richtet sich an Praktizierende in Learning & Development, an Trainerinnen und Trainer in der betrieblichen Bildung sowie an Fachpersonen, die mit Engagement Fachwissen weitergeben.
Die Herausgebenden/das Autorenteam: Die Herausgeber Urs Blum, Jürg Gabathuler und Herausgeberin Sandra Bajus leiten als Dozierende den Bereich Ausbildungsmanagement am IAP Institut für Angewandte Psychologie an der ZHAW Zürcher Hochschule für Angewandte Wissenschaften. Sie engagieren sich in Weiterbildung und Dienstleistungsmandaten für eine wirkungsvolle und praxisorientierte Personalentwicklung. Alle Mitwirkende sind erfahrene Fachpersonen aus der Praxis, mit unterschiedlichen Perspektiven und Anwendungsfeldern.
Hinweis:
Weitere Bände vom gleichen Herausgeberteam widmen sich im Rahmen der Reihe Weiterbildungsmanagement in der Praxis den Learning Designs sowie der strategischen Ebene der Personalentwicklung und beinhalten somit zentrale Inhalte der angewandten Psychologie für die Personalentwicklung.
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Inhaltsverzeichnis
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Frontmatter
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1. Neurowissenschaftliche Grundlagen von Lernen und Gedächtnis
Silvia Maier, Rafael HuberDas Kapitel 'Neurowissenschaftliche Grundlagen von Lernen und Gedächtnis' erklärt die neurobiologischen Mechanismen, die dem Lernen und der Gedächtnisbildung zugrunde liegen. Es führt zunächst in die Grundlagen der kognitiven Neurowissenschaften ein und stellt ein bekanntes Gedächtnismodell vor. Anschließend werden aktuelle Forschungsergebnisse zur Gedächtnisbildung diskutiert. Besonders interessant sind die praktischen Implikationen für Lehrende und Lernende, die aus diesen Erkenntnissen abgeleitet werden. Das Kapitel schließt mit konkreten Tipps, wie die neurowissenschaftlichen Erkenntnisse in der Praxis angewendet werden können, um die Entwicklung von Handlungskompetenzen zu fördern.KI-Generiert
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Zusammenfassung-
Dieses Kapitel erklärt die neurobiologischen Grundlagen von Lernen und Gedächtnis.
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Es führt zunächst kurz in die Grundlagen und Denkweisen der kognitiven Neurowissenschaft ein.
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Danach stellt es ein bekanntes Gedächtnismodell und den aktuellen Stand der Forschung zur Gedächtnisbildung vor.
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Aus diesen Funktionsprinzipien und neurobiologischen Erkenntnissen werden im letzten Abschnitt konkrete Tipps für Lehrende und Lernende abgeleitet.
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2. Das Konzept des lebenslangen Lernens
Erich SchäferDas Konzept des lebenslangen Lernens hat eine lange Geschichte, die bis ins 17. Jahrhundert zurückreicht, als Johann Amos Comenius es erstmals formulierte. Der Beitrag untersucht die historische Entwicklung und die verschiedenen Dimensionen des lebenslangen Lernens, darunter die vertikale („life-long“), horizontale („life-wide“) und Tiefendimension („life-deep“). Es werden die anthropologischen Grundbedürfnisse des Menschen, wie das Bedürfnis nach Kompetenz, sozialer Eingebundenheit und Autonomie, betont. Die didaktischen Anforderungen und die Herausforderungen für Hochschulen und Betriebe werden detailliert analysiert. Besondere Aufmerksamkeit wird der Ermöglichungsdidaktik geschenkt, die darauf abzielt, gute Rahmenbedingungen für das Lernen zu schaffen, anstatt lediglich Wissen zu vermitteln. Der Beitrag bietet auch Einblicke in die aktuellen bildungspolitischen Konzepte und die Notwendigkeit, die Hochschulen als Orte des lebenslangen Lernens zu stärken. Die Herausforderungen der VUKA-Welt (Volatilität, Unsicherheit, Komplexität und Ambiguität) und die Bedeutung der Reflexion für das lebenslange Lernen werden ebenfalls thematisiert.KI-Generiert
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ZusammenfassungLeben bedeutet zu lernen – wir können nicht nicht lernen. Lern- bzw. Bildungsprozesse sind prinzipiell unabgeschlossen: der Mensch lernt, solange er lebt; deshalb bezieht sich das lebenslange Lernen auf alle Phasen des Lebens (Schäfer 2017). Im bildungstheoretischen Ansatz (Marotzki 1990) wird zwischen dem Lernen als prozessuale Aufnahme von Fertigkeiten und Wissensbestandteilen und Bildung als Veränderung des Welt- und Selbstverständnisses unterschieden. Unter dem lebenslangen bzw. dem lebensbegleitenden Lernen soll im Folgenden die Einheit von Lernen und Bildung verstanden werden. Beide sind Ausdruck eines permanenten Entwicklungs- und Veränderungsprozesses, der nicht an institutionelle Formen gebunden ist. Unter dem Lernen sind nicht nur die formalen Lernprozesse, sondern auch die nichtformalen und informellen zu verstehen (Rat der Europäischen Union 2012). Subjekte des lebenslangen Lernens und der damit verbundenen Transformationsprozesse (Mezirow 1997) sind gleichermaßen Individuen, Organisationen und die Gesellschaft. Die folgende Auseinandersetzung mit dem Gegenstand des lebenslangen Lernens konzentriert sich auf die individuelle Ebene im Kontext arbeitsweltlicher Bezüge. Zunächst wird das bildungspolitische Konzept des lebenslangen Lernens in seiner historischen Entwicklung und dem begrifflichen Verständnis skizziert, um anschließend die dem lebenslangen Lernen zugrunde liegenden anthropologischen Grundbedürfnisse zu erläutern. Darauf aufbauend erfolgt die Auseinandersetzung mit dem archimedischen Punkt des lebenslangen Lernens, dem dreifachen In-Beziehung-Gehen sowie dem Paradigmenwechsel von der Erzeugungs- zur Ermöglichungsdidaktik. Es schließt sich die exemplarische Beschäftigung mit zwei zentralen Orten des lebenslangen Lernens an, den Hochschulen und den Betrieben. Hier wird der Fokus speziell auf die Herausforderungen an ein neues Lernen unter den Bedingungen der VUKA-Welt gerichtet. Den Abschluss bilden Hinweise auf die zentrale Bedeutung der Reflexion für lebenslanges Lernen. -
3. Leben heißt lernen: Nutzen von informellen Lernprozessen
Urs BlumDas Kapitel 'Leben heißt lernen: Nutzen von informellen Lernprozessen' untersucht die Bedeutung von informellen Lernprozessen in der modernen Arbeitswelt. Es wird die Veränderung der Arbeitswelt durch technologischen Wandel und kürzere Produktzyklen beleuchtet und die Rolle der Personalentwicklung bei der Unterstützung aktuellen Fachwissens und zukunftsfähiger Kompetenzen hervorgehoben. Trendstudien zeigen einen zunehmenden Trend zu selbstgesteuerten Lernformen wie Learning on Demand und Lernen im Netzwerk. Das Kapitel geht auf die Unterschiede zwischen formellen und informellen Lernprozessen ein und stellt das 'informal and incidental learning model' von Marsick und Watkins vor. Es wird diskutiert, wie informelle Lernprozesse im Alltag stattfinden und welche Potenziale und Herausforderungen sie bieten. Das Kontinuum-Modell von Seufert et al. wird als Orientierungshilfe für die Konzeption von Lernangeboten vorgestellt, die sowohl formelle als auch informelle Elemente integrieren. Schließlich wird die Zukunft des informellen Lernens in der Arbeitswelt 4.0 und die damit verbundenen Herausforderungen und Chancen beleuchtet. Das Kapitel bietet praktische Ansätze und Empfehlungen für die effektive Nutzung von informellen Lernprozessen in der beruflichen Praxis.KI-Generiert
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ZusammenfassungLernen wird gemeinhin als das Aneignen von Wissen verstanden. Tatsächlich aber findet der größte Teil des lebenslangen Lernens im Alltag statt. Aus psychologischer Sicht umfasst Lernen den gesamten „Erfahrungsprozess, der zu einer Verhaltensänderung führt“ (Bodenmann et al. 2011). Lernprozesse können demnach in verschiedenen Rahmenbedingungen stattfinden: In einem formalen Training, beim informellen selbstständigen Suchen von Informationen oder im Lernen durch Erfahrungen. Alle diese Lernformen haben Vor- und Nachteile. In diesem Kapitel geht es um die Nutzung der einzelnen Stärken durch eine sinnvolle Kombination der verschiedenen Lernformen. -
4. Die „digitale Transformation“ verändert die Art und Weise, wie Menschen lernen. Dozierende müssen Inhalte didaktisch reduzieren und Komplexität vereinfachen.
Wüest YvoDas Kapitel beleuchtet die Notwendigkeit der didaktischen Reduktion in der digitalen Transformation und zeigt, wie Dozierende komplexe Inhalte vereinfachen können. Es werden Methoden zur Klärung des Vorwissens der Studierenden, wie elektronische Umfragen, und zur Strukturierung von Lerninhalten vorgestellt. Besonders hervorgehoben wird die Bedeutung von Kernbotschaften und die Anwendung der 3-Z-Formel zur Planung von Lehrveranstaltungen. Praktische Beispiele und Checklisten unterstützen die Umsetzung dieser Ansätze. Das Kapitel bietet konkrete Hilfestellungen, um die Qualität und Verständlichkeit der Lehre zu verbessern.KI-Generiert
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ZusammenfassungWer eine Sitzung leitet, möchte verstanden werden. Dies gilt auch für die Durchführung einer Präsentation, bei einem Referat oder Seminar. Doch wie soll dies gelingen, wenn die Stofffülle größer, die Inhalte komplexer und die verfügbare Zeit immer weniger werden? Die „digitale Transformation“ und die vielfache Vernetzung in modernen Gesellschaften verändern die Art und Weise, wie Menschen Wissen suchen, erwerben und verarbeiten. Neue Generationen von Studierenden wollen Lerninhalte nicht nur auf der Wandtafel, dem Whiteboard oder der Leinwand sehen, sondern auch auf der Lernplattform und dem Smartphone. Um diesen Herausforderungen zu begegnen, um Stofffülle zu reduzieren und Komplexität vereinfachen zu können, brauchen Dozierende die Fähigkeit zur didaktischen Reduktion. -
5. Effektivität von digitalem Lernen, Gelingensbedingungen und Trends
Hartwagner FabiaDer Beitrag beleuchtet die Effektivität digitaler Lernmethoden wie Blended Learning und Flipped Classroom. Es wird untersucht, wie diese Methoden im Vergleich zu traditionellen Lernformaten abschneiden und welche Faktoren für den Lernerfolg entscheidend sind. Die Analyse basiert auf empirischen Studien, die zeigen, dass digitale Medien zwar Wissen vermitteln, aber nicht automatisch ein Lernprozess ausgelöst wird. Besondere Aufmerksamkeit wird der Rolle der Selbststeuerungsfähigkeit der Lernenden und der Qualität der Lehr- und Lernangebote geschenkt. Zudem werden innovative Technologien wie Virtual Reality und Augmented Reality als zukunftsweisende Lernwerkzeuge vorgestellt. Der Beitrag betont die Bedeutung einer soliden didaktischen Konzeption und der Weiterbildung der Lehrenden in der Nutzung digitaler Medien. Insgesamt bietet der Text einen umfassenden Überblick über die aktuellen Trends und Herausforderungen im Bereich des digitalen Lernens.KI-Generiert
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ZusammenfassungDigitales Lernen ist nicht eine neue oder bestimmte Art des Lernens – wie der Begriff suggerieren könnte –, sondern viel mehr einer von vielen Wegen des Lernens. Nicht das Lernen ist digital, sondern digitale Medien und Tools werden als Mittel zum Lernen genutzt. In diesem Sinne ist digitales Lernen eine Erweiterung des Methodenrepertoires, und Ziel und Zweck des Einsatzes will didaktisch ebenso gut überlegt und geplant sein wie der Einsatz jeder anderen Methode. Nur bei didaktisch sinnvollen Lehr- und Lernsettings kann ein echter Mehrwert durch den Einsatz von digitalem Lernen erreicht werden – einmal abgesehen von den viel genannten Vorteilen wie etwa zeitlicher und örtlicher Unabhängigkeit, Lernen im eigenen Tempo und Einsparungen von An- und Rückreise sowie Raumkosten. Diese Kapitel beleuchtet kurz einige Studien zur Effektivität von mediengestütztem Lernen und thematisiert verschiedene Aspekte, welche rund um das digitale Lernen Beachtung finden. -
6. Widerstand in Lehr- und Lernsituationen
Milesi RitaDas Kapitel befasst sich umfassend mit dem Phänomen des Widerstands in Lehr- und Lernsituationen. Es unterscheidet Widerstand von Konflikt und betont, dass Widerstand oft diffus und nicht immer sichtbar ist. Verschiedene Autoren haben unterschiedliche Definitionen und Thesen zu Widerstand formuliert, die zusammen ein umfassendes Bild ergeben. Widerstand wird als natürlicher Bestandteil von Lernprozessen und Gruppen gesehen und kann als Form der Kooperation interpretiert werden. Steve de Shazer und Geri Thomann betonen, dass Widerstand als Beziehungsform und Kooperationsangebot verstanden werden sollte. Heidi Ehrensperger hebt hervor, dass Widerstand oft auf nicht erfüllte Erwartungen oder Überforderung zurückzuführen ist. Die Gruppendynamik spielt eine zentrale Rolle, und das 5-Phasen-Modell nach J.A. Garland wird zur Analyse herangezogen. Praktische Tipps zur Bewältigung von Widerständen und das Modell der themenzentrierten Interaktion (TZI) von Ruth Cohn werden vorgestellt. Der Text schließt mit der Betonung, dass gut bearbeitete Widerstandsphänomene die Gruppe weiterbringen und als Kraft gesehen werden können.KI-Generiert
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ZusammenfassungUm es gleich vorweg zu nehmen: Widerstände beim Lernen sind normal. Es wäre seltsam, wenn es keine gäbe. Denn Widerstand ist per se etwas, das im Wege steht, das es zu überwinden gilt. Und das ist beim Lernen primär die Unwissenheit, das Nichtkönnen, das Nichtbeherrschen. Diesen Widerstand wollen viele Lernende freiwillig überwinden, aber längst nicht alle. Dazu später mehr. Solange Freiwilligkeit gegeben ist, sprechen wir eher von intrinsischer Motivation. Eine Frau will Norwegisch lernen, weil sie sich in einen Mann aus Oslo verliebt hat; ein junger Mann macht eine Lehre als Automobil-Mechatroniker, weil ihn Motoren von klein auf fasziniert haben; wer gerne Pilze sammelt, befasst sich schnell damit, welche essbar sind und welche nicht. In allen diesen Fällen wird ein Widerstand – jener des Nichtwissens oder Nichtkönnens – überwunden. In der Regel machen diese Widerstände den Ausbilderinnen und Ausbildern keine Schwierigkeiten, solange der Lernprozess stetig vorangeht und Erfolge sichtbar werden.In diesem Kapitel geht es also vor allem um jene Widerstände, die in der Lernsituation unangenehm, kräfteraubend und hinderlich in Erscheinung treten. Auch diese sind normal. Sie entstehen in allen sozialen Situationen, und sie haben damit zu tun, dass die Menschen so verschieden sind. Sie sind unterschiedlich sozialisiert, machten unterschiedliche Erfahrungen beim Lernen, haben diverse Interessen, einen anderen kulturellen Hintergrund. Es wäre also höchst verwunderlich, wenn es da nicht zu Reibungen und Spannungen käme. Diese manifestieren sich zuerst als Widerstand und werden damit überhaupt erst sichtbar. -
7. Lösungsorientierte Beratung in der Ausbildungstätigkeit
Elisa Streuli, Urs BlumDas Kapitel 'Lösungsorientierte Beratung in der Ausbildung' behandelt die Rolle der Beratung in der Ausbildung und den Wandel von formaler Präsentation zu lernzentrierten Ansätzen. Es wird die Bedeutung von Beratung in der Ausbildung und die verschiedenen Formen der Beratung, wie Fach- und Prozessberatung, erläutert. Besonderes Augenmerk liegt auf der lösungsorientierten Beratung, die als wesentlicher Bestandteil der Handlungskompetenz von Lehrpersonen beschrieben wird. Das Kapitel beschreibt Methoden und Techniken der lösungsorientierten Beratung und gibt praktische Beispiele für deren Anwendung. Es wird auch auf die Herausforderungen und Rollenkonflikte eingegangen, die Ausbildende in ihrer Beratungstätigkeit erleben können. Ein integriertes Beratungsmodell in sieben Schritten wird vorgestellt, das sowohl Expertenberatung als auch Prozessberatung umfasst. Das Kapitel schließt mit einem Beispielgespräch, das die Anwendung der lösungsorientierten Beratung in der Praxis veranschaulicht.KI-Generiert
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ZusammenfassungDas Verständnis von Lehren und Lernen und damit die Anforderungen an Ausbildungspersonen haben sich in den vergangenen Jahrzehnten stark verändert. Neben der Wissensvermittlung wird es zunehmend wichtiger, den selbstständigen Kompetenzaufbau zu ermöglichen. Diese Art der Lernbegleitung und -unterstützung ist aus der lösungsorientierten Beratung bekannt. In der lösungsorientierten Beratung definiert die Lernperson ihr Anliegen. Die Lehrperson begleitet und unterstützt sie auf dem Weg zur Zielerreichung, gibt aber selbst keine Lösungen vor. Dies erfordert von der Lehrperson ein erweitertes Rollenrepertoire. Die Beratungsrolle erweitert das Tätigkeitsfeld der Ausbildungsperson, steht aber auch in einem permanenten Widerspruch zu anderen Ausbildungsrollen. Der Fokus auf die Beratung in diesem Kapitel hilft, das Verständnis der eigenen Rolle zu schärfen. Zielführende Fragetechniken und weitere Beratungsmethoden geben den Ausbildungspersonen Werkzeuge an die Hand, um ihre Lernenden kompetenzfokussiert zu begleiten und zu stärken. -
8. Lern- und Lehrpsychologie, Bedeutung für die betriebliche Weiterbildung und Auswirkungen auf eine moderne betriebliche Bildung/Personalentwicklung
Gabathuler Jürg, Bajus SandraDas Kapitel untersucht die Relevanz der Lern- und Lehrpsychologie für die betriebliche Weiterbildung und deren Einfluss auf moderne Personalentwicklung. Es werden drei wichtige Lernprozesse – Verstärkung/Konditionierungslernen, Lernen am Modell und Lernen durch Einsicht – erläutert und deren Anwendung in der betrieblichen Bildung beleuchtet. Besonderes Augenmerk liegt auf der Gestaltung von Lernumgebungen und der Rolle der Didaktik. Darüber hinaus werden theoretische Ansätze des Lehrens und Prinzipien der Lehre vorgestellt, die eine optimale Weiterbildung ermöglichen. Das Kapitel schließt mit einem Ausblick auf die Herausforderungen und Handlungsfelder für eine zukunftsfähige Personalentwicklung, die sich an den agilen Werten orientiert.KI-Generiert
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ZusammenfassungFür Bildungsverantwortliche bestehen in einer Welt des Wandels viele Herausforderungen. Einerseits wird erwartet, dass man Orientierung für die richtigen beziehungsweise erfolgskritischen Kompetenzen der Zukunft gibt, und andererseits sollte man in der Lage sein, Lernen erfolgreich zu gestalten. Wobei erfolgreich bedeutet, dass man den Bedarf richtig ermittelt, Potenziale erkennt und bei den durchgeführten Weiterbildungen den Transfer sicherstellt. Um betriebliche Bildung erfolgreich zu betreiben, ist jedoch eine Beschränkung nur auf Lernprozesse nicht sinnvoll. Ebenso wichtig ist die Auseinandersetzung mit der Psychologie des Lehrens (Klauer und Leutner 2012). Deshalb spielt der Faktor „Lernen und Lehren erfolgreich gestalten“ eine wesentliche Rolle für den Erfolg in der betrieblichen Weiterbildung.Was kann die betriebliche Bildung von der Lern- und Lehrpsychologie lernen und nutzen, damit Weiterbildung so gestaltet werden kann, dass es Lernprozesse in Gang bringt? Und wie könnte eine moderne Personalentwicklung (PE) aussehen, die den Herausforderungen der Zukunft gewachsen ist?Dieser Beitrag setzt sich mit aktuellen lern- und lehrpsychologischen Erkenntnissen auseinander und entwickelt daraus die wichtigsten Erkenntnisse für die Gestaltung von Weiterbildungsangeboten. Außerdem werden am Schluss dieses Beitrages 8 Handlungsfelder für eine moderne Personalentwicklung postuliert. -
Backmatter
- Titel
- Weiterbildungsmanagement in der Praxis: Psychologie des Lernens
- Herausgegeben von
-
Urs Blum
Jürg Gabathuler
Sandra Bajus
- Copyright-Jahr
- 2021
- Verlag
- Springer Berlin Heidelberg
- Electronic ISBN
- 978-3-662-62631-3
- Print ISBN
- 978-3-662-62630-6
- DOI
- https://doi.org/10.1007/978-3-662-62631-3
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