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Über dieses Buch

Mit einer Kombination aus theoretischem Grundwissen und praktischer Anwendung bietet dieses Fachbuch allen Führungskräften die Möglichkeit, ihre Führungsrolle neu auszurichten und zu optimieren. Fundamentale Führungsprinzipien und -aufgaben werden anhand des neuen Plena-Leadership-Modells basierend auf Erkenntnissen aus Psychologie, Motivationsforschung und Neurowissenschaft erläutert. Aktuelle Trends wie z.B. agile, transgenerationale und transkulturelle Methoden werden leicht verständlich erklärt. Der Autor widmet sich den Aufgaben einer Führungskraft in ihren verschiedenen Rollen – als Manager, Gesundheitscoach oder Innovator –, aber auch dem Umgang mit den Herausforderungen einer modernen Führungskraft, wie z.B. virtuelles Arbeiten oder Work 4.0. Tipps zur Umsetzung von Leadership-Tools sowie Leadership-Checklisten helfen, konkrete Situationen des Führungsalltags zu bewältigen und den eigenen Führungsstil zu perfektionieren.

Inhaltsverzeichnis

Frontmatter

1. Einleitung

Zusammenfassung
Die Entwicklung und Anpassung eines eigenen Führungsstils innerhalb eines immer dynamischer werdenden Umfelds ist Voraussetzung für zukunftsgerechtes Führen. Im Spannungsfeld zwischen globalen Megatrends und einer neuen Berufswelt (Arbeitswelt 4.0) werden Führungskräfte immer stärker gefordert. Modernes Führen fordert vor allem in Krisensituationen ein hohes Maß an Kompetenzen, um sich und andere adäquat zu führen und flexibel auf Personen und Personengruppen reagieren zu können. Wie Motivation wirkt, was Neuroleadership ist und was nicht, wird nähergebracht. An praktischen Beispielen wird erklärt, warum neue Kompetenzen erforderlich werden und zukunftsgerechtes Führen vierdimensional erfolgen muss. Erkenntnisse der Neurowissenschaften zeigen, dass unser Führungsstil sehr stark unbewusst durch Vererbtes, Erlerntes und Erfahrenes beeinflusst wird. Ein zentrales Führungsprinzip ist das Plena-Leadership, das einen ganzheitlichen Führungsansatz unter Schaffung einer eigenen Führungskultur bietet.
Themen dieses Kapitels sind: Arbeitswelt 4.0, Authentizität, Change-Management, Death Valley, Globale Megatrends, Kübler-Ross Fünf-Trauerphasen-Modell, Motivation, Neuroleadership, Plena-Leadership, Teambuilding-Phasen, Visionalisierung, VUKA-Welt.
Arnd Albrecht

2. Führungsstil-Portfolio

Zusammenfassung
Verschiedene Führungsstile werden vorgestellt. Die gesamte Bandbreite von Einflussfaktoren auf den Führungsstil, sowohl interne wie externe als auch intrinsische und extrinsische, werden vermittelt. Das Spektrum des Einsatzes möglicher Führungsstile wird dargestellt. Die grundlegenden drei Messgrößen guten Führens sind Authentizität, situatives Anpassen und Nachhaltigkeit des Führungsstils. Der Aufbau von Vertrauen, die Flexibilität und die Einschätzbarkeit anderer sowie die Erwartungshaltung der Führungskraft an andere in einem höchst dynamischen Umfeld sind essenziell. Nur wer diese Eigenschaften spiegeln kann, wird eine gute Führungskraft. Die Abgrenzung vom Leader zum Manager ist wichtig, um Führung von reinem Management zu unterscheiden, da eine Führungskraft beide Rollen einnimmt.
Themen dieses Kapitels sind: Ausbildungskultur, Authentizität, Autokratischer Führungsstil, Blake-Mouton-Modell, Demokratischer Führungsstil, Einflussfaktoren, Führungsstil-Portfolio, Hersey-Blanchard-Modell, KPI, Laissez-faire-Führungsstil, Manager versus Leader, Nachhaltigkeit, Kulturdimensionen, Persönlichkeit, Situatives Führen, Sozialisierung.
Arnd Albrecht

3. Das Plena-Leadership-Modell: Die drei Bereiche zukunftsgerechten Führens

Zusammenfassung
In diesem Kapitel wird das Plena-Leadership-Modell vorgestellt, das aus drei Bereichen besteht und sich über die Zeit dynamisch verändert. Der Kernbereich besteht aus dem Selbstführen (Self-Leadership) mit seinen Führungskompetenzbereichen. Daraus entwickeln sich acht wichtige Rollen und Verantwortungsbereiche der Führungskraft im Kontext mit anderen Stakeholdern (Environment-Leadership). Diese strahlenförmig dargestellten Bereiche prägen dann letztendlich den dritten Führungsbereich, die Führungskultur (Culture-Leadership), die über die Zeit hinweg immer stärker ausgebildet wird.
Themen dieses Kapitels sind: Authentizität, Empathie, Employer Branding, Führungserfahrung, Führungskompetenzen, Holistisches Leadership, Leadership Culture, Lebenslanges Lernen (LLL), Plena-Leadership, Selbstmanagement, Self-Leadership.
Arnd Albrecht

4. Führen von sich selbst: Self-Leadership

Zusammenfassung
Die Erkenntnis über seine eigene Persönlichkeit ist eine zentrale Schaltstelle erfolgreichen Führens. Nur wer seine eigenen Kompetenzbereiche kennt, kann entsprechend die Führungskompetenzen ausbilden, die unterentwickelten stärken oder gegebenenfalls delegieren. Die Mischung von Hard Skills und Soft Skills sowie der nötige Aufbau von Führungserfahrung sind essenziell, um dann die geforderten Rollen und Verantwortungsbereiche ausfüllen zu können. Das Selbst- und Fremdbild muss immer wieder abgefragt und neu bewertet werden. Erfolgt dies nicht, führt es zu einer falschen Selbstwahrnehmung und damit zu einer wenig flexiblen, weil vorgefertigten und in ihrem Verantwortungsbereich unausgeglichenen Führungskraft. Persönlichkeitstests und ihre Aussagekraft, Eigenmotivation, Authentizität und Empathie sind wichtige Eigenschaften neben dem Aufbau von Hard und Soft Skill-Kompetenzen.
Themen dieses Kapitels sind: Authentizität, DISG-Modell, Empathie, Enneagramm, Fähigkeiten, Hard Skills, Kompetenzen, Magische Leadership-Box, MBTI-Test, Persönlichkeits-Tests, Soft Skills, Vertrauen.
Arnd Albrecht

5. Environment-Leadership

Zusammenfassung
Zukunftsgerechtes Führen kann sich nicht ausschließlich auf seine disziplinarisch oder funktional zugewiesenen Mitarbeitenden beschränken. Vielmehr müssen in einem 360-Grad-Ansatz alle Stakeholder integriert und geführt werden. Methoden zum Aufzeichnen der gesamten Führungsmatrix, der Reichweite und die Kategorisierung der beteiligten Stakeholder bezüglich ihrer Projektrelevanz werden vorgestellt. Durch die Methode der Leadership-Visualisierung können selbst komplexe Projektstrukturen eindeutiger dargestellt werden. Die Verknüpfung von Führung zu Human Resource Management (HRM) wird anhand des Personalmanagementhauses (House of HRM) dargestellt. Eines der wichtigsten Führungsmodelle, das Modell des situativen Führens von Hersey und Blanchard, wird vorgestellt und seine Implikation für das zukunftsgerechte Führen als auch die Einbettung in den HRM-Lifecycle werden aufgezeigt.
Themen dieses Kapitels sind: 360-Grad-Führung, Critical Success Person, Environment-Leadership, Hersey-Blanchard-Modell, House of HRM, HRM-Lifecycle, Leadership-Einfluss-Matrix, Leadership-Visualisierung, Personalmanagementhaus, Stakeholder-Management by Leadership, Rollen und Verantwortlichkeiten, Situatives Führen.
Arnd Albrecht

6. Die acht Rollen Verantwortlichkeitsbereiche

Zusammenfassung
Die authentische Führung, die auf den persönlichen Eigenschaften und Erfahrungen fußt, kann nur dann erfolgreich sein, wenn sie acht Rollen repräsentiert, um andere Menschen nachhaltig zu führen. Nur wer diese Rollen voll ausfüllt oder aber an andere Personen delegiert, kann das ganze Spektrum abdecken, was grundlegend notwendig ist, um einer Leitungsfunktion gerecht zu werden. Vorgestellt werden acht Rollen, die voneinander abhängig, aber gleichermaßen bedeutsam sind. Wobei die erste die wichtigste Rolle darstellt, nämlich der Experte in der Kommunikation. Im Fokus stehen das Betreuen und Weiterentwickeln von Mitarbeitenden (oder anderen Personen) im Sinne eines 360-Grad-Führungsansatzes. So finden wir uns als Führungskraft je nach Situation in den acht Rollen als Kommunikationsexperte, Business Coach, Motivator, Mentor, Change Manager, Visionär, Zielgeber und Gesundheitsmanager wieder.
Themen dieses Kapitels sind: 360-Grad-Feedback, Blended Training, Business Coaching, Change Management, Disruptive Organisation, Führen durch Ziele, Health Care Management, Kommunikation, LbO (Leader by Objectives), Mentoring, Motivation, Visionalisierung.
Arnd Albrecht

7. Culture-LeadershipCulture-Leadership

Zusammenfassung
Die Entwicklung eines eigenen Führungsstils im Sinne einer Vorbildfunktion führt unweigerlich zur Bildung einer eigenen Führungskultur. Damit vermittelt man nicht nur seinen eigenen Führungsstil, sondern transportiert und tradiert gleichzeitig eigene Werte und das führt zu einer eigenen typischen Führungskultur. Eine positive Fehlerkultur im Sinne von Fehlervermeidung und Problemlösung steht im Vordergrund. Die Herausstellung personenbezogenen Versagens im Sinne einer negativen Fehlerkultur wird durch gemeinsame sachbezogene Fehleranalysen kompensiert.
Themen dieses Kapitels sind: Conscious Business, Cultural-Leadership, Fehlerkultur, Führungskultur, Halo-Effekt, Kaizen, Poka Yoke, Private Social Responsibility (PSR), Responsible Leadership, Role Model, USP, Vorbildfunktion.
Arnd Albrecht

8. Organisation und Führung

Zusammenfassung
Führung und Organisationsformen können nicht voneinander getrennt betrachtet werden, da sie sich auch gegenseitig bedingen. Während man unter Mikro-Leadership das zukunftsgerechte Führen von Individuen und Personenkreisen (Stakeholders) versteht, fasst man unter Makro-Leadership das strategische Aufsetzen und Entwickeln von Unternehmen sowie das Verändern und Restrukturieren von Organisationseinheiten zusammen. Alle anderen Stellgrößen der Organisation müssen gemäß dem 7S-Modell angepasst werden. Man erkennt also, wie stark der Führungsstil mit den anderen Parametern verknüpft ist und dadurch von ihnen abhängig ist. Neue Organisationsformen wie holokratische und disruptive Organisationen werden mit dem neuen Führungsverständnis in Verbindung gebracht.
Themen dieses Kapitels sind: Disruptive Organisationen, Generation X/Y/Z/Alpha, Holokratie, Mikro-Leadership, Makro-Leadership, Neuroleadership, Plena-Leadership, Vier Götter des Führungsstils von Handy.
Arnd Albrecht

9. Ausblick: Leadership 4.0

Zusammenfassung
Durch globale Megatrends bedingt hat sich in den letzten Jahrzehnten grundsätzlich die Welt mit ihren Wirtschaftsräumen, Gesellschaften und Arbeitssystemen verändert. Eine der stärksten Veränderungen, die unter Work 4.0 (Arbeit 4.0) zusammengefasst wird, ist die Einführung von menschenähnlichen, menschenangepassten oder menschenersetzenden Maschinen oder neuen Technologien. Die erforderliche Neuausrichtung in der Führung sowie Ausbildung und Weiterentwicklung von Mitarbeitenden und dem möglichen Identitätsverlust mit der Arbeit wird diskutiert. Auch die Verknüpfung und Kommunikation mit der Künstlichen Intelligenz wird zur Führungsaufgabe. Damit ergibt sich ein ganz neues Führungsverständnis, das als Leadership 4.0 bezeichnet wird. Gleichzeitig wird eine Industrie 5.0 als vollständige Integration der Führungskraft in der kybernetischen Welt skizziert. Die Umsetzung des neuen Führungsverständnisses wird konkret mit Maßnahmen hinterlegt und das Plena-Leadership-Modell nicht nur als zukunftsgerechtes, sondern auch perspektivisch als zukunftsgerichtetes Führungskonzept dargelegt.
Themen dieses Kapitels sind: Industrie 5.0, Künstliche Intelligenz, Leadership 4.0, Technologisierungsgrad, Transformation, Work 4.0.
Arnd Albrecht

10. Leadership-Zukunftsprofil

Zusammenfassung
Der holistische Ansatz des Plena-Leadership-Modells ermöglicht ein zukunftsgerechtes Führen in drei Domänen: Erstens der Kernbereich Self-Leadership, zweitens ausstrahlend in einem 360-Grad-Ansatz das Führen von Menschen mit verschiedenen Rollen und Verantwortlichkeiten im Sinne eines Environment-Leaderships und drittens das Schaffen einer Identifizierung mit einer Organisationseinheit und dem Führungsstil im Sinne eines Culture-Leaderships. Kap. 10 ermöglicht Ihnen die Erstellung Ihres eigenen Führungsstilprofils auf der Basis der Checklisten der vorangegangenen Kapitel, in denen die Erfolgsfaktoren der drei Bereiche wiederholt und deren Umsetzung abgefragt werden.
Themen dieses Kapitels sind: 360-Grad-Führen, Führungskraftprofil, KPI, Persönlicher Entwicklungsplan, Plena-Leadership-Modell.
Arnd Albrecht

Backmatter

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