Wertungen, Werte – Das Buch der gezielten Werteentwicklung von Persönlichkeiten

Die gezielte Werteentwicklung von Persönlichkeiten, früher oft irreführend Werteerziehung genannt, setzt voraus, dass wir verstehen, wie jeder einzelne Mensch seine Werte entwickelt und wie eine solche Entwicklung ermöglicht und gefördert werden kann. Wir gehen davon aus, dass Werte Ordner sind, welche die individuelle, psychische und gesellschaftlich-kooperative sowie kommunikative menschliche Selbstorganisation bestimmen oder maßgeblich beeinflussen. Dabei ist das Wertekleeblatt zu beachten, das aufzeigt, dass wir es bei allen Werten immer mit vier grundlegenden Komponenten von Wertungen zu tun haben. Jeder Versuch, auf Wertehaltungen von Menschen entwickelnd einzuwirken, muss deshalb an den Anfang die Fragen stellen: Um welche Werte soll es gehen – also nach dem gesamten Wertekleeblatt – und dann: Um welche Objekte der Wertung handelt es sich dabei, welche Subjekte der Wertung sind dabei einbezogen, auf welchen Grundlagen und nach welchen Maßstäben wird gewertet?

Aus den Erkenntnissen der Werte- und Gehirnforschung können Konsequenzen für die gezielte Werteentwicklung von Persönlichkeiten abgeleitet werden. Das ganze Leben ist ein wertegewinnender Prozess und Werte sind allgegenwärtig. Im Mittelpunkt der Werteentwicklung steht dabei die Selbstorganisation des Handelns, die durch vier Grundwerte – Genusswerte, Nutzenwerte, ethisch-moralische Werte und sozial-weltanschauliche Werte – bestimmt wird. Für die gezielte Werteentwicklung sind die Fragen nach den Objekten, Subjekten, Grundlagen und Maßstäben der Werte von zentraler Bedeutung. Werte sind dabei nicht wahr oder falsch. Sie sind vielmehr den Herausforderungen mehr oder weniger angemessen.

Werte können nicht „vermittelt“ werden, auch nicht durch noch so schöne Hochglanzbroschüren oder detailliert geplante Lehreinheiten. Ihre Entwicklung kann nur über emotionale Irritation, Berührung, Erschütterung, kurz: emotionale Labilisierung in realen Herausforderungen selbstorganisiert aufgebaut werden. Und sie müssen in Form eigener Emotionen und Motivationen verinnerlicht – interiorisiert – werden. Diese Werteinteriorisation erfolgt dabei über Stufen, die bei vielen psychologischen, psychotherapeutischen und gruppendynamischen Prozessen ähnlich sind.

Eine gezielte emotionale Labilisierung lässt sich durch bestätigende Bewunderung, Begeisterung, Interesse, aber auch durch Widersprüche, Konfrontationen und Konflikte aufbauen. Gezielte Werteentwicklung ist damit letztlich immer auf verändertes Handeln gerichtet. Deshalb muss man mit jedem Werteentwicklungspartner realistisch die zukünftigen Handlungsmöglichkeiten abschätzen und mit ihm umsetzbare Handlungspläne entwickeln.

Gezielte Werteentwicklung von Persönlichkeiten ist keine Psychotherapie und soll es auch nicht sein. Sie kann aber aus diesem formenreichsten, methodisch am gründlichsten diskutierten, am umfangreichsten ausgearbeiteten Gebiet individuellen Wertewandels wichtige gedankliche und methodische Anregungen beziehen.

Deshalb sind Methoden, wie beispielsweise die weit verbreitete Werteklärung (Value Clarification), nicht wirklich zur gezielten Werteentwicklung geeignet. Auch die im Unterricht eingesetzten Modelle sogenannter direkter Werteerziehung führen zu Wissenserweiterungen, stoßen aber kaum Änderungen von Haltungen und Verhalten an und erhöhen nicht die Sicherheit im Umgang mit werterelevanten Entscheidungen. Der gelebte Alltag, die individuelle und soziale Praxis mit ihrem hohen Labilisierungspotenzial ist das Hauptfeld von gezielter Werteentwicklung und Wertewandel.

Praxis – Coaching und Mentoring – Training – Bildung und Weiterbildung, in dieser abnehmenden Reihenfolge werden Maßnahmen zur Werteentwicklung wirksam. Entsprechend haben wir die Körbe, d. h. Kapitel, in diesem Werk gestaltet.

Die Evolution von Organisationen führt in vielen Fällen dazu, dass der Mensch, seine Werte und Kompetenzen sowie seine Beziehungen im Mittelpunkt stehen, um sie zum Wohl der Organisation einzusetzen. Die gemeinsamen Werte der Mitarbeiter dienen dabei als Ordner selbstorganisierten Handelns im Arbeitsprozess, sodass eine enge Kontrolle überflüssig wird. Die Mitarbeiter werden deshalb ganzheitlich betrachtet. Sie sind mehr als nur Mitarbeiter der Organisation, sondern gestalten diese maßgeblich mit.

Keine technische Revolution hat unsere Arbeits- und Lernwelt so radikal verändert wie die gegenwärtige, unter anderem durch Digitalisierung und Vernetzung gekennzeichnete. Damit wir uns in dieser veränderten Arbeitswelt zurechtfinden, benötigen wir Orientierungen durch Werte, die als Ordner des Handelns diese Selbstorganisation erst möglich machen. Werte werden im praktischen Handeln geboren, durch praktisch Handelnde verinnerlicht, bewähren sich im praktischen Handeln, bleiben in dieser Praxis bestehen oder gehen irgendwann auch darin unter. Grundlegende Überlegungen für eine Umgestaltung beruflicher und betrieblicher Lernsysteme umfassen eine Ermöglichungsdidaktik sowie agil gestaltete Entwicklungsprozesse mit dem Ziel der Werte- und Kompetenzentwicklung im Prozess der Arbeit und im Netz. Die Lernenden übernehmen dabei die Verantwortung für ihre Entwicklung und gestalten ihre personalisierten, lebenslangen Entwicklungsprozesse selbst. Grundsätzlich kann in diesem Kontext zwischen individuellen Werten – „Human Values“ –, Teamwerten – „Team Values“ – und Unternehmenswerten – „Corporate Values“ unterschieden werden, die jeweils in eigenständigen Prozessen entwickelt werden. Auf der individuellen Ebene findet Werteentwicklung vor allem im Rahmen der Kompetenzentwicklung im Prozess der Arbeit statt. Ohne echte emotionale Labilisierung gibt es keine Werteinteriorisation, keinerlei Werteaufbau. Deshalb gestatten nur solche Medien die Aneignung von Werten, die echte Entscheidungssituationen setzen und damit Dissonanzen und Labilisierungen erzeugen. Erleben ist dabei als Grundlage für den eigenen Erfahrungsgewinn und damit für die Werteentwicklung unverzichtbar. Erfahrung kann nur selbst handelnd, selbstorganisiert gewonnen werden. Subjektivierendes Handeln baut auf den Erfahrungen und Erlebnissen einzelner Menschen auf und spielt in realen beruflichen Tätigkeiten und damit letztendlich auch für den Wissens- und vor allem Werteaufbau eine stark zunehmende Rolle. Der Aufbau von Expertise ist ein Resultat dieser Entwicklungsformen. Wir geben zunächst eine Übersicht über Arbeits- und Lernprozesse in der neuen industriellen Revolution, charakterisiert durch Begriffe wie Vernetzung, Digitalisierung und Komplexität. Dabei zeigen wir am Beispiel des Krisenmanagements oder der Job Rotation, dass Entscheiden und Handeln unter den Bedingungen dieser Revolution neue, fundamentale Werte benötigen, die von jedem einzelnen Handelnden verinnerlicht, interiorisiert, werden müssen, um in seinem Handeln wirksam zu werden. Dafür eignen sich agile Entwicklungsmethoden wie Scrum, Design Thinking, Kanban, Pulse, Peer Working und Learning, Barcamps, Webcamps, Wissensmärkte oder Working Out Loud in Verbindung mit Methoden des KOPING, der kollegialen Beratung oder Communities of Practice. Voraussetzung dafür ist eine Standortbestimmung mithilfe einer professionellen Werteerfassung. Die Mitarbeiterentwicklung in und mit solchen Systemen verändert alle unsere Gewohnheiten in dynamischer Form. Lernziele, Lernorte, Lerninhalte, Lernräume und -umgebungen sowie Lernformen wandeln sich fundamental. Die Anforderungen an Bildungsplaner, Prozessbegleiter und vor allem an die Mitarbeiter selbst verändern sich fundamental und mit wachsender Geschwindigkeit. Zukünftig werden die Mitarbeiter ihr Wissen nicht mehr nach den Vorgaben eines Curriculums, sondern im Rahmen ihrer Werte- und Kompetenzentwicklung in der Kommunikation mit ihrem persönlichen Lernpartner Computer (Computer Co-Coaching) und ihren menschlichen Lernpartnern (Co-Coaching) mit ihren eigenen Zielen bei Bedarf aufbauen.

Arbeiten ist Lernen und Lernen ist Arbeiten. Deshalb kommt der gezielten Begleitung der Werteentwicklung von Persönlichkeiten, dem Coaching und Mentoring in Verbindung mit der Pracisstufe, eine zunehmende Bedeutung zu. Wir verstehen unter Coaching die Beratung und Begleitung einer Person (Coachee, Gecoachter) oder mehrerer Personen durch eine oder mehrere andere (den Coach, die Coaches), die den Gecoachten bei der Ausübung von komplexen Handlungen befähigen, optimale Ergebnisse selbstorganisiert hervorzubringen. Coaching erfolgt auf freiwilliger Basis, als zielgerichtetes, gemeinsam abgestimmtes Vorgehen zwischen Coach und Gecoachten und ist gekennzeichnet durch Akzeptanz, Vertrauen und Kooperation auf beiden Seiten. Coaching hat sich in agilen Entwicklungsprozessen als die optimale Begleitung erwiesen. Da es jedoch nicht möglich ist, jedem Mitarbeiter und jeder Führungskraft einen Coach zur Seite zu stellen, kommt der Entwicklungsbegleitung durch Partner im Rahmen des Co-Coaching eine zentrale Bedeutung zu. Im Rahmen des Coaching wird die Fähigkeit des Coachee zur Selbststeuerung, zur Selbstorganisation im Sinne einer „Hilfe zur Selbsthilfe“ für seine personalisierte Werteentwicklung gefördert. Beim werteorientierten Mentoring ermöglicht ein erfahrener, interner Prozessbegleiter (Mentor) Werteentwicklungsprozesse seiner Mitarbeiter, indem er auf Basis seiner breiten Erfahrungen und Eindrücke seine Mitarbeiter berät und die erforderlichen Rahmenbedingungen für gezielte, selbstorganisierte Entwicklungsprozesse schafft. Das Ziel ist es dabei, den Entwicklungsprozess der Mitarbeiter mithilfe des Netzwerkes ihrer Führungskräfte zu intensivieren. In diesen Mentoringprozessen liegt der Effekt vor allem auf dem Transfer sowie der Entwicklung von implizitem Wissen und Werten des Mentors, der dafür einen entsprechenden Erfahrungshintergrund mitbringen sollte.

Die meisten Trainings haben mit gezielter Werteentwicklung nichts zu tun. Trainings, die auf die gezielte Werteentwicklung gerichtet sind, unterscheiden sich deutlich von den gewohnten, formellen Trainingsformaten. Sie werden vielmehr durch praktische, in realen Handlungsumgebungen verankerte Methoden, bei denen die gesetzte Umgebung gleichsam eine Werteentwicklung erzwingt, geprägt. Auch ein Training geeigneter Wertekommunikationsmittel kann die gezielte Werteentwicklung einer Persönlichkeit fördern. Für die Wertekommunikation sind oft, unabhängig vom Werteinhalt selbst, sehr unterschiedliche Mittel nutzbar, die methodisch eingesetzt werden können: Sprachliche und weitere symbolische Mittel, die z. B. Tastsinn (Fingerspitzengefühl), Geruch (einander „riechen“ können), Geschmack (fremde Nationalspeisen mögen), Gehör (Stimulanz durch unterlegte Musik) und mannigfaltige Kombinationen aus alldem als Wertungsmittel benutzen. Auf Individual- oder Gruppentrainings bezogene Methoden können die Werteentwicklung ebenfalls unterstützen. Grundsätzlich kann die gezielte Werteentwicklung von Persönlichkeiten in drei unterschiedlichen Grundsituationen erfolgen. Realitätsgleiche Trainingssituationen können vor allem im Rahmen von Trainingsunternehmen oder Übungsfirmen geschaffen werden. Realitätsnahe Trainingssituationen umfassen vor allem fiktive Bewerbungen, Präsentationstrainings und konfliktäre Arbeitssituationen, in denen der Trainee als Schlichter auftritt. Zu den realitätsähnlichen Trainingssituationen gehören u. a. Outdoortraining, Hochseilgarten oder Führen mit Pferden, aber auch, insbesondere für die gezielte Entwicklung von ethisch-moralischen und sozial-weltanschaulichen Werten, der Seitenwechsel sowie das ressourcenorientierte Selbstmanagement nach dem Züricher Ressourcenmodell. Diese Gruppe der Methoden kann auch die Montessori-Pädagogik einbeziehen.

Im Bereich der gezielten Werteentwicklung von Erwachsenen gibt es inzwischen eine Reihe von Methoden, die von der Wissensvermittlungsillusion abgehen und auf eine echte Werteinteriorisation aus sind. Davon stellen wir einige ausgewählte Formen dar. Gezielte Werteentwicklung in Bildung und Weiterbildung von Erwachsenen geht meist vom – didaktischen – Handeln aus, das mit einem Neudurchdenken tradierter pädagogischer Kategorien wie Bildung, Arbeit, Betrieb und Beruf einhergeht. Eine zentrale Rolle spielen Kompetenzen in offenen, algorithmisch nicht zu bewältigenden beruflichen Situationen, weil in modernen, digital durchwirkten Arbeitsprozessen genau solche Fähigkeiten immer mehr an Bedeutung gewinnen. Kerne von Kompetenzen sind aber Wertungen, Werte. Sie „überbrücken“ fragmentiertes, unvollständiges oder fehlendes Wissen und ermöglichen gerade dadurch das Handeln in offenen beruflichen und alltäglichen Situationen. Ermöglichungsdidaktisch besteht jede Werteentwicklung im Rahmen der Weiterbildung darin, Bedingungen des Lernens zu gestalten. In diesem Rahmen bietet sich eine Vielzahl von moderner handlungs- und verhaltenspsychologischer Methoden an. Dazu gehören die Prospect Theory, die Post-mortem-Diskussion, die Advocatus Diaboli Diskussion, das Debiasing, das Anti-Biasing und das Nudging. Eine besondere Rolle kann die Kunst im Kontext gezielter Werteentwicklung spielen. Sie bildet niemals unmittelbar sachliche oder geistige Realitäten ab, sondern deren Wertungen durch die Gesellschaft, durch Gruppen, durch Einzelne. Es handelt sich dabei um ästhetische Wertungen, aber viele andere Arten von Wertungen, etwa genussbezogene, nutzenbezogene, religiöse, ethisch-moralische, sozial-weltanschauliche, politische sind eingeschlossen. Eine Entscheidungssituation wird wahrheitsgetreu, nacherlebbar und emotional berührend dargestellt, sodass sich der Leser oder der Filmzuschauer hineinversetzen, seine Wertungen setzen und seine Entscheidung fällen kann. Führt ihn das Kunstwerk so, dass sich diese Wertungen und die darauf gebauten Entscheidungen bewähren, werden sie umso tiefer verankert, je intensiver die emotionale Berührung ausfällt. Gezielte Werteentwicklung geschieht dabei ganz überwiegend mithilfe und vor dem Hintergrund von Sprache.