Zeitarbeit und Personaldienstleistungen

Der Beitrag untersucht die Entwicklung der Zeitarbeit von 1992 bis 2023 in Phasen des Wachstums und Rückgangs. Nach drei Wachstumsphasen erlebte die Branche von 2018 bis 2020 einen deutlichen Rückgang um 24 %. Die sich anschließende Erholung blieb hinter den Raten früherer Jahre zurück. Die Ursachen dieser Schrumpfung werden unter Berücksichtigung konjunkturelle Einflüsse, rechtlicher Rahmenbedingungen, einer möglichen Marktsättigung und des eingeschränkten Arbeitskräfteangebots untersucht. Der Konjunkturzyklus zeigt, dass das Wirtschaftswachstum stark mit der Zeitarbeitsnachfrage zusammenhängt. Seit 2017 bleibt die Beschäftigung aber hinter den Erwartungen zurück, was auf andere Faktoren als allein das BIP-Wachstum hindeutet. Die Auswirkungen gesetzlicher Änderungen wie des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) auf den Rückgang sind unklar. Eine Marktsättigung oder eine Abnahme der Nachfrage nach flexibler Arbeit sind angesichts stabiler Motive für die Nutzung von Zeitarbeit unwahrscheinlich. Schließlich könnte ein Arbeitskräftemangel, der die Stellenbesetzung behindert, zum Rückgang beitragen. Jedoch zeigt sich hierbei eine komplexe Verflechtung verschiedener Faktoren, die die Entwicklung der Zeitarbeit beeinflussen.

Die rechtlichen Rahmenbedingungen der Zeitarbeit stehen im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG). Das AÜG hat durch die Novelle, die im April 2017 in Kraft getreten ist, grundlegende Änderungen erfahren. Eine zweite wichtige Grundlage für die Arbeitsbedingungen sind die Tarifverträge in der Zeitarbeit. Tarifverträge prägen wie in kaum einer anderen Branche die Arbeitsverhältnisse von Arbeitgebern und Arbeitnehmern in der Zeitarbeit. Untersucht werden die im Dreiecksverhältnis entstehenden drei Rechtsbeziehungen zwischen Arbeitnehmer und Zeitarbeitsunternehmen, Zeitarbeitsunternehmen und Kundenunternehmen sowie Arbeitnehmer und Kundenunternehmen.

Internationale Unternehmen können Beschäftigte grenzüberschreitend einsetzen – und tun dies in verschiedensten Formen. Dieser Beitrag geht zunächst auf die verschiedenen Varianten des internationalen Personaleinsatzes, darunter die Arbeitnehmerüberlassung/Zeitarbeit, ein und zeigt die Unterschiede auf. Anschließend liegt der Fokus des Beitrags auf den relevanten rechtlichen Regelungen grenzüberschreitender Zeitarbeit. Erläutert wird, wann beim internationalen Einsatz von Arbeitnehmern in der Zeitarbeit welche Bestimmungen anzuwenden sind. Insbesondere Aspekte der Rechtswahl sowie des Arbeits-, Sozialversicherungs-, Aufenthalts- und Steuerrechts werden betrachtet. Die verschiedenen Gesichtspunkte, die es bei der erlaubnispflichtigen und der erlaubnisfreien grenzüberschreitenden Arbeitnehmerüberlassung insgesamt zu beachten gilt, werden dabei herausgearbeitet. Im Rahmen der Ausführungen zur erlaubnisfreien grenzüberschreitenden Arbeitnehmerüberlassung erstreckt sich dies insbesondere auch auf die in der Praxis immer stärker zu beachtenden Themen der grenzüberschreitenden Überlassung im Konzern sowie in Matrixstrukturen.

Das Bestehen der Sozialpartnerschaft in der Zeitarbeitsbranche hat sich im Jahre 2023 zum zwanzigsten Mal gejährt. Im Jahre 2003 wurden die ersten Tarifverträge in der Fläche ausgehandelt. Zuvor hatte es bereits einen Haustarifvertrag zwischen dem Marktführer Randstad und DAG/ÖTV und später auch ver.di gegeben. Im Übrigen war die Zeitarbeit eine tariffreie Zone. Auch wenn der Beitrag der Tarifverträge zur Weiterentwicklung der Branche nicht in Streit stehen dürfte, ist andererseits nicht zu bestreiten, dass die Tarifgeschichte nicht ohne Brüche und Sackgassen vonstattengegangen ist. Nach einer zwischenzeitlichen Vielzahl von Flächen-, Firmengruppen und Haustarifverträgen hat sich die Tariflandschaft inzwischen konsolidiert. Es dominieren, von wenigen Haustarifen abgesehen, die beiden Tarifwerke iGZ und BAP. Aufgrund des Zusammenschlusses der beiden Verbände zum GVP ist damit zu rechnen, dass auch diese beiden Tarifwerke perspektivisch zu einem Tarifwerk zusammengefasst werden.

Die Geschichte der Verbände in der Zeitarbeits- bzw. Personaldienstleistungsbranche ist reich an Verbandsneugründungen, Abspaltungen und Fusionen. Häufig existierten mehrere Verbände, die für sich reklamierten, die Branche zu vertreten. So war es auch in den letzten Jahren, in denen der Bundesarbeitgeberverband der Personaldienstleister e. V. (BAP) und der Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen e. V. (iGZ) für die Personaldienstleistungsbranche sprachen. Doch das ist seit Ende 2023 tatsächlich – Geschichte: Am 1. Dezember 2023 wurde die Verschmelzung von BAP und iGZ auf den „Gesamtverband der Personaldienstleister e. V.“ (GVP) im Vereinsregister Berlin eingetragen. Damit spricht die Branche mit einer Stimme.

Der Beitrag schildert aus Sicht eines langjährigen Brancheninsiders, wie sich die Verbändewelt in der Zeitarbeit in den letzten beiden Dekaden grundlegend konsolidiert hat und die Personaldienstleistung immer wieder auf dem Prüfstand diverser Stakeholder stand. Dargestellt werden wichtige Meilensteine, aber auch Stolpersteine, die von zentraler Bedeutung für die Branche gewesen sind und es wird erläutert, wie diese Herausforderungen letztlich gemeistert wurden.

Ein personalwirtschaftliches Ziel von Unternehmen muss es sein, die Mitarbeiterkapazitäten aus Effizienzgründen so flexibel wie möglich am Arbeitsaufkommen auszurichten. Der Einsatz von Zeitarbeitnehmern ist hierbei eine bedeutende Handlungsalternative. Personaldienstleistungsunternehmen ermöglichen ihren Kunden neben einer bedarfsgerechten, schnellen Beschaffung und Freisetzung von Personal, unter Umständen auch eine insgesamt kostengünstige Beschäftigung. Herausgestellt werden zahlreiche Chancen der Zeitarbeit für das entleihende Unternehmen, aber auch die Risiken, die damit verbunden sind. Diese Chancen und Risiken werden dabei mitunter denen der relevanten Flexibilisierungsalternativen gegenübergestellt. Insbesondere im Vergleich zur befristeten Beschäftigung stellt die Zeitarbeit bei kurzen Beschäftigungsdauern auch die kostengünstigere Option dar.

Der vorliegende Beitrag verfolgt das Ziel, mögliche positive und negative Wirkungen der Zeitarbeit aus gesamtwirtschaftlicher Sicht sowohl anhand theoretischer Argumente als auch anhand empirischer Analysen für Deutschland zu beleuchten. Ausgangspunkt bilden einige grundlegende Bemerkungen zu Bestimmungsgründen des Angebots und der Nachfrage nach Leiharbeit sowie eine Diskussion der Bedeutung von Leiharbeit als Instrument zur Erhöhung der Anpassungsflexibilität auf dem Arbeitsmarkt. Darauf aufbauend wird untersucht, welche Gründe für oder gegen das Auftreten positiver gesamtwirtschaftlicher Beschäftigungswirkungen sprechen und wie diese vor dem Hintergrund der bisherigen empirischen Forschungsergebnisse zu bewerten sind. Abschließend werden die zentralen Ergebnisse des Beitrags zusammengefasst und eine Bewertung der Wirkungen der Zeitarbeit vorgenommen.

In vielen Unternehmen ist der Einkauf von Zeitarbeit unkoordiniert und unstrukturiert. Dies führt zu einer Reihe von negativen Folgen, wie beispielsweise überhöhten Kosten, mangelnder Verfügbarkeit von passend qualifizierten Zeitarbeitskräften, unzureichender Transparenz bis hin zu einem Kommunikations-Chaos zwischen den intern beteiligten Abteilungen und den Vermittlungsagenturen.Die in diesem Beitrag empfohlene Vorgehensweise zeigt auf, wie sich Kosten- und Qualitätspotenziale beim Einkauf von Zeitarbeit systematisch nutzen lassen und Fehler im Vergabeprozess vermieden werden. Dafür werden die klassischen Hebel des Einkaufs hinsichtlich eines Einsatzes beim Einkauf von Zeitarbeit bewertet und darauf basierend ein vierstufiger Vergabeprozess für Zeitarbeit entwickelt. Ausgehend von einer internen Analyse der Bedarfe und Anforderungen an Zeitarbeit sowie einer externen Marktanalyse wird in diesem strukturierten Vergabeprozess eine spezifische Sourcing-Strategie festgelegt und dann implementiert.Wird der im Beitrag aufgezeigte Vergabeprozess für Zeitarbeit umfassend umgesetzt, kann also eine Kostenersparnis bei gleichzeitiger Qualitätsverbesserung erreicht werden. Hinzu kommt, dass der professionalisierte Vergabeprozess die interne Kommunikation verbessert und so zu mehr Wertschätzung zwischen Fach-, Personal- und Einkaufsabteilung führt.

Zeitarbeit ist ein Frühindikator für Entwicklungen am Arbeitsmarkt. Die Arbeitnehmerüberlassung reagiert frühzeitig auf Änderungen der konjunkturellen Rahmenbedingungen in den klassischen Konjunkturzyklen. Wenn die Veränderungen abrupt eintreten, wie etwa bei Corona oder Kriegsgeschehnissen, bleibt die übliche frühzeitige Reaktion der Beschäftigungsentwicklung in der Arbeitnehmerüberlassung im Vergleich zu den übrigen Branchen eher aus.Dieser Beitrag stellt auch mögliche mittel- bis langfristige Veränderungen im Geschäftsmodell der Branche aufgrund der Veränderungen am Arbeitsmarkt vor. Themen wie Fachkräfteentwicklung durch berufliche Weiterbildung, Integration von Geflüchteten und inklusive Beschäftigungsmodelle ergänzen bereits jetzt das Portfolio der Branche. Die Zusammenarbeit als Arbeitsmarktpartner mit der Bundesagentur für Arbeit wird damit vielschichtiger. Die Zeitarbeitsunternehmen tragen eine große Bandbreite von arbeitsmarktlichen Beratungsthemen wie zum Beispiel fachliche und sprachliche Qualifizierungsmodelle in ihre Kundenunternehmen und fungieren so als Multiplikatoren.

Der Beitrag zeichnet die Entwicklungen sowohl der Tarifverträge Leiharbeit als auch anderer branchenbezogener Ereignisse aus Sicht des aktuell amtierenden Verhandlungsführers der DGB-Tarifgemeinschaft Leiharbeit nach. Es werden im Weiteren Einblicke in die gewerkschaftliche Sichtweise der Branche gegeben und daraus resultierende Folgen für die zukünftige Tarifierung erläutert.

Michael Brecht beleuchtet die Zeitarbeit aus seiner Perspektive als Gesamtbetriebsratsvorsitzender der Daimler Truck AG G. Im Interview geht er näher auf die Argumente ein, die für die Beschäftigung von Zeitarbeitnehmern sprechen. Er nennt Beispiele, wie Unternehmen das Flexibilitätspotenzial der Zeitarbeit effizient nutzen können, weist aber auch auf deren Grenzen hin. Zudem nennt er konkrete Ansatzpunkte, die bei einer Novellierung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes aufgegriffen werden sollten. So lehnt er den sogenannten Drehtüreffekt eindeutig ab.

Das Interview mit dem erfahrenen Personalmanager thematisiert die Einsatzbereiche, Vorteile und Herausforderungen der Zeitarbeit. Es wird erläutert, dass Zeitarbeitskräfte in diversen Bereichen wie Fertigung, Entwicklung und Verwaltung eingesetzt werden, um Auftragsspitzen zu bewältigen und kurzfristig spezialisiertes Personal bereitzustellen. Ein wesentlicher Vorteil der Zeitarbeit ist die Flexibilität für Arbeitgeber, die bei Schwankungen im Arbeitsanfall schnell reagieren können. Zeitarbeit wird häufig mit befristeten Beschäftigungsverhältnissen verglichen und kann durch tarifliche Vereinbarungen auch längere Einsatzzeiträume ermöglichen. Die Effizienz von Zeitarbeitslösungen, insbesondere bei einfachen Aufgaben mit geringer Anlernphase, sowie die Qualität und Motivation der Zeitarbeitskräfte wird hervorgehoben. Positiv wir der Klebeeffekt bewertet, bei dem Zeitarbeitskräfte in eine feste Beschäftigung beim Einsatzbetrieb übernommen werden. Die Akzeptanz der Zeitarbeit bei Arbeitnehmervertretungen hat sich durch die Branchentarifverträge und Equal-Pay-Regelungen verbessert. Eine gute Integration der Zeitarbeitskräfte in die Unternehmenskultur ist wichtig. Professionelle Zeitarbeitsunternehmen zeichnen sich durch faire Behandlung und Qualität bei der Auswahl ihrer Arbeitnehmer aus. Für die Zukunft der Zeitarbeit wird u. a. die Migration als Chance gesehen.

In der dynamischen Welt eines führenden Unternehmens im Bereich der Kunststoffverarbeitung eröffnet die Partnerschaft mit Personaldienstleistern neue Dimensionen der Flexibilität. Dieser Beitrag beleuchtet die Triebkräfte hinter dieser engen Zusammenarbeit und beschreibt die vielschichtigen Prozesse von der Personalplanung über die Akquise bis hin zur nahtlosen Integration von Zeitarbeitnehmern. Der Beitrag schlägt eine Brücke zwischen den strategischen Zielen des Unternehmens und den operativen Herausforderungen, erläutert die kritischen Erfolgsfaktoren für eine gelungene Zusammenarbeit mit Personaldienstleistern und gibt einen Ausblick über künftige Herausforderungen in der Kooperation.

Der Beitrag beschäftigt sich mit der Arbeitszufriedenheit der internen Mitarbeiter in der Zeitarbeit. Er unterstreicht die Bedeutung dieser Thematik angesichts der öffentlichen Wahrnehmung atypischer Beschäftigungsverhältnisse. Forschungsprojekte an der Hochschule Würzburg-Schweinfurt liefern dazu grundlegende Erkenntnisse. Die Arbeitszufriedenheit ergibt sich aus dem Vergleich zwischen den Erwartungen und den realisierten Erfahrungen. Beeinflusst wird sie von verschiedenen Faktoren wie Arbeitsinhalten, Führung und Vergütung. Die Studien zeigen eine insgesamt hohe Zufriedenheit der Zeitarbeitsmitarbeiter, jedoch auch Herausforderungen wie die beschränkten Aufstiegschancen und die Unterstützung durch Fortbildungsangebote. Die zukünftige Forschung sollte sich auf eine breitere Datenerhebung und die Erforschung von Motivation, Erfahrungen und Erwartungen der Mitarbeiter konzentrieren.

Die Gesundheits- und Erziehungsberufe leiden unter einem erheblichen Fachkräftemangel. Die Zahl der offenen Stellen übersteigt die Anzahl qualifizierter Arbeitsloser, was sich bis 2022 weiter verschärft hat. Besonders in der Krankenpflege ist der Bedarf an Fachkräften gestiegen, während sich das Verhältnis von Arbeitssuchenden zu offenen Stellen im Helfersegment halbiert hat. Angesichts des demografischen Wandels wird sich die Situation voraussichtlich verschärfen. Die öffentliche Diskussion über die Sicherung von Fachkräften in der Pflege betont den Einfluss der Arbeitnehmerüberlassung auf diese Problematik. Einige Institutionen fordern ein Verbot oder eine stärkere Regulierung der Zeitarbeit in der Pflege, um die Qualität der Patientenversorgung zu gewährleisten. Die Perspektive der Zeitarbeitskräfte wurde bislang vernachlässigt, was jedoch eine wirksame Fachkräftestrategie behindern könnte. Um diese Lücke zu schließen, hat das Institut der deutschen Wirtschaft eine umfassende Befragung unter mehr als 4000 Zeitarbeitskräften im Pflegebereich durchgeführt, um ihre Beschäftigungsmotive und beruflichen Perspektiven zu verstehen. Die Ergebnisse zeigen, dass persönliche Kontakte und die Aussicht auf leistungsgerechte Entlohnung und Arbeitszeitsouveränität die Hauptgründe für die Entscheidung zugunsten der Zeitarbeit sind. Die meisten Zeitarbeitskräfte haben bereits Übernahmeangebote von Einrichtungen im Gesundheits- und Pflegesektor erhalten, was auf die Qualität der Arbeit hinweist.

Betrachtet werden die Herausforderungen der Zeitarbeitsbranche angesichts des aktuellen Arbeitsmarktgeschehens und der demografischen Entwicklung. Im „Arbeitnehmermarkt“ steigt die Nachfrage nach qualifizierten Arbeitskräften, während das Angebot an offenen Stellen wächst. Diese Entwicklung beeinflusst die Personaldienstleistungsbranche maßgeblich.Angesichts des Fachkräftemangels und der steigenden Anforderungen an die Qualifikation von Arbeitskräften wird die Qualifizierung von Mitarbeitern als Schlüsselinstrument für die Mitarbeiterbindung und Rekrutierung betrachtet. Die steigenden Kosten für Rekrutierung und Löhne erfordern eine Anpassung der Geschäftsmodelle. Es wird diskutiert, wie Plattformlösungen und Automatisierung in der Zeitarbeit integriert werden können. Ein zentraler Punkt ist die Verlagerung von der traditionellen Kernkompetenz des Matchings hin zur Qualifizierung. Es wird argumentiert, dass die gezielte Qualifizierung von Mitarbeitern nicht nur die Chancen auf dem Arbeitsmarkt verbessert, sondern auch die Rentabilität der Personaldienstleistungsunternehmen steigert.Vorgeschlagen wird, dass die Zeitarbeitsbranche ihre Rolle erweitert und verstärkt als Qualifizierungsdienstleister agiert. Die Integration von Schulungen und Weiterbildungen als Teil des Geschäftsmodells wird als Möglichkeit zur Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit betrachtet. Es wird betont, dass die Mitarbeiterqualifizierung nicht nur externen Kunden, sondern auch internen Mitarbeitern zugutekommen kann, um die Attraktivität als Arbeitgeber zu steigern.Schließlich wird ein erweitertes Modell, das „Qualifizierungsviereck der Zeitarbeit“, vorgestellt. Es umfasst nicht nur die traditionellen Beziehungen zwischen Verleiher, Zeitarbeitnehmer und Entleiher, sondern integriert auch den Bildungsanbieter als Schlüsselakteur. Dieses Modell zielt darauf ab, die Effizienz und den Erfolg von Qualifizierungsmaßnahmen in der Zeitarbeitsbranche zu maximieren, unter Berücksichtigung von Fördermöglichkeiten und einem optimierten Return on Invest.

Der Fachkräftebedarf in deutschen Unternehmen ist unverändert hoch. Demografischer Wandel, Digitalisierung und Dekarbonisierung machen unter dem Stichwort Transformation eine permanente Anpassung an Produktions- und Bedienungsabläufe und das lebenslange Lernen notwendiger denn je. Während auf Facharbeiterebene die Häufigkeit betrieblicher Qualifizierung deutlich zugenommen hat, benötigen gering qualifizierte Beschäftigte hierbei eine noch konsequentere Unterstützung. Dies gilt für Beschäftigte in produzierenden Betrieben ebenso wie für Arbeitnehmer der Zeitarbeitsbranche. Neben Weiterbildungen im Bereich von Anpassungs- und Upskilling-Qualifizierungen entlang der Future Skills ist die modulare Teilqualifizierung (TQ) hierfür ein probates Mittel. Sie orientiert sich an bestehenden Berufsbildern und ermöglicht an- und ungelernten Beschäftigten das Erlangen eines Facharbeiterabschlusses. In diesem Beitrag werden das Konzept der modularen Teilqualifizierung, die Meilensteine auf dem Weg hin zur Entwicklung bundesweiter TQ-Standards, die Chancen einer digitalen Umsetzung sowie die besondere Eignung des Konzepts für die Branche erläutert.

Die Ausbildung der Personaldienstleistungskaufleute dauert regelmäßig drei Jahre, mit Möglichkeit zur Verkürzung. Der Ausbildungsrahmenplan definiert die relevanten Fertigkeiten und Kenntnisse in verschiedenen Bereichen wie z. B. Personalgewinnung und -einsatz. Die Zwischen- und Abschlussprüfungen werden von der IHK durchgeführt, wobei verschiedene Themenbereiche abgedeckt werden.Anhand des Praxisbeispiels der Adecco Group wird die umfassende Ausbildung in Recruiting und Vertrieb erläutert, die durch Schulungen und digitale Lernplattformen unterstützt wird. Der Ausbildungsalltag orientiert sich an der praktischen Vermittlung relevanter Inhalte in verschiedenen Arbeitsbereichen. Das Anforderungsprofil für die Ausbildungsbewerber in der Personaldienstleistung umfasst u. a. Kommunikationsfähigkeit und Organisationstalent. In einem Exkurs werden praxisnahe Studienangebote dargestellt, die genau wie die Ausbildung in attraktive Berufe der Personaldienstleistung münden.Die Ausbildung muss sich auf die Bedürfnisse der Generation Z ausrichten, die Flexibilität und Remotearbeit bevorzugt. Letztlich sind Ausbildungsbetriebe gefordert, ihre Talente langfristig zu binden und in die Zukunft zu investieren, um auf Dauer wettbewerbsfähig zu bleiben.

Der Bachelor of Arts Human Resource Management der Fachhochschule des Mittelstands (FHM) entstand in einer Kooperation mit dem Gesamtverband der Personaldienstleister (GVP). Das Curriculum von 180 Credit Points umfasst Professional Skills, Smart Skills und Management Skills sowie eine Abschlussarbeit. Ein Alleinstellungsmerkmal ist die Anerkennung von Studienleistungen für erfahrene Personaldienstleistungskaufleute ohne Abitur. Die Einführung des Studiengangs markiert einen Meilenstein in der Professionalisierung der Branche.

Die rasante technologische Entwicklung der letzten Jahrzehnte hat das Lernen und die Weiterbildung revolutioniert, insbesondere durch die Einführung und Nutzung moderner Lerntechnologien. Diese Technologien bieten innovative Ansätze zur Unterstützung und Optimierung von Lernprozessen und sind inzwischen unverzichtbar für die Kompetenzentwicklung in allen Branchen, einschließlich der Zeitarbeitsbranche. Die kontinuierliche Verkürzung der Halbwertszeit von Wissen und die Notwendigkeit, mit technologischen Weiterentwicklungen Schritt zu halten, erfordern den Einsatz moderner Lerntechnologien, um die Beschäftigungsfähigkeit der Arbeitnehmer zu erhöhen und die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen zu sichern.Lernmanagementsysteme (LMS) und Learning-Experience-Plattformen (LXP) bilden das Herzstück der digitalen Lerninfrastruktur in Unternehmen. Sie bieten umfassende Funktionen für die Bereitstellung, Verwaltung und Nachverfolgung von Lerninhalten und Kursen, ermöglichen personalisiertes und effektives Lernen durch die Integration künstlicher Intelligenz und fördern durch ihre mobilen und sozialen Lernfunktionen eine kollaborative Lernumgebung.Mobiles Lernen ist ideal für Zeitarbeitnehmer, da es flexiblen Zugang zu Bildung ermöglicht. Diese Flexibilität wird durch mobile KI-Anwendungen noch verstärkt. Virtual Reality (VR), Augmented Reality (AR) und Mixed Reality (MR) revolutionieren das Training mit immersiven Erfahrungen und bereiten Arbeitnehmer effektiv auf neue Rollen vor. Content-Bibliotheken erleichtern die schnelle Bereitstellung von Schulungsmaterialien, während KI die Inhaltsentwicklung vereinfacht. Adaptives Lernen personalisiert die Bildung durch Anpassung an individuelle Lernbedürfnisse und Fortschritte, unterstützt durch KI-gestützte Tutoring-Systeme.Die Integration moderner Lerntechnologien ist essenziell für die Zukunftsfähigkeit von Zeitarbeitsunternehmen, um die Herausforderungen des Arbeitsmarktes zu meistern und die digitale Transformation optimal zu nutzen. Eine strategische Lernagenda, die moderne Technologien berücksichtigt, ist daher entscheidend.

Das moderne Personalmanagement und die Rekrutierung hoch qualifizierter Talente müssen zunehmend flexibel sein, um auf die Anforderungen schnelllebiger Geschäftsmodelle, internationalen Wettbewerbs und den Fachkräftemangel zu reagieren. Flexible Arbeitsmodelle wie Freelancing und Zeitarbeit gewinnen daher an Bedeutung, obwohl Letztere oft mit Vorurteilen kämpft. Eine Studie zeigt jedoch, dass Zeitarbeit auch für Akademiker attraktiv ist und Vorteile sowohl für Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber bietet. Dennoch besteht ein negatives Image von Zeitarbeit, was durch mangelnde Aufklärung und Integration verstärkt wird. Führungskräfte spielen eine entscheidende Rolle bei der Integration externer Mitarbeiter in hybride Teams, wobei ein wertschätzender Umgang und transparente Kommunikation wesentlich sind. Trotzdem bleibt die Aufklärung über die Vorteile von Zeitarbeit, insbesondere für Akademiker, eine Herausforderung, die sowohl Unternehmen als auch Führungskräfte angehen müssen, um die Flexibilität in der Arbeitswelt zu fördern.

Die Zeitarbeitsbranche genießt in Deutschland keinen besonders guten Ruf – obwohl unbestritten ist, dass sie sich in den letzten Jahrzehnten etabliert hat und die Wirtschaft auch zukünftig flexible Formen der Beschäftigung braucht. Im Wettbewerb um Arbeitnehmer ist dieses Imagedefizit ein schwerwiegendes Manko. Dieser Beitrag setzt sich mit dessen Ursachen auseinander und zeigt Optionen auf, wie nicht nur die Branche als Ganzes agieren könnte, sondern auch wie die einzelnen Zeitarbeitsunternehmen handeln könnten, um ihre Stellung am Arbeitsmarkt zu verbessern. Es geht zum einen darum, den Ruf insgesamt durch eine geschicktere Kommunikationspolitik zu verbessern. Zum anderen sind die Personaldienstleister gefordert, neben innovativen, bedarfsgerechten Serviceangeboten für ihre Kunden auch die Arbeitnehmergruppen gezielt anzusprechen, die zwar dazu beitragen können, den zukünftigen Arbeitskräftebedarf zu decken, deren Potenzial bislang aber oft noch nicht angemessen genutzt wird.

In diesem Beitrag wird zunächst die Abgrenzung von Management und Leadership diskutiert, wobei Leadership als kulturelle und werteorientierte Managementkompetenz betrachtet wird. Die praktische Bedeutung von Leadership liegt in der Schaffung einer positiven Unternehmenskultur, die u. a. positive Effekte wie Mitarbeiterbindung und -zufriedenheit mit sich bringt. Nicht jeder Mensch versteht es zu führen. Auch viele Führungskräfte benötigen zusätzliche Kompetenzen. Besondere Herausforderungen ergeben sich bei der Führung auf Distanz, insbesondere in der Personaldienstleistung, wo die Mitarbeiter mit unterschiedlichen Führungsstilen konfrontiert werden. Eine Checkliste in fünf Schritten wird vorgeschlagen, um ein werteorientiertes Leadership für Personaldienstleister zu implementieren: Selbstreflexion, Entwicklung eines eigenen Leadership-Verständnisses, Abgleich mit der Unternehmenskultur, Anpassung oder Schaffung von geeigneten Strukturen und Implementierung des Konzepts.

Dieser Beitrag arbeitet die besonderen Merkmale der Personalvermittlung heraus, die als potenzielle Ergänzung zur Zeitarbeit auf die Rekrutierung von Mitarbeitern und deren direkte Vermittlung an geeignete Unternehmen fokussiert. Der Markt für Personalvermittlung in Deutschland hat sich in den letzten Jahren kontinuierlich entwickelt. Die Bedeutung der Personalvermittlung im Portfolio von Personaldienstleistern wird betont. Viele Zeitarbeitsunternehmen können aufgrund der bei ihnen vorhandenen Kompetenzen dieses zusätzliche Angebot aufnehmen und so eine weitere Option zur Lösung des Fach- und Arbeitskräftemangels in Deutschland beitragen. Die Personalvermittlung stellt somit für professionelle Personaldienstleister eine logische Ergänzung zur Zeitarbeit dar.

Die einzelnen Entwicklungslinien der externen Personalbeschaffung, wie z. B. Personalbereitstellung auf Zeit, Personalvermittlung, Personalberatung, haben zwar verschiedene Traditionslinien mit bis zu 150 Jahren Erfahrung, sind allerdings in den Kernfunktionen gleich: Es geht darum, möglichst schnell eine Lösung für eine Vakanz beim Kunden zu finden und diese Lösung möglichst reibungsarm in die betrieblichen Abläufe des Kundenunternehmens zu integrieren. Wie aktuelle Marktstudien zeigen, werden in dieser Branche inzwischen erhebliche Umsatzgrößen generiert. Marktbedeutung und eigenständiges Prozesswissen legen eine ausführlichere Beschäftigung mit den Merkmalen der externen Personalbeschaffung nahe, im Interesse eines verbesserten Images der Branche, wie auch im Hinblick auf den besonderen Nutzwert für einen funktionierenden Arbeitsmarkt.

Interim Management ist keine herkömmliche Zeitarbeit. Es handelt sich vielmehr um eine zeitlich begrenzte Wahrnehmung spezialisierter und strategisch ausgerichteter Managementaufgaben innerhalb eines Unternehmens. Anders als bei Zeitarbeit sind Interim Manager keine allgemeinen Aushilfen, sondern hoch spezialisierte, auf selbstständiger Basis agierende Experten, die gezielt eingesetzt werden und rasch Ergebnisse liefern.

Die deutsche Personalberatungsbranche hat mit einem Rekordumsatz von 2,7 Mrd. € im Jahr 2022 einen Höhepunkt erreicht. Trotz des positiven Trends beklagen viele Kandidaten mangelnde Seriosität und Transparenz seitens der Berater. Besonders die großen Beratungen, die sogenannten „Big Five“, sind durch „no touch“-Vereinbarungen eingeschränkt, was zu Problemen bei der Suche nach geeigneten Kandidaten führt. Der Beitrag plädiert für eine kritische Überprüfung und mögliche Aufspaltung der dominierenden Beratungskonzerne. Kleinere, flexiblere Boutiquen könnten unabhängiger agieren und mehr Transparenz bieten. Dieser Ansatz könnte dazu beitragen, eine bessere Anpassung an die spezifischen Bedürfnisse von Klienten und Kandidaten zu ermöglichen und letztlich die Dienstleistungsqualität in der Personalberatungsbranche zu steigern.

Der Fachkräftemangel im Handwerk betrifft alle Gewerke und stellt die Branche vor Herausforderungen wie Engpässe bei Dienstleistungen und Ausbildung. Statistiken zeigen einen Rückgang der Ausbildung und ein Ansteigen des Durchschnittsalters der Inhaber. Dies führt zu Betriebsschließungen und der Gefährdung der Nahversorgung. Handwerksorganisationen haben Maßnahmen zur Nachwuchsgewinnung, einschließlich Imagekampagnen, Ausbildungsbörsen und Zuwanderung aus Drittstaaten, entwickelt. Strukturierte Anwerbeprogramme sind jedoch begrenzt, mit positiven Erfahrungen wie dem MobiPro-Eu Programm. Ein neues Projekt, AinS-AH, zielt darauf ab, indische Auszubildende für das Handwerk zu gewinnen. Die Vorbereitung umfasste Sprachunterricht und interkulturelle Schulungen. Obwohl die Anwerbung Erfolg hatte, gibt es bürokratische Hürden und die Notwendigkeit einer Vielzahl von Netzwerkpartnern. Die Bewertung zeigt, dass hauptamtliche Ressourcen erforderlich sind und Vertrauensbildung entscheidend ist. Die Anwerbung indischer Azubis wird positiv wahrgenommen, hat aber noch Raum zur Weiterentwicklung und wird in den Medien teilweise als exotisch betrachtet.

Die Zeitarbeitsbranche muss die Bedürfnisse der Zeitarbeitnehmer mit den Anforderungen der Arbeitgeber in Einklang bringen, insbesondere im Bereich der Entgeltzahlung. Durch die Einführung von „Earned Wage Access“-Lösungen können Zeitarbeitnehmer einen Teil ihres Gehalts sofort abrufen, was ihre finanzielle Flexibilität und Zufriedenheit fördert. Ursprünglich in den USA entwickelt, gewinnen solche Ansätze auch in Deutschland an Bedeutung. Diese Lösungen bieten Vorteile wie die Reduzierung von Kreditkosten, Stress und eine verbesserte finanzielle Kontrolle für Mitarbeiter. Sie unterstützen auch die Betriebe bei der Steigerung der Mitarbeiterbindung und Produktivität. Die Implementierung erfordert eine sorgfältige Planung, insbesondere in Bezug auf Datenschutz und Sicherheit. Obwohl „Earned Wage Access“ einige Herausforderungen mit sich bringt, könnte es die Zukunft der Zeitarbeit dauerhaft beeinflussen und die Arbeitsbeziehung verbessern.

Karrierecoaching kann in der Zeitarbeit eingesetzt werden, um Arbeitskräfte ausgehend von ihren Stärken und Schwächen gezielt zu entwickeln. Sie können so individuell auf Einsätze bei Unternehmen vorbereitet werden, die auch dazu genutzt werden können, um Kompetenzen auf- und auszubauen. Unterm Strich entsteht so beim Karrierecoaching eine Win-Win-Situation, von der nicht zuletzt die Einsatzunternehmen profitieren. Personaldienstleister können mit Coachingangeboten ihre Attraktivität als Arbeitgeber steigern und Mitarbeiter für sich gewinnen sowie an sich zu binden. Dieser Beitrag geht näher auf die verschiedenen Formen des Karrierecoaching und dessen verschiedenen positive Effekte ein.

Dieser Beitrag stellt pointiert die aktuelle Situation des Arbeitsmarkts in Deutschland und den damit verbundenen Handlungsrahmen der Zeitarbeit dar. Ausgehend von den spezifischen Stärken der professionell agierenden Zeitarbeitsunternehmen zeigt er anschließend auf, in welchen Bereichen sich flexibel agierende Personaldienstleister profilieren können. Dabei sind Dienstleistungen gefragt, die weit über das hinausgehen, was unter der Arbeitnehmerüberlassung verstanden wird.