Weiterbildungsmanagement in der Praxis: Psychologie des Lernens

Leben bedeutet zu lernen – wir können nicht nicht lernen. Lern- bzw. Bildungsprozesse sind prinzipiell unabgeschlossen: der Mensch lernt, solange er lebt; deshalb bezieht sich das lebenslange Lernen auf alle Phasen des Lebens (Schäfer 2017). Im bildungstheoretischen Ansatz (Marotzki 1990) wird zwischen dem Lernen als prozessuale Aufnahme von Fertigkeiten und Wissensbestandteilen und Bildung als Veränderung des Welt- und Selbstverständnisses unterschieden. Unter dem lebenslangen bzw. dem lebensbegleitenden Lernen soll im Folgenden die Einheit von Lernen und Bildung verstanden werden. Beide sind Ausdruck eines permanenten Entwicklungs- und Veränderungsprozesses, der nicht an institutionelle Formen gebunden ist. Unter dem Lernen sind nicht nur die formalen Lernprozesse, sondern auch die nichtformalen und informellen zu verstehen (Rat der Europäischen Union 2012). Subjekte des lebenslangen Lernens und der damit verbundenen Transformationsprozesse (Mezirow 1997) sind gleichermaßen Individuen, Organisationen und die Gesellschaft. Die folgende Auseinandersetzung mit dem Gegenstand des lebenslangen Lernens konzentriert sich auf die individuelle Ebene im Kontext arbeitsweltlicher Bezüge. Zunächst wird das bildungspolitische Konzept des lebenslangen Lernens in seiner historischen Entwicklung und dem begrifflichen Verständnis skizziert, um anschließend die dem lebenslangen Lernen zugrunde liegenden anthropologischen Grundbedürfnisse zu erläutern. Darauf aufbauend erfolgt die Auseinandersetzung mit dem archimedischen Punkt des lebenslangen Lernens, dem dreifachen In-Beziehung-Gehen sowie dem Paradigmenwechsel von der Erzeugungs- zur Ermöglichungsdidaktik. Es schließt sich die exemplarische Beschäftigung mit zwei zentralen Orten des lebenslangen Lernens an, den Hochschulen und den Betrieben. Hier wird der Fokus speziell auf die Herausforderungen an ein neues Lernen unter den Bedingungen der VUKA-Welt gerichtet. Den Abschluss bilden Hinweise auf die zentrale Bedeutung der Reflexion für lebenslanges Lernen.

Lernen wird gemeinhin als das Aneignen von Wissen verstanden. Tatsächlich aber findet der größte Teil des lebenslangen Lernens im Alltag statt. Aus psychologischer Sicht umfasst Lernen den gesamten „Erfahrungsprozess, der zu einer Verhaltensänderung führt“ (Bodenmann et al. 2011). Lernprozesse können demnach in verschiedenen Rahmenbedingungen stattfinden: In einem formalen Training, beim informellen selbstständigen Suchen von Informationen oder im Lernen durch Erfahrungen. Alle diese Lernformen haben Vor- und Nachteile. In diesem Kapitel geht es um die Nutzung der einzelnen Stärken durch eine sinnvolle Kombination der verschiedenen Lernformen.

Wer eine Sitzung leitet, möchte verstanden werden. Dies gilt auch für die Durchführung einer Präsentation, bei einem Referat oder Seminar. Doch wie soll dies gelingen, wenn die Stofffülle größer, die Inhalte komplexer und die verfügbare Zeit immer weniger werden? Die „digitale Transformation“ und die vielfache Vernetzung in modernen Gesellschaften verändern die Art und Weise, wie Menschen Wissen suchen, erwerben und verarbeiten. Neue Generationen von Studierenden wollen Lerninhalte nicht nur auf der Wandtafel, dem Whiteboard oder der Leinwand sehen, sondern auch auf der Lernplattform und dem Smartphone. Um diesen Herausforderungen zu begegnen, um Stofffülle zu reduzieren und Komplexität vereinfachen zu können, brauchen Dozierende die Fähigkeit zur didaktischen Reduktion.

Digitales Lernen ist nicht eine neue oder bestimmte Art des Lernens – wie der Begriff suggerieren könnte –, sondern viel mehr einer von vielen Wegen des Lernens. Nicht das Lernen ist digital, sondern digitale Medien und Tools werden als Mittel zum Lernen genutzt. In diesem Sinne ist digitales Lernen eine Erweiterung des Methodenrepertoires, und Ziel und Zweck des Einsatzes will didaktisch ebenso gut überlegt und geplant sein wie der Einsatz jeder anderen Methode. Nur bei didaktisch sinnvollen Lehr- und Lernsettings kann ein echter Mehrwert durch den Einsatz von digitalem Lernen erreicht werden – einmal abgesehen von den viel genannten Vorteilen wie etwa zeitlicher und örtlicher Unabhängigkeit, Lernen im eigenen Tempo und Einsparungen von An- und Rückreise sowie Raumkosten. Diese Kapitel beleuchtet kurz einige Studien zur Effektivität von mediengestütztem Lernen und thematisiert verschiedene Aspekte, welche rund um das digitale Lernen Beachtung finden.

Um es gleich vorweg zu nehmen: Widerstände beim Lernen sind normal. Es wäre seltsam, wenn es keine gäbe. Denn Widerstand ist per se etwas, das im Wege steht, das es zu überwinden gilt. Und das ist beim Lernen primär die Unwissenheit, das Nichtkönnen, das Nichtbeherrschen. Diesen Widerstand wollen viele Lernende freiwillig überwinden, aber längst nicht alle. Dazu später mehr. Solange Freiwilligkeit gegeben ist, sprechen wir eher von intrinsischer Motivation. Eine Frau will Norwegisch lernen, weil sie sich in einen Mann aus Oslo verliebt hat; ein junger Mann macht eine Lehre als Automobil-Mechatroniker, weil ihn Motoren von klein auf fasziniert haben; wer gerne Pilze sammelt, befasst sich schnell damit, welche essbar sind und welche nicht. In allen diesen Fällen wird ein Widerstand – jener des Nichtwissens oder Nichtkönnens – überwunden. In der Regel machen diese Widerstände den Ausbilderinnen und Ausbildern keine Schwierigkeiten, solange der Lernprozess stetig vorangeht und Erfolge sichtbar werden.

In diesem Kapitel geht es also vor allem um jene Widerstände, die in der Lernsituation unangenehm, kräfteraubend und hinderlich in Erscheinung treten. Auch diese sind normal. Sie entstehen in allen sozialen Situationen, und sie haben damit zu tun, dass die Menschen so verschieden sind. Sie sind unterschiedlich sozialisiert, machten unterschiedliche Erfahrungen beim Lernen, haben diverse Interessen, einen anderen kulturellen Hintergrund. Es wäre also höchst verwunderlich, wenn es da nicht zu Reibungen und Spannungen käme. Diese manifestieren sich zuerst als Widerstand und werden damit überhaupt erst sichtbar.

Das Verständnis von Lehren und Lernen und damit die Anforderungen an Ausbildungspersonen haben sich in den vergangenen Jahrzehnten stark verändert. Neben der Wissensvermittlung wird es zunehmend wichtiger, den selbstständigen Kompetenzaufbau zu ermöglichen. Diese Art der Lernbegleitung und -unterstützung ist aus der lösungsorientierten Beratung bekannt. In der lösungsorientierten Beratung definiert die Lernperson ihr Anliegen. Die Lehrperson begleitet und unterstützt sie auf dem Weg zur Zielerreichung, gibt aber selbst keine Lösungen vor. Dies erfordert von der Lehrperson ein erweitertes Rollenrepertoire. Die Beratungsrolle erweitert das Tätigkeitsfeld der Ausbildungsperson, steht aber auch in einem permanenten Widerspruch zu anderen Ausbildungsrollen. Der Fokus auf die Beratung in diesem Kapitel hilft, das Verständnis der eigenen Rolle zu schärfen. Zielführende Fragetechniken und weitere Beratungsmethoden geben den Ausbildungspersonen Werkzeuge an die Hand, um ihre Lernenden kompetenzfokussiert zu begleiten und zu stärken.

Für Bildungsverantwortliche bestehen in einer Welt des Wandels viele Herausforderungen. Einerseits wird erwartet, dass man Orientierung für die richtigen beziehungsweise erfolgskritischen Kompetenzen der Zukunft gibt, und andererseits sollte man in der Lage sein, Lernen erfolgreich zu gestalten. Wobei erfolgreich bedeutet, dass man den Bedarf richtig ermittelt, Potenziale erkennt und bei den durchgeführten Weiterbildungen den Transfer sicherstellt. Um betriebliche Bildung erfolgreich zu betreiben, ist jedoch eine Beschränkung nur auf Lernprozesse nicht sinnvoll. Ebenso wichtig ist die Auseinandersetzung mit der Psychologie des Lehrens (Klauer und Leutner 2012). Deshalb spielt der Faktor „Lernen und Lehren erfolgreich gestalten“ eine wesentliche Rolle für den Erfolg in der betrieblichen Weiterbildung.

Was kann die betriebliche Bildung von der Lern- und Lehrpsychologie lernen und nutzen, damit Weiterbildung so gestaltet werden kann, dass es Lernprozesse in Gang bringt? Und wie könnte eine moderne Personalentwicklung (PE) aussehen, die den Herausforderungen der Zukunft gewachsen ist?

Dieser Beitrag setzt sich mit aktuellen lern- und lehrpsychologischen Erkenntnissen auseinander und entwickelt daraus die wichtigsten Erkenntnisse für die Gestaltung von Weiterbildungsangeboten. Außerdem werden am Schluss dieses Beitrages 8 Handlungsfelder für eine moderne Personalentwicklung postuliert.