Zum Forschungsstand über Ansätze des Dual Career Coachings

Seit sich Rapoport und Rapoport (1969) erstmals mit dem Phänomen der Dual Career Couples (DCCs) befasst haben, sind inzwischen 50 Jahre vergangen. Und trotzdem werden Jahr für Jahr neue Forschungsergebnisse publiziert, die sich sowohl als Beleg für den Facettenreichtum als auch die gesellschaftspolitische Relevanz dieses Themas ins Feld führen lassen. Doppelkarriere-Beziehungen sind im Wachstum und haben in vielen Ländern traditionelle Beziehungsmodelle als Norm abgelöst oder sind im Begriff, dies zu tun (Petriglieri 2019). Und trotz aller berechtigten Kritik daran, dass verschiedene Generationen oft allzu stereotypen Merkmalszuschreibungen anheimfallen, werden mit dem Übergang von vielen Millionen Baby-Boomern in den Ruhestand und der beruflichen Entwicklung der Millennials teils signifikante Veränderungen mit Blick auf arbeitsweltliche Werte, Motive und Kompetenzen sichtbar (Hardering 2018; Otto und Remdisch 2015; v. Weichs und Kauke 2019). Diese sind nicht zuletzt geprägt von einem wechselseitig veränderten Verständnis der Geschlechter hinsichtlich partnerschaftlicher Rollenverteilungen und daraus erwachsender beruflicher Entwicklungsmöglichkeiten und -restriktionen (Abouzahr et al. 2017). Karriereberatung muss vor dieser Hintergrundfolie aus meiner Sicht auf den Prüfstand gestellt und neu gedacht werden, um angemessen Bezug auf die arbeits- und lebensweltliche Wirklichkeit der Klientensysteme nehmen zu können.

Sheryl Sandberg, Chief Operating Officer von Facebook, sieht die Wahl eines Lebenspartners¹ als wichtigste Karriereentscheidung einer Person an: „The most important career choice you’ll make is who you marry“ (Businessinsider 2011). Dass mit dem Zusammenspiel von Partnerschaft und Beruf verbundene Reflexions- und Aushandlungsprozesse in der arbeitsweltlichen Beratung an Bedeutung gewinnen werden, liegt für mich auf der Hand. Und ebenso, dass diese sich in einer Dual Career Konstellation wie unter einem Brennglas abbilden und erheblichen Einfluss auf die berufliche Entwicklung einer Person nehmen können. Vor diesem Hintergrund ist es umso erstaunlicher, dass sich die Forschung zur Beratung von DCCs zurzeit noch auf eine überschaubare Anzahl von überwiegend theoretisch bzw. praxeologisch entwickelten Ansätzen beschränkt. Allein Petriglieri (2019) leitet ihre Befunde aus einer qualitativ-empirischen Untersuchung ab. Eine systematische Zusammenfassung des Forschungsstands, welche die vorliegenden Erkenntnisse ordnet und Perspektiven zur Entwicklung eines integrativen Dual Career Coaching-Ansatzes aufzeigt, wurde bislang nicht durchgeführt. Diese Lücke soll mit dem vorliegenden Artikel geschlossen werden.

Rapoport und Rapoport (1969) initiierten die Forschung zum Phänomen der DCCs und definierten die Teilgruppe der Dual Career Familien als „FAMILIES IN which both husband and wife pursue careers (i.e. jobs which are highly salient personally, have a developmental sequence and require a high degree of commitment) and at the same time establish a family life with at least one child“ (S. 3). Im Kontrast zu den damaligen gesellschaftlichen Normen arbeiteten sie durch 16 Interviews mit DCCs progressive Rollenverteilungen und -bilder heraus, die auf eine stärkere Gleichberechtigung zwischen den Partnern abzielen und zugleich verschiedene Dilemmata verursachen können. Seitdem wurden viele Phänomenbereiche untersucht, unter anderem die berufliche Mobilität von DCCs, deren intrapartnerschaftliche Koordination oder DCC-spezifische Personalstrategien (Schulte 2002; Solga und Wimbauer 2005a).

Sowohl die Definitionen von DCCs als basalem Phänomen als auch die als relevant erachteten Phänomenbereiche sind stark durch die jeweiligen gesellschaftlichen, ökonomischen und kulturellen Rahmenbedingungen geprägt und durchlaufen im Wechselspiel mit diesen eine kontinuierliche Transformation. Ihre Veränderung von einer Partnerschaftsform mit Nischendasein zur neuen Normalität in der Arbeitswelt (Petriglieri und Obodaru 2019) hat zur Folge, dass DCCs inzwischen im Mainstream der strategischen HR-Themen angekommen sind und von großen Beratungsfirmen wie McKinsey, Boston Consulting Group oder Ernst & Young mit eigenen breit angelegten Forschungsaktivitäten untersucht werden (Abouzahr et al. 2017; Azil et al. 2019; EY 2015). Deren Fokus liegt freilich vor allem auf der Entwicklung und Implementierung neuer personalpolitischer Strategien, um DCCs als Beschäftigte zu gewinnen und zu binden. Und weniger auf der Exploration neuer Methoden, die DCCs zur eigenverantwortlichen Arbeit an ihrem gemeinsamen Lebensentwurf befähigen. Insofern sind beratungswissenschaftliche Forschungsaktivitäten mit Blick auf Themen, die DCCs aktuell bewegen, eine wichtige Voraussetzung, um diesen Paaren eine Auseinandersetzung mit ihrem „gesamten Lebensentwurf mit allen seinen Implikationen“ (Schreyögg 2013, S. 32) sowie dessen selbstbestimmte Gestaltung zu ermöglichen.

Es ist zu diskutieren, ob der Forschungsstand zur Beratung von DCCs die Transformation des Phänomens angemessen widerspiegelt. Insbesondere im englischen Sprachraum nehmen Ansätze zur Beratung von DCCs häufig unmittelbar Bezug auf die von Rapoport und Rapoport (1969) aufgezeigten Dilemmata (z. B. O’Neil et al. 1987; Stoltz-Loike 1992; Walker et al. 1987). Diese Prädetermination auf die initial herausgearbeiteten Phänomenbereiche führt nach meiner Einschätzung dazu, dass viele Ansätze aus dem englischen Sprachraum wenig neue Perspektiven in der Beratung von DCCs aufzeigen, sondern unterschiedliche Methoden auf bereits untersuchte Phänomenbereiche adaptieren. Inwiefern dadurch Themenbereiche fokussiert werden, die für DCCs heute in Beratungsprozessen relevant sind, bleibt mit Blick auf die zuvor skizzierten Transformationsprozesse unklar und zeigt bereits die grobe Richtung auf, in der Fortschritte bei der Entwicklung von spezifischen Beratungsansätzen für DCCs zu erwarten wären.

Im Folgenden zeige ich eine triadische Konzeptualisierung des Beratungsraums im Dual Career Coaching auf. Diese dient als Referenzpunkt für die vergleichende Einordnung der bislang entwickelten Ansätze in Abschn. 5 und 6.

Der Beratungsraum von DCCs lässt sich in zweifacher Hinsicht triadisch konzeptualisieren. Zum einen kann „die Beratung selbst […] als das Hinzukommen eines Dritten […] verstanden werden“ (Busse und Tietel 2018, S. 9). Das DCC wird während des Beratungsprozesses Teil einer personalen Triade (Buchholz 1993; Goldbrunner 2004; Vogler 2011). Durch die Beratungsperson wird „die Spannung einer dritten Position“ (Busse und Tietel 2018, S. 64) aufgebaut und die Reflexivität des Klientensystems erhöht (Busse und Tietel 2018; Tietel 2006; Vogler 2011). Die Funktion des Coachs liegt darin, dem Paar alternative Wahrnehmungs‑, Konstruktions- und Verhaltensmöglichkeiten aufzuzeigen und es auf diesem Weg über seine Selbstdiagnosen und eigenen Lösungsversuche hinauswachsen zu lassen. Zum anderen lässt sich der Beziehungstyp DCC auch inhaltlich als Triade konzeptualisieren. Schreyögg (2013) sieht die Herausforderung von DCCs im Kern darin, funktionale Beziehungsarrangements auszuhandeln um „zwei Karrieren und ein Paar- bzw. ein Familienleben zu vereinbaren“ (Schreyögg 2013, S. 134). Denn erst wenn „die Erfordernisse des Berufslebens beider Partner mit den Anforderungen des Familien- oder Paarlebens in Übereinstimmung gebracht werden, entsteht eine Doppelkarriere. Diese Arbeit bezeichnen wir als Vereinbarkeitsmanagement“ (Behnke und Meuser 2005, S. 130). Somit können die Paarbeziehung (inkl. eines möglichen Familienlebens mit Kindern), die Karriere von Partner A sowie die Karriere von Partnerin B als konstitutive inhaltliche Elemente des Systems DCC verstanden werden. Das Beziehungsarrangement verbindet die drei Elemente und kann als emergentes Produkt ihres Zusammenwirkens interpretiert werden (Schreyögg 2013; Solga und Wimbauer 2005b). Es umfasst praktische Arrangements zur Verteilung von Rollen, Ressourcen und Aufgaben sowie bewusste und unbewusste psychologische Arrangements, welche die Paardynamik beeinflussen (Behnke und Meuser 2005; Petriglieri 2019; Petriglieri und Obodaru 2019).

Abb. 1 zeigt meine Konzeptualisierung des Beratungsraums von DCCs. Das Format bezeichne ich im Folgenden als Dual Career Coaching. Die äußere Triade steht für die Erweiterung der dyadischen Beziehung des DCCs. Der Coach stärkt die Selbstreflexionsfähigkeit des Systems DCC, auf deren Basis das Beziehungsarrangement bewusst verändert oder bestätigt werden kann. Gegenstand der Reflexion ist die innere Triade.

Die Recherche und Auswahl von Dual Career Coaching-Ansätzen orientierte sich am PRISMA-Schema für strukturierte Reviews (Moher et al. 2009). Im ersten Schritt wurde eine EBSCO-Suche mit Zugriff auf alle verfügbaren Datenbanken für die Suchbegriffe „Dual Career“ und „Coaching“ oder „Counseling“ bzw. „Counselling“ durchgeführt. Diese wurde durch eine Google Scholar-Suche über Publish or Perish ergänzt, um eine möglichst hohe Datensättigung zu erreichen. Außerdem wurde eine EBSCO-Suche für den Suchbegriff „Doppelkarriere“ durchgeführt. Im zweiten Schritt wurden 172 EBSCO-Treffer sowie 680 Google Scholar-Treffer hinsichtlich ihrer Aussagekraft zum Dual Career Coaching gescreent (Beratungsrelevanz und Dual Career-Relevanz) und 100 Publikationen für das Elegibility Assessment ausgewählt. Im dritten Schritt wurde die spezifische Eignung dieser Publikationen als Dual Career Coaching-Ansatz simultan anhand folgender Kriterien überprüft:

Nach Anwendung der Kriterien wurden sieben Artikel aus wissenschaftlichen Fachjournals, zwei bei wissenschaftlichen Fachverlagen erschienene Monografien (Schreyögg 2013; Stoltz-Loike 1992) und eine auf einer empirischen Forschungsarbeit basierende Monografie (Petriglieri 2019) selektiert. Im vierten Schritt wurde auf Basis des in Abschn. 3 beschriebenen Beratungsraums eine qualitative Synthese dieser zehn Ansätze durchgeführt. Diese werden nachfolgend chronologisch vorgestellt. Nach Zusammenfassung der Kernaussagen des jeweiligen Ansatzes zeige ich auf, welche Elemente des Beratungsraums im Dual Career Coaching durch den jeweiligen Ansatz abgedeckt werden.

Wie lassen sich nun die vorgestellten Ansätze vor der Hintergrundfolie des triadisch konzeptualisierten Beratungsraums im Dual Career Coaching einordnen?

Zunächst gibt es aus meiner Sicht zurzeit keinen Ansatz, mit dem sich alle Elemente des Beratungsraums adressieren lassen. Somit besteht die nächstliegende Perspektive darin, einen Ansatz zu entwickeln, der in Beratungsprozessen von DCCs grundsätzlich Themen aus dem gesamten Beratungsraum besprechbar macht und die Wahl von Setting, Methoden und zeitlicher Dauer der Beratung am konkreten Beratungsanliegen des DCCs ausrichtet (Schreyögg 2012). Spiker-Miller und Kees (1995) weisen mit ihrer Forderung nach einem integrierten Beratungsansatz in eine ähnliche Richtung, bieten jedoch keine praktische Lösung an.

Eine weitere Perspektive sehe ich darin, durch die Entwicklung einer Eingangsdiagnostik für das Dual Career Coaching künftig eine strukturierte Exploration des Klientensystems zu ermöglichen und sich dadurch systematisch dem Beratungsanliegen und den Interventionsschwerpunkten in der inneren Themen-Triade zu nähern (Möller und Kotte 2013). In Verbindung damit kann auch die Indikation fakultativer Diagnoseinstrumente, welche die oben genannten Ansätze für bestimmte Elemente im Beratungsraum bereitstellen, geprüft werden.

Mit Blick auf verbindende Elemente zwischen den einzelnen Ansätzen fällt auf, dass in den Monografien vor allem das Beziehungsarrangement eine zentrale Rolle spielt (Petriglieri 2019; Schreyögg 2013; Stoltz-Loike 1992). Die in Fachartikeln dargestellten Ansätze fokussieren oft hingegen stärker einzelne Elemente der inneren Themen-Triade bzw. deren Beziehungen zueinander, teils unter Berücksichtigung von Rückwirkungen auf das Beziehungsarrangement (Clement und Clement 2001; Hall 2018; O’Neil et al. 1987; Parker und Arthur 2004). In mehreren Fällen werden sowohl in Fachartikeln als auch in Monografien die Konstrukte der Transition (Hall 2018; O’Neil et al. 1987; Petriglieri 2019) und des Selbstkonzepts bzw. der Identität (Hall 2018; Parker und Arthur 2004; Petriglieri 2019) zur Konzeptualisierung der untersuchten Modelle genutzt.

Wie in Abb. 3 dargestellt, lassen sich diese Konstrukte als verbindende Elemente in den Beratungsraum im Dual Career Coaching integrieren und geben diesem eine dynamische Perspektive, da ihre Veränderung einerseits als Ausgangspunkt für Dysbalancen und andererseits als Ansatzpunkt zur Wiederherstellung bzw. Aufrechterhaltung des Gleichgewichts im System DCC gesehen werden kann. Somit besteht meines Erachtens eine forschungsbezogene Perspektive darin, künftige Konzeptualisierungen ebenfalls auf Basis dieser Elemente und Konstrukte vorzunehmen, um die Rückkopplung der Forschungsergebnisse an vorhandene Ansätze sowie ihre Integration in einen übergreifenden Ansatz zu erleichtern. Die Annahmen über die Zusammenhänge zwischen den Konstrukten, welche den theoretisch bzw. praxeologisch entwickelten Ansätzen zugrunde liegen, haben nach derzeitigem Stand den Charakter vorläufiger Befunde, deren empirische Überprüfung aussteht.

Während die innere Triade des Beratungsraums im Dual Career Coaching mit unterschiedlichen Schwerpunktsetzungen durch alle Ansätze fokussiert wird, spielt die äußere Triade aus Coach und den beiden Partnerinnen nur in zwei Ansätzen eine nennenswerte Rolle (Jahn 2012; Spiker-Miller und Kees 1995). Insofern bietet schließlich auch die tiefergehende Untersuchung der personalen Triade für mich eine vielversprechende Perspektive, um die spezifische Dynamik in der Beratung von DCCs noch besser zu verstehen und Beratungsprozesse wirksam zu gestalten.

Doppelkarrierepartnerschaften haben sich in vielen Gesellschaften zum Normalfall entwickelt oder sind im Begriff, dies zu tun. Somit wäre ein integrativer Dual Career Coaching-Ansatz ein zentraler Beitrag, um Karriereberatung im Sinne meines eingangs formulierten Plädoyers neu zu denken. Die systematische Zusammenfassung des Forschungsstands, die ich mit dem vorliegenden Artikel angestrebt habe, zeigt: Es existiert ein solides Fundament von Ansätzen, die bereits spezifische Aspekte des Beratungsraums im Dual Career Coaching aufgreifen und in einen integrativen Ansatz einbezogen werden können, wenn auch größtenteils unter dem Vorbehalt, dass eine empirische Überprüfung der zugrunde liegenden Annahmen aussteht. Gleichzeitig kann bislang keiner der Ansätze den Anspruch eines integrativen Ansatzes erheben. Einen solchen zu entwickeln, scheint mir ein lohnendes beratungswissenschaftliches Unterfangen.