Zukünftige Arbeitswelten

Der nachstehende Aufsatz befasst sich mit den diskutierten Entwicklungen der Arbeitswelt in Richtung 4.0 und betrachtet das Phänomen auf drei Ebenen (organisatorisch, individuell, sozialpolitisch). Zu Beginn wird die Janusköpfigkeit der Digitalisierung mit Blick auf Fragen der Arbeitsgestaltung beschrieben. Auf der organisatorischen Ebene sind ganzheitliche und systemische Konzepte für eine zukunftsfähige Arbeitsgestaltung notwendig. Betriebe, insbesondere KMU, benötigen Unterstützung für den Transfer erforschter Konzepte guter Arbeitsqualität in die Praxis. Mit der Digitalisierung können gesundheitliche Beeinträchtigungen wie Arbeitserleichterungen einhergehen. Gute Arbeit 4.0 erfordert hierbei das reibungsfreie Zusammenspiel von organisatorischer und individueller Ebene und ist auf der individuellen Ebene als vollständig gestaltete Arbeit, die die Entwicklung der Persönlichkeit unterstützt, zu verstehen. Dies wird anhand der Prototypentheorie mithilfe des RIASEC-Modells am Beispiel der Berufe Erzieher/-in und Industriemechaniker/-in heuristisch untersucht. Digitalisierungsprozesse können Berufsbilder verändern und dadurch mehr oder weniger attraktiv für die Beschäftigten machen. Hier zeigen sich Gestaltungsfelder zur Bekämpfung eines etwaigen Fachkräftemangels. Auf der sozialpolitischen Ebene schafft ein Mindestmaß an sozialem Ausgleich und Schutz vor Selbstvermarktungszwang auch bei digitalem Wirtschaften Legitimation für parlamentarisch-demokratische Systeme. Die künftige Arbeitswelt sollte sich stärker für Arbeitsbeiträge unterhalb einer Vollzeittätigkeit öffnen. Stärker digitalisierte und neue Arbeitsformen erfordern nicht die Abschaffung von Sozialversicherungssystemen, sondern brauchen eine diskursive wie ganzheitliche Überarbeitung. Sozialpolitische Reformprozesse benötigen künftig elektronische Beteiligungsformen und sollten antizipierend auf Reaktionen in neuen Medien eingehen.

Veränderungen in Organisationsstrukturen sowie eine Zunahme des zeit- und ortsunabhängigen Arbeitens führen dazu, dass moderne Kommunikationsmittel eine gewachsene Bedeutung im betrieblichen Alltag erlangt haben. Der Beitrag fokussiert auf die rechtlichen Konsequenzen, die sich im Bereich der Mitbestimmung aus der zunehmend zu beobachtenden Nutzung von Videoübertragungen ergeben, und stellt das Meinungsspektrum hinsichtlich der Zulässigkeit einer Nutzung von Videokonferenzen dar. Während dies für Aufsichtsratssitzungen gesetzlich geregelt ist, verneint die derzeit herrschende Meinung eine ordnungsgemäße Beschlussfassung bei Betriebs- und Personalratssitzungen. Dem liegt zugrunde, dass sich bei Nutzung von Videoanlagen eine Reihe von Besonderheiten in der Sitzungsdurchführung ergeben. Der generelle Ausschluss von Videokonferenzen wird durch die vorgebrachten Argumente jedoch nicht gerechtfertigt. Vielmehr kann in Ausnahmefällen eine Videoübertragung zugelassen werden, wenn technisch die Nichtöffentlichkeit der Sitzung sichergestellt ist, das Gremium eigenständig über ihre Durchführung entscheidet und einzelnen Mitgliedern ein Vetorecht hinsichtlich der Beschlussfassung während einer Videokonferenz eingeräumt wird. Eine moderate Gesetzesreform erscheint daher sinnvoll. Darüber hinaus wird dargestellt, wie auch bereits nach geltendem Recht unter Nutzung von Videoübertragungen rechtssichere Beschlüsse herbeigeführt werden können.

Vor zwei Jahren ist der traditionelle Arbeitnehmerbegriff des Industriezeitalters, der den Anwendungsbereich des Arbeitsrechts beschreibt, in Deutschland kodifiziert worden. Die Veränderungen der neuen Arbeitswelt durch die Digitalisierung und Internationalisierung der Wirtschaft hat der Gesetzgeber bei der gesetzlichen Regelung nicht berücksichtigt. Es stellt sich deshalb die Frage, ob dieser traditionelle Arbeitnehmerbegriff die Probleme, die die neuen Beschäftigungsformen wie beispielsweise mobile Arbeit oder Crowdworking in der betrieblichen Praxis mit sich bringen, adäquat lösen kann. Dieser nunmehr gesetzlich definierte traditionelle Arbeitnehmerbegriff und die neuen Beschäftigungsformen haben auch Konsequenzen für die Hochschullehre. Zusätzlich werden die durch die Digitalisierung geschaffenen Legal Tech-Instrumente (IT-Programme, die Rechtsfragen selbstständig beantworten, Dokumente ordnen oder Verträge und andere Texte erstellen können) zukünftig die Rechtsanwendung und die Hochschullehre maßgeblich prägen.

Im Fokus der Arbeitswelt steht heute mehr denn je die kognitive und nicht mehr die körperliche Leistungsfähigkeit. Somit ist die arbeitende Bevölkerung vielmehr auf gewisse kognitive (Teil-) Leistungen wie Vigilanz, Aufmerksamkeit, Konzentration und Gedächtnisleistungen angewiesen. Nicht wenige greifen angesichts der „neuen“ Anforderungen auf Hilfsmittel zurück. Das Phänomen des sog. (pharmakologischen) Neuroenhancements zeigt daher eine steigende Verbreitung. Ziel dabei ist es, die eigene geistige Leistungsfähigkeit über das individuelle Maß hinaus mit der Einnahme von bestimmten Stoffen in Form von Tabletten oder in anderer Form zu steigern, ohne dass dafür eine medizinische Notwendigkeit vorliegt, um in der hochkomplexen und digitalisierten Arbeitswelt bestehen zu können.

Beim pharmakologischen Neuroenhancement kommen verschiedene Stoffe zum Einsatz, die man in frei verkäufliche Präparate, verschreibungspflichtige Medikamente und illegale Drogen unterteilen kann. Die Wirksamkeit der verfügbaren Stoffe ist je nach eingenommenem Präparat und je nach Dosierung unterschiedlich. Die Effekte sind insgesamt hinsichtlich der kognitiven (Teil-) Leistungen für den Arbeitsprozess eher überschaubar, die Nebenwirkungen sind allerdings mitunter gefährlich. Dennoch ist die Verbreitung angesichts deutlich gestiegener Anforderungen an die Kognition hoch.

Welche Chancen und Risiken lassen sich für den Arbeitsmarkt der Zukunft bezüglich des Alters und der formalen Bildung von Erwerbspersonen aus der aktuellen Arbeitsmarktlage heraus ableiten? Haben es Teile dieser Personengruppen schwerer, Arbeitslosigkeit zu vermeiden bzw. diese möglichst kurz zu halten? Zur Beantwortung dieser Fragen beschäftigt sich dieser Beitrag mit den Ursachen der Veränderung von Arbeitslosenquoten. Der gewählte formale Ansatz erlaubt es, die Arbeitslosigkeit und somit die Arbeitslosenquote ausschließlich durch Ströme am Arbeitsmarkt zu erklären. Neben der allgemeinen Arbeitslosenquote werden Quoten für verschiedene Altersgruppen und Gruppen mit unterschiedlichem formalen Bildungsstand analysiert. Die empirische Untersuchung wird anhand von Arbeitslosenzahlen für Deutschland im Zeitraum Januar 2007 bis Dezember 2017 vorgenommen. Sowohl die Übergangswahrscheinlichkeiten in und aus Arbeitslosigkeit als auch die Erklärungsbeiträge dieser Übergangswahrscheinlichkeiten an der Veränderung der Arbeitslosenquote unterschieden sich für die berücksichtigten demografischen Gruppen erheblich. Das verwendete Instrumentarium belegt, dass ältere Erwerbspersonen und Personen ohne formale Berufsausbildung verhältnismäßig größere Schwierigkeiten auf zukünftigen Arbeitsmärkten haben werden.

Alternde Belegschaften sind in vielen Betrieben Realität und stellen eine erhebliche Herausforderung für Personalmanagement und Organisationsentwicklung dar. Kleinere und mittlere Betriebe mit ihren häufig nur kleinen Personalabteilungen reagieren eher situativ und kaum je strategisch. Dezidiertes Fachwissen und Kenntnisse guter Praxis sind eher selten anzutreffen. Der Beitrag greift dieses Steuerungsproblem auf, stellt Überlegungen zum verbesserten Umgang damit an und gleicht eigene Forschungsbefunde mit wissenschaftsnahen Fachdiskursen im Umkreis der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) und der Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA) ab. Handlungsempfehlungen für ein professionalisiertes Gesundheitsmanagement und spezifische Maßnahmen zum alter(n)sgerechten Arbeiten richten sich an Unternehmen(steile), aber auch an die Tarifvertragsparteien und an Beratungsstellen, die Betriebe auf dem Weg zu einer alter(n)sgerechten Personalpolitik begleiten.

Demokratisierung der Unternehmen verstanden als eine Veränderung der Führungs- und Organisationsprinzipien mit dem Ziel, allen Beschäftigten mehr Einfluss auf die eigene Arbeit und auf das Unternehmen zu gewähren, kann als eine Antwort auf die aktuellen gesellschaftlichen Megatrends gedeutet werden. Demokratisierung verändert die Arbeitsorganisation, Arbeitsgestaltung und Arbeitsformen. Es ist zu erwarten, dass auch die Rolle des Personalmanagements und die einzelnen Personalmanagementfunktionen von diesen Entwicklungen tangiert werden. Demokratische Unternehmen kommen häufig ohne Personalabteilung aus und werden dessen ungeachtet von ihren motivierten Beschäftigten als attraktive Arbeitgeber beurteilt. Eine theoretische Analyse dieses Phänomens fördert spannende Erkenntnisse zutage. Auch ohne die Personalabteilung sind demokratische Unternehmen besonders erfolgreich darin, Lösungen im Personalmanagement umzusetzen, welche in herkömmlichen Organisationen bereits seit Jahren gefordert werden. Vor allem gelingt es ihnen, eine motivierende Arbeitsumgebung zu schaffen, in welcher Vertrauen und Wertschätzung eine wichtige Rolle spielen und Beschäftigte ihre Potenziale entfalten können. Diverse Instrumente der Personalarbeit verlieren dadurch als Motivations- und Kontrollmittel an Bedeutung. Blickt man aus dieser Perspektive auf das Personalmanagement in herkömmlichen Unternehmen erscheint hier die Personalabteilung, zugespitzt formuliert, als Troubleshooter oder Lückenbüßer, welcher Probleme grundsätzlicher Art zu kitten versucht, die an anderen Stellen in Organisationen gelöst werden müssten.

Um Folgen und Folgerungen der Digitalisierung für die Berufsorientierung zu beschreiben, wird in dem Beitrag zunächst der Kontext dargestellt: der gesetzliche Auftrag zur Berufsorientierung im SGB III. Diesen bettet der Autor in einen größeren Rahmen ein, ein spezifisches Beratungskonzept beruflicher Beratung.

Darauf aufbauend werden neun Themenkreise benannt, von denen einige in der über 100-jährigen Geschichte der Berufsberatung eine Rolle gespielt haben. Sie alle werden durch die Prozesse der Digitalisierung berührt oder gar verändert. Diskutiert werden die Auswirkungen auf vier für die Berufsorientierung zentrale Konstrukte bzw. Angebote: Beruf, berufliche Informationen, Identität sowie die Beziehung zwischen Person und Beruf.

Die Abbruchquote von Ausbildungen ist seit vielen Jahren mit ca. 25 Prozent unverändert hoch. In Zeiten, in denen ein zunehmendes Interesse von Schulabgängern an akademischer Bildung beobachtet wird und gleichzeitig bereits jetzt in verschiedenen Berufszweigen Fachkräfteengpässe festgestellt werden können, wird der gegenwärtige Mangel an Ausbildungsabsolventen zum Problem des Arbeitsmarktes der Zukunft. Bereits im Jahr 2016/2017 mangelte es vor allem an betrieblich Ausgebildeten (Burstedde et al. 2017). Es ist daher notwendig, Faktoren zu identifizieren, die zum erfolgreichen Abschluss dualer Ausbildungen beitragen. Überfachliche Kompetenzen haben sich in zahlreichen Studien als bedeutsam für die Bewältigung einer dualen Ausbildung gezeigt. Der Online-Beurteilungsbogen smk+p, der seit 2011 in Berufsschulen eingesetzt wird, ist ein empirischer Ansatz für die Diagnose überfachlicher Kompetenzen und Ausbildungsabbruchtendenzen in der Berufsausbildung. Es liegen inzwischen Daten von ca. 17.000 Auszubildenden vor. Dieser Beitrag überprüft anhand dieser Daten, welche Kompetenzen als Bewältigungsressource in der Ausbildung herangezogen werden. Hierzu können Gelingensfaktoren identifiziert werden.

Die Berufsbildungsforschung beschäftigt sich im Kontext von Industrie 4.0 seit geraumer Zeit u. a. mit den Auswirkungen von technologischen und arbeitsprozessorientierten Innovationen auf die Kompetenzanforderungen der Beschäftigten sowie auf die Bildungsprozesse zum Erwerb erforderlicher Kompetenzen. Es sind in diesem Kontext verschiedene Herausforderungen offenkundig: Aufgrund mangelnder Untersuchungsobjekte in der Breite lassen sich benötigte Kompetenzportfolios nur schwer ableiten, vorliegende Prognosen divergieren bezogen auf Auswirkungen digitaler Systeme auf die Qualifikationsanforderungen, so dass bisher eher Studienergebnisse mit prognostischem Charakter vorliegen, die eine Verschiebung und Erweiterung der Kompetenzbedarfe beinhalten. Zur Bewältigung des digitalen Wandels sieht sich die berufliche Bildung daher mit der Herausforderung konfrontiert, den zügigen und zielgerichteten Erwerb veränderter Kompetenzen zu gewährleisten. Eine besondere Rolle beim Kompetenzerwerb spielen individuell ausgerichtete, arbeitsplatznahe und interaktive Lernformen. Das digitale Lernen kann in besonderer Weise dabei unterstützen. Der Beitrag will auf Basis eines konstruktivistischen Lernverständnisses aufzeigen, welche Potenziale digitale Lernsettings theoretisch begründet zugeschrieben werden können, welche Herausforderungen im Rahmen der Umsetzung zum Kompetenzerwerb in der beruflichen Aus- und Weiterbildung entstehen und welcher weitere Handlungsbedarf erkennbar ist.

Dieser Beitrag fokussiert auf den Zusammenhang von Bildungskapital, Bildungsaspiration und Bildungspotenzialen von Menschen mit Fluchterfahrungen. Bildungskapital ist hierbei das „Endprodukt“ eines Bildungsprozesses und trägt gleichzeitig das Potenzial für weitere im Lebensverlauf aufbauende Bildungsprozesse in sich. Beispielhaft werden die unterschiedlichen Schul- und Berufsbildungssysteme dreier Hauptherkunftsländer (Syrien, Iran und Afghanistan) von Geflüchteten nach Deutschland vorgestellt und anschließend systematisch mit dem deutschen Bildungssystem verglichen. Skizziert werden das erreichte Bildungskapital der Personengruppe anhand der erzielten Bildungs- und Berufsabschlüsse (institutionalisiertes kulturelles Kapital) sowie die Bildungsaspiration mit Blick auf die ausgewählten Herkunftsländer. Die so aufgezeigten Differenzen sollen verdeutlichen, welche Herausforderungen und Möglichkeiten sich für die bildungs- und beschäftigungsorientierte Beratung ergeben und wie heterogen sich dies in unterschiedlichen Beratungskonstellationen darstellen kann. Schlussfolgernd werden dann die Folgen für die Berufs- und Bildungsberatung für Geflüchtete und die Maßnahmen zur Unterstützung der Integration erörtert und exemplarisch aufgezeigt. Anhand dreier typischer divergenter Beratungskonstellationen werden schließlich die Bandbreite der Beratungsthemen und die daraus ableitbaren notwendigen fachlichen Kompetenzen von Beraterinnen und Beratern im Kontext der Beratung geflüchteter Menschen aufgezeigt.

Beratung im Zusammenhang mit Beruf, Arbeit, Laufbahn und ihre wissenschaftliche Untersuchung beziehen sich entlang des gesamten Lebenslaufs und in verschiedenen funktionalen Teilbereichen der Gesellschaft auf eine Vielfalt von Themen und Arbeitsfelder (Schiersmann und Weber 2013). Betriebliche Personalarbeit (PA) bzw. Human Resource Management (HRM), spezifische Personalentwicklung (PE) bzw. Human Resource Development (HRD) – die Begriffe werden jeweils synonym verwendet – sind solche Arbeitsfelder, in denen sich die Rolle von Beratung weiterentwickelt und immer wieder neu definiert werden muss.

Mit dem dynamischen Wandel der Arbeitswelt verändern sich auch die Anforderungen an Erwerbspersonen. Dies betrifft nicht nur die laufende Entwicklung von beruflichen Fachkompetenzen, sondern zunehmend auch die aktive Gestaltung der eigenen Erwerbsbiografie. In der psychologischen Laufbahnforschung wird seit vielen Jahren untersucht, welche kognitiven und affektiven Ressourcen eine aktive Laufbahngestaltung befördern, gerade auch vor dem Hintergrund von Brüchen in der Erwerbsbiografie. Variablen wie Selbstwirksamkeitsüberzeugungen, Arbeitsmarktwissen und berufliche Identität wird dabei ein eigenes Gewicht eingeräumt und deren Förderung durch Beratungs- und Trainingsprogramme empfohlen. Diese Forschung aufgreifend werden im vorliegenden Beitrag drei psychologische Laufbahnfaktoren im Hinblick auf ihre Bedeutung bei der Bewältigung von Arbeitslosigkeit untersucht: Handlungsbereitschaft, Zuversicht und subjektives Belastungserleben. Empirische Basis ist eine bundesweite Studie, in der Erwerbspersonen befragt wurden, die aufgrund von (drohender) Arbeitslosigkeit auf Arbeitsuche sind. Im Ergebnis zeigt sich, dass die drei Faktoren einen nachweisbaren Effekt auf das tatsächliche Bewerbungsverhalten und damit verbundene Ergebnisse bei der Arbeitssuche haben. Die erfassten Merkmalsausprägungen stabilisieren sich in den ersten Monaten der Arbeitslosigkeit bzw. verbessern sich sogar leicht. Gleichzeitig werden sie durch Kontextmerkmale wie soziale Unterstützung oder wahrgenommene Hindernisse beeinflusst. Die Ergebnisse werden abschließend eingeordnet und im Hinblick auf praktische Implikationen für die beschäftigungsorientierte Beratung diskutiert.

Der Wandel des Arbeitsmarktes führt zu prekären Lebenssituationen, durch die der sozialrechtliche Beratungsbedarf an Bedeutung gewinnt. Zwischen der gelebten Beratungspraxis und der Intention des Gesetzgebers, eine vollumfängliche sozialrechtliche Beratung zu garantieren, zeigt sich jedoch eine Umsetzungslücke. Das Ziel dieses Aufsatzes ist, Impulse für eine Umsetzungsrichtlinie zu geben, die bei der fachlich-umfassenden Beratung unterstützt, Handlungsoptionen und bei Bedarf Leistungen anderer Sozialträger aufzeigt. Grundlage dafür soll das Konzept für ein „Controlling leistungsrechtlicher Beratung“ (ColB) sein. Das Konzept soll dazu beitragen, dass die Qualität der Beratung durch die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Jobcenter im Kontext des Leistungsrechts im SGB II verbessert wird, um dem gesetzlichen Beratungsauftrag gerecht zu werden. Die Verbesserung der Beratungsqualität soll die Leistungsberechtigten in ihren individuellen Lebenslagen unterstützen und – angesichts der Größe der Personengruppe – den Risiken und Unwägbarkeiten der sich veränderten Arbeitswelt entgegenwirken.

Angesichts der Themenfülle, Argumentationsbreite und Ergebnisdichte der Buchbeiträge zur Arbeitswelt und zu ihren möglichen Zukunftsperspektiven stellt sich die Aufgabe, die Ausführungen zu Arbeit und Beruf, zu Bildung und Beratung thematisch zusammenzudenken und möglichst im Ergebnis zusammenzufassen. Wenn das von einem Einzelnen nicht zu leisten ist, könnte nach einem gemeinsamen Interpretationsrahmen gesucht werden, der aber weder die Ausdeutung der Ergebnisse beherrscht, noch rasch vereinfachend wirkt, noch mögliche andere Sichtweisen versperrt. Anzustreben wäre ein „survey“, eine anerkannte Bestandsaufnahme gesicherter Fakten, belastbaren Wissens und vertretbarer Botschaften. Stattdessen folgen jetzt in der vorgelegten Reihenfolge Beitrag für Beitrag mehr Bemerkungen als Quintessenzen, mehr Anregungen als Botschaften.