Zukunftsstrategie Arbeitswelt

Während die meisten Unternehmen ihre Bindungspotenziale über Pre- und Onboarding-Prozesse sowie über entsprechende Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung bereits ausschöpfen, bleibt Offboarding als eines der zentralen Bindungsinstrumente bislang weitestgehend unbeachtet. Dabei ist es das effizienteste Instrument, um strategisch Einfluss auf die unternehmenseigenen Talenteströme zu nehmen. Doch was wird unter Offboarding überhaupt verstanden und was hat es mit diesem Aschenputtel-Phänomen auf sich?

Empathie gilt als eines der zentralen Future Skills. Doch viel zu selten erleben wir, dass sich Menschen in Trennungssituationen ‚menschlich‘ begegnen. Insbesondere Trennungsgespräche werden gerne wegdelegiert oder Entlassungswellen in Unternehmen kleingeredet.

Die Geschichten aus dem Mittelalter sind allzu bekannt, wo dem Überbringer schlechter Nachrichten Ungutes widerfahren ist. Welche Geschichten in Echtzeit über Social Media verbreitet werden, was geglaubt wird und von wem, ist letztlich eine Frage des Wertevermittlung eines Unternehmens in der Öffentlichkeit. Welche Narrative gibt es, die identifikationsfördernd sind und Vertrauen sowie Glaubwürdigkeit in Phasen betriebsbedingter Entlassungswellen ausstrahlen? Womit wird Sogwirkung erzeugt und eine Unternehmenspersönlichkeit kreiert, die Mehrwert auf verschiedenen Ebenen schafft? In diesem Kontext spricht Nadine Dlouhy darüber, wie CEOs den Markenwert prägen. Von Klaus Eck lernen Sie, wie ein Community Building in der kommunikationsstrategischen Ausrichtung gelingt und wie die eigenen Mitarbeitenden zu Markenbotschafter:innen werden. Wie es möglich ist, generationenintelligent zu kommunizieren und zu kollaborieren, erfahren Sie von Julia Böttcher. Anhand verschiedener Anwendungsbeispiele der Techniker Krankenkasse illustriert sie, wie die Gen Z abgeholt und eingebunden werden möchte. Das Kapitel wird mit besonderen Offboarding-Formaten abgerundet, die es Unternehmen ermöglichen, in zeitkritischen Phasen effizient und effektiv die Intelligenz der Mehrgenerationen zu nutzen und damit die Zufriedenheit aller Beteiligten zu fördern.

Der Ausgangspunkt bestimmt die Richtung, von der aus Unternehmen Zukunftsstrategien für eine neue Bindungs- und Trennungskultur aktiv gestalten können. Ausgehend von der Definition unterschiedlicher Transformationstypen, sind die Gestaltungsmöglichkeiten sehr unterschiedlich, wie sich eine Unternehmenskultur in ihrem Bindungsverständnis wandeln kann. Zum einen gewähren meine Kolleg:innen Dr. Thomas Neuber und Inga Pöhlsen-Wagner und ich aus unserer Berater-Perspektive Einblicke, wie wir Unternehmen in Reorganisationen und Offboarding-Phasen begleiten und was Kernelemente für eine erfolgreiche Transformation sind. Zum anderen werden aus den Co-Creating-Sessions mit der Allianz Gruppe, Wintershall Dea und DATEV Zukunftsstrategien und Impulse einer neuen Bindungs- und Trennungskultur vorgestellt. Im Co-Creating-Prozess sind wir zentralen Fragestellungen auf den Grund gegangen: Was ist hinsichtlich inclusiver Trennungsprozesse zu beachten? Wo spielt Diversity eine Rolle und wo nicht? Im Co-Creating mit Christoph Müller-Höcker sind wir der Frage nachgegangen, was wir von Graswurzelinitiativen über Beziehungsachtsamkeit und Verabschiedungskultur lernen können. Die Bedeutung von Community Building als Zukunftsstrategie für Steuer- und Anwaltskanzleien hat uns u. a. in unserem DigiCamp mit Christian Kaiser und Stefan Scheller beschäftigt. Dass Lohngerechtigkeit einen weit größeren Einfluss auf die Gesundheit und die Bindungspotenziale haben kann als vermutet, diskutieren wir mit Dörte Stiller.

Bereits im Onboarding werden die Weichen dafür gestellt, ob mit der richtigen Onboarding-Strategie Mitarbeitende ankommen, um zu bleiben, oder mit dem ernüchternden ‚Katereffekt‘ schnell wieder aus der Tür verschwinden. Wie ein ‚#PeopleExperienced-basierter Employee Life Cycle‘ strategisch gestaltet werden kann, wird in Abschn. 5.1 und 5.2 ausgeführt. In Abschn. 5.3 bis 5.5 fokussieren wir uns auf die Gestaltung, Standardisierung und Evaluation professionellen Trennungsmanagements. Was sind die Besonderheiten eines Offboarding-Prozesses als Instrument zur Kulturentwicklung? Damit Netzwerkbindung entstehen kann, braucht es neue Trennungsmanagement-Prozesse, die Aufschluss darüber geben, unter welchen Umständen Ex-Mitarbeitende als potenzielle Rehires wieder zurückkommen würden. Dr. Christian Mencke erläutert mit Blick auf SAP, wie das Offboarding als ‚Moment that Matters‘ begriffen wird und wie unter diesem Konzept das Ineinandergreifen einer technisch-operationalen Beendigung eines Arbeitsverhältnisses und einem empathischen Experience Management des Exits von Mitarbeitenden gelingen kann. Mit dem speziell entwickelten Exit-Netzwerkbindungsbogen wurde ein Instrument geschaffen, mit dem Unternehmen ihre eigenen Offboarding-Prozesse auf dem Weg zur Netzwerkbindungskultur optimieren können. Sonja Grunau zeigt am Beispiel des Automobilkonzerns Ford in Abschn. 5.6, wie mit harten Restrukturierungen bestmöglich umgegangen werden kann. Was ist für HR, für Führungskräfte und für das gesamte Topmanagement an Insights aus der Praxis für die Praxis erfolgskritisch? In Abschn. 5.7 lernen Sie von Sven Gàbor Jànszky, was Wissensmanagement und Wissenstransfer mit dem eigenen Zukunfts-Mindset gemeinsam haben und warum Unternehmen lernen müssen, zu verlernen. Abschn. 5.8 hält arbeitsrechtliche Fallstrickszenarien bereit, die Henning Meier in eine #PeopleExperience kreativ zu verwandeln weiß und damit Paragrafen in wertvolle Bindungsmomente übersetzt.

Cyberattacken bedrohen längst unsere Wirtschaft und Gesellschaft. Was ist aber, wenn die Bedrohung nicht nur von außen kommt, sondern auch von innen? Zu viele Unternehmen unterschätzen noch immer die großen Risiken, die mit einer entsprechenden Cybersicherheitsstrategie im On- und Offboarding präventiv eingedämmt werden könnten. Compliance setzt ein hohes Maß an Bindung, Integrität und Vertrauen voraus. Allerdings ist sie wesentlich stärker mit der Einhaltung von Prozessen und Strukturen verzahnt als kaum ein anderes Thema. Prof. Dr. Patrick Sensburg gibt Unternehmen handfeste Argumente an die Hand, weshalb die Implementierung einer Cybersicherheitsstrategie für Unternehmen absolut erforderlich ist, um sich die eigene Innovationskraft und Wettbewerbsfähigkeit zu erhalten. Insbesondere der Mittelstand läuft Gefahr, den Raffinessen der Hacker:innen gnadenlos ausgesetzt zu sein und sich damit das Vertrauen seiner Kund:innen zu verspielen. Im Co-Creating-Interview mit Ralf Hensel erfahren Sie, wie Mitarbeitende selbst zum Risiko hinsichtlich von Datenverlust und der Missachtung geistigen Eigentums werden können. Die Gefahr ungewollter Offboardings aufgrund von Versäumnissen von Mitarbeitenden, lernen Führungskräfte in diesem Kapitel abzuwenden. Dies ist der Fall, wenn Cybersicherheit durch das Topmanagement zur Priorität gemacht und in eine Governance überführt wird, die Mitarbeitende bereits beim Onboarding über ihre Pflichten aufklärt und mit kontinuierlichen Informationen und Schulungen das Wissen aktualisiert. Doch es gibt noch mehr Möglichkeiten, um eine Compliance-Kultur zu erschaffen, die mehr verbindet, als dass sie trennt. Auch hierzu gibt es Praxishacks.

Kriselnde Unternehmen und damit verbundener Stellenabbau – ein gängiges Szenario. Wenn im Akutfall gehandelt werden muss, dann schaltet das Topmanagement in den Krisenmodus. Welche Erfahrungsberichte, Führungsansätze und Tools können Führungskräfte empowern, um das Beste aus Krisen zu machen? Beginnend mit einem Worstcase-Szenario im Sanierungsfall, erfahren Sie von Dr. Christoph Niering und Frauke Heier, was präventiv Geschäftsführenden hilft, frühzeitig eigene unternehmerische Risiken zu erkennen und abzuwenden. Am Beispiel der Tourismusbranche erforschen wir gemeinsam aus wissenschaftlicher und erlebter Führungspraxis, was in Krisen funktioniert und was nicht. Prof. Dr. Birgit Muskat nimmt Sie auf eine spannende Reise zu organisationaler Resilienz mit. Mit ihrer Forschung zeigt sie, weshalb es für Unternehmen wichtig ist, in ihre Führungskräfte zu investieren und an der Team-Resilienz anzusetzen. Von Dr. Caroline von Kretschmann lernen Sie, mit welchen Führungsansätzen Geschäftsführende und Topmanager und Topmanagerinnen erfolgreich durch Krisen führen und mit welchen Mythen sie besser aufräumen sollten. Wie die bislang größte Krise der Lufthansa Führungskräfte zu Potenzialentfalter:innen gemacht hat, erfahren Sie eindrucksvoll von Sabine Zimmer. Abschließend wird das Kapitel mit zahlreichen Leadership-Hacks für verschiedene Zielgruppen in Reorganisationen angereichert. Der Fokus liegt dabei auf betroffenen Führungskräften, agilen und verbleibenden Teams sowie High Performern, die kündigen. Das Thema Selbstfürsorge für Führungskräfte, die Exits begleiten, und wie sie sich in ihrer Resilienz selbst fördern und stärken können, wird in Abschn. 7.5.4 behandelt.

Retention reloaded ist das Ergebnis einer zweijährigen Forschungs- und Entwicklungsreise. In einer Übersichtsgrafik werden die wichtigsten Leadership-Hacks und Micro-Strategien der bisherigen Kapitel zusammenfassend dargestellt. Wie das Mindset, Heartset und Skillset einer neuen Bindungs- und Trennungskultur auf die Fluktuation einwirken, wird in Abschn. 8.1 und 8.2 in Zusammenhang gebracht. Hier werden bisherige klassische Retention-Prozesse hinterfragt und der Strategie der Mitarbeitermobilisierung und der Netzwerkbindung gegenübergestellt. In Abschn. 8.3 wird der Frage nachgegangen, wie sich Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung systematisieren lassen, die Bindungskräfte entfachen und Fliehkräfte, die zu unfreiwilligen Abwanderungen führen, unterbinden. Doreen Ackermann veranschaulicht tiefgreifend und multiperspektivisch, wie KMUs und Großkonzerne Sogwirkung bei Talenten erzeugen können. Denn Wellbeing muss nicht teuer sein – es kann sogar Kosten sparen. Mit dem Retention-Instrument, dem Wellbeing-Dialog, stellen wir ein Tool zur Verfügung, das Unternehmen darin unterstützt, gezielt die individuellen Bedürfnisse ihrer Beschäftigten zu ermitteln und dabei hoch zu punkten. In Abschn. 8.4 geht es darum, was eigentlich Netzwerkbindungskompetenz ist, wie diese bei Führungskräften gezielt gefördert werden und welche Rolle HR dabei spielen kann.

Trennungen führen bei Betroffenen zu beruflichen Umbruchphasen und veranlassen Menschen dazu, sich selbst neu zu finden bzw. zu erfinden. Anhand prominenter Beispiele aus dem Profisport erfahren Sie von Johannes Seemüller, wie Stars Umbruchkrisen meistern und was Unternehmen für Reorganisationen und Restrukturierungen daraus lernen können. Markus Schwarzenböck gibt Ihnen Insights von TÜV Süd und zeigt neue Perspektiven ab 55 + auf, wie Menschen und vor allem Unternehmen mittels Job Crafting mit dieser speziellen Lebensphase kreativ, identitätsstiftend und sozial nachhaltig umgehen können. Kennen Sie eigentlich die Hidden Champions Ihres Unternehmens? Diejenigen, ohne die nichts geht, sind nicht immer (nur) die, die ganz oben im Organigrammkästchen stehen. Wer arbeitet mit wem wie zusammen, um die Innovation Ihres Unternehmens voranzutreiben, das Teamklima hoch zu halten und in stürmischen Phasen für Stabilität zu sorgen? Fragen, zu denen Prof. Dr. Hans-Georg Wolff und Felix Karl mit ihrer Forschung über soziale Netzwerkanalysen Wegweisendes zu berichten haben. Die Tür ist zu und eine neue öffnet sich – im Alumni-Programm von SAP, in das Dr. Christian Mencke Leaver:innen direkt aus einer emotionalen Ausnahmesituation in eine lebenslange Netzwerkbeziehung überführt und daraus wieder neue Communities und potenzielle Rehires generiert. Was es mit Boomerang Recruiting genau auf sich hat und wie das Energieversorgungsunternehmen ENGIE für beneidenswerte Rehire-Zahlen sorgt, erfahren Sie von Michael Wöhler, Sabrina Gleichmann und Tobias Wachtel. Angereichert wird das Kapitel mit Erkenntnissen aus der Zukunftsforschung und der Psychologie sowie konkreten Praxishacks für die Implementierung eigener Reboarding-Programme. Passend dazu hat Henning Meier eine rechtssichere Rehiring-Klausel entworfen. Welche bislang noch unausgeschöpften Chancen in der Nutzung von virtuellen Räumen und dem Metaverse im On- und Offboarding liegen und wie Mitarbeitende im Erlernen von Future Skills fit gemacht werden können, erfahren Sie von Alexander Al-Meligi von Demodern.

Viele Unternehmen befinden sich in einem kontinuierlichen Transformationsprozess, der von ihnen abverlangt, mit angespannter Personalsituation, zu innovieren und dem Wettbewerb in Lichtgeschwindigkeit zu trotzen und parallel zu reorganisieren bzw. zu restrukturieren. Diese Verschärfung der Gesamtlage macht Offboardings zum ‚New Normal‘. Sind Unternehmen eigentlich darauf vorbereitet? Haben sie dabei den Menschen noch im Blick? In unserer empirischen Offboarding-Studie (Lüthy & Spaeth, 2023) haben wir festgestellt, dass lediglich 33 % der Unternehmen über eine Strategie zum Offboarding verfügen. In dem in diesem Buch beschriebenen Ansatz der Netzwerkbindung wird das Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungsverständnis neu definiert und aus seinen bislang abhängigen, starren Einbahnstraßen herausgeführt. Sich zu trennen und gleichzeitig miteinander im Netzwerk verbunden zu bleiben, eröffnet vielfältige Lösungsstrategien, um aus den verschiedenen Arten von Offboardings Onboardings zu machen. Mit diesem Paradigmenwechsel wird Bindungs- und Trennungskultur neu gedacht, um chancenintelligente Win–Win-Lösungen für alle Beteiligten zu ermöglichen. Der Fokus liegt dabei auf den mit Reorganisationen und Restrukturierungen verbundenen Trennungsszenarien. Was können Unternehmen über den Umgang mit betriebsbedingten Entlassungen lernen und wie können gleichzeitig unfreiwillige Kündigungen verhindert werden? Anhand von 25 Co-Creating-Interviews mit Unternehmen wie Allianz, CANCOM, DATEV, ENGIE, Ford, SAP, Techniker Krankenkasse, TÜV Süd und Wintershall Dea sowie interdisziplinären Top-Expert:innen wie Prof. Dr. Anja Lüthy, Prof. Dr. Christian Busch und Sven Gábor Jánszky u. v. m. sind Zukunftsstrategien entstanden. All diese wurden zu einer Netzwerkbindungsstrategie verdichtet, die Unternehmen in der Personalstrategie sowie im Umgang mit Mitarbeitenden zu Vorreitern macht. Mit dem dreistufigen Strategieansatz zur Netzwerkbindung werden konkrete Einstiegsmöglichkeiten aufgezeigt, die je nach kulturellem Reifegrad und ökonomischem Status quo jeder Organisation den Weg zur Netzwerkbindungskultur ermöglichen.