Praxishandbuch Social Media Recruiting

Frontmatter

1. Trends im Recruiting

Zusammenfassung

In diesem Kapitel erhalten Sie einen Überblick über die aktuellen Trends im Recruiting. Sie finden Beispiele aus der täglichen Praxis, Interviews mit interessanten Persönlichkeiten namhafter Unternehmen sowie eine kleine Auswahl an validierten Studienergebnissen, die die Trends belegen.

Ralph Dannhäuser

2. Zünden Sie mit XING Ihren Recruiting-Turbo!

Zusammenfassung

Social Media Recruiting mit XING funktioniert – das ist Fakt: mit oder ohne Ihr Unternehmen! Der Hype ist vorbei. XING ist aus den Kinderschuhen herausgewachsen und hat das sogenannte „Plateau der Produktivität“ erreicht. Das bedeutet, dass die Vorteile von XING als Recruiting-Kanal allgemein anerkannt und akzeptiert sind. Aus unserer täglichen, operativen Personalsuche können wir Autoren bestätigen, dass mit XING Kandidaten selbst aus Engpasszielgruppen erfolgreich rekrutiert werden.

XING als größtes Business-Netzwerk im deutschsprachigen Raum bringt Unternehmen und Kandidaten zusammen: Rund 14 Mio. Mitglieder nutzen die Internetplattform weltweit für Geschäft, Job und Karriere, davon über sieben Millionen in Deutschland, Österreich und der Schweiz. Auf www.xing.com vernetzen sich Berufstätige aller Branchen, suchen und finden Jobs, Mitarbeiter, Aufträge, Kooperationspartner, fachlichen Rat oder Geschäftsideen. Die Mitglieder tauschen sich online in über 66.000 Fachgruppen aus und treffen sich persönlich auf XING-Events. Betreiber der Plattform ist die XING AG in Hamburg. Abbildung 2.1 zeigt die Entwicklung der Mitgliederzahlen von XING.

In diesem Kapitel erhalten Sie Praxistipps aus erster Hand, wie Sie mit XING Ihren Recruiting-Turbo zünden!

Ralph Dannhäuser, Daniela Chikato

3. Erschließen Sie mit LinkedIn den international orientierten Talentpool

Zusammenfassung

Im Kampf gegen den Fachkräftemangel müssen Sie als Arbeitgeber heute kreativer und proaktiver in Ihren Personalbeschaffungsmaßnahmen werden, auch um den demografischen Herausforderungen begegnen zu können. Das althergebrachte „Post & Pray“ – Recruiting, also Anzeigen zu schalten und auf Bewerber zu hoffen, reicht heutzutage oft nicht mehr aus.

Viele Arbeitgeber wissen es gar, aber mit dem „Post & Pray“ – Recruiting“ nutzen sie nur 15 bis 20 % des Arbeitsmarktes und adressieren weitere erreichbare 40 bis 50 % nicht. Sie könnten also Ihren erreichbaren Talentpool leicht verdreifachen.

Um die Möglichkeiten der sozialen Netzwerke für Ihr Recruiting nutzen zu können, sollte LinkedIn neben XING ein integraler Bestandteil Ihrer Social-Media-Recruiting-Strategie sein, insbesondere wenn Sie für Ihr Unternehmen international orientierte deutschsprachige Kandidaten suchen.

Wolfgang Brickwedde

4. Wie Sie Facebook richtig verankern

Zusammenfassung

Neben globalen Arbeitgebern nutzen auch zunehmend kleine und mittelständische Unternehmen Facebook um sich als attraktive Arbeitgeber am Puls der Zeit zu präsentieren. Ausgehend von der Frage „Warum Branding und Recruiting auf Facebook?“ beschäftigt sich das Kapitel mit den Herausforderungen und Chancen von Personalrekrutierung in sozialen Netzwerken. Im Zentrum steht die Vorstellung der zentralen strategischen Eckpunkte für eine erfolgreiche Nutzung von Arbeitgeber-Fanpages als Recruiting-Kanal. Anhand eines eigens entwickelten Vorgehensplans wird aufgezeigt und erläutert welche Schritte für ein zielgerichtetes Social-Media-Engagement auf Facebook notwendig sind. Mehrere Fallbeispiele aus dem deutschsprachigen Raum runden den Beitrag ab und zeigen praxisnah auf wie bekannte Arbeitgebermarken und Agenturen Facebook als Recruitinginstrument nutzen.

Martin Grothe

5. Karriere-Blogs

Zusammenfassung

Die Bedeutung von Blogs als zentrale Kommunikationsplattform für das Social Media Recruiting und Personalmarketing nimmt in Deutschland nur langsam Fahrt auf. Verglichen mit dem angelsächsischen Raum, insbesondere den USA, ist das Medium Blog hierzulande generell wenig ausgeprägt. Zu Unrecht! Denn auf einem Blog können sich Unternehmen so darstellen, wie sie sind – sie können die Unternehmenskultur nach außen tragen, Mitarbeiter zu Wort kommen lassen und Geschichten erzählen. Wie kein anderes Medium schafft ein Blog es, potenzielle Bewerber zu erreichen. Mit einem schlüssigen Konzept und klarer Strategie haben Blogs unschlagbare Vorteile in der Arbeitgeberkommunikation.

In diesem Kapitel erfolgt zunächst eine kurze Einführung in das Thema Karriere-Blog, bevor die strategische Ausrichtung und mögliche Zielgruppen eines Karriere-Blogs beleuchtet werden. Bei der Konzeptentwicklung, die daran anknüpfend dargestellt wird, spielen Aspekte wie Struktur, Namensgebung und Ressourcenplanung eine entscheidende Rolle. Auch die Vermarktung muss bereits in dieser Phase geplant und initiiert werden. Im Anschluss widmen wir uns den Grundregeln der Blogging-Praxis und den essenziellen Fragen, die sich im Live-Betrieb stellen: Wie oft müssen Beiträge gepostet werden? Wie findet man zielgruppenrelevante Themen? Wie schreibt man interessant? Welche Freiheiten gibt man den Bloggern? Beantwortet werden die Fragen nicht alleine durch die Autorin, sondern auch von Experten, die in der Praxis täglich mit der Planung und Koordination von Karriere-Blogs betraut sind.

Michaela Schröter-Ünlü

6. Arbeitgeberbewertungsportale – die neue Macht der Bewerber?

Zusammenfassung

Um auf der Suche nach dem passenden Jobangebot möglichst gut vorzuselektieren bzw. später im Job keine bösen Überraschungen zu erleben, informieren sich heutzutage immer mehr Bewerber im Vorfeld einer Bewerbung ausfÜhrlich Über ihren potenziellen Arbeitgeber. HierfÜr ist das Internet als Informationsquelle prädestiniert. Die Intention des Bewerbers ist klar: Er möchte im Vorfeld der Bewerbung mehr Über den möglichen Arbeitgeber erfahren, und zwar aus Quellen, die eben nicht vom Unternehmen selbst oder aus dessen Dunstkreis stammen. Gleichzeitig möchte der aufgeklärte Bewerber nur in solche Bewerbungen Zeit und MÜhe investieren, die ihm aussichtsreich und zugleich sinnvoll erscheinen. Das ist eine sehr egoistische, gleichzeitig aber auch extrem zielorientierte Herangehensweise, die unterschwellig ein latentes Misstrauen offenbart.

Nikolaus Reuter

7. Crossmediale Vernetzung – der Turbo fürs Social Media Recruiting?

Zusammenfassung

Der Begriff Cross-Media erfreut sich unter Werbern und Werbetreibenden einer großen Beliebtheit. In vielen Fachbüchern, Fachartikeln und auf einschlägigen Veranstaltungen hat das Thema geradezu Hype-Status. In ist, wer es schon macht.

Bei Lichte betrachtet wird der Begriff in der Praxis häufig als Tarnkappe für den „alten“ Begriff Mediamix eingesetzt. Beim Mediamix ging es ja seit jeher darum, dass die Mischung bei der Werbeschaltung bzw. Anzeigenbuchung stimmt, um die Zielgruppe mit optimalem Budgeteinsatz über mehrere Kanäle hinweg tatsächlich zu erreichen und letztlich die gewünschte Werbewirkung zu erzielen. Der Mediamix umfasste im bisherigen Verständnis aber lediglich die klassischen Medien, also im Kern TV, Print und Radio. Seine Wurzeln hat das Konzept Mediamix in der Push-Kommunikation, es ist also gedanklich und theoretisch in der guten, alten Werbewelt zu Hause. In dieser Welt sind die Umworbenen passive Konsumenten der von den Werbetreibenden ausgesendeten Werbebotschaften.

Heute sind wir aber in einer Marketingrealität angekommen, die sich stark in Richtung der Pull-Kommunikation entwickelt hat. Viele Unternehmen fördern und akzeptieren deshalb, dass die Zielgruppe über viele Kanäle hinweg Feedback gibt und sich mit ihren Wünschen und Gedanken artikuliert. Zweitens wird der monologische Ansatz zunehmend vom Dialog verdrängt. In einer per se crossmedialen Realität gilt es also, Synergien und positive Wechselwirkungen in der Kommunikationswirkung zwischen verschiedenen Instrumenten zu fördern. Ein wichtiger Teilschritt hierzu ist die crossmediale Verlinkung Ihrer Social-Media-Aktivitäten. Und das über den Tellerrand der Rekrutierung hinaus.

Nikolaus Reuter

8. Social Media Recruiting & Recht – Rechtliche Rahmenbedingungen bei der Recherche und Gewinnung von Mitarbeitern über XING, Facebook & Co

Zusammenfassung

Das Internet wird für die Gewinnung neuer Mitarbeiter immer wichtiger. Dabei setzen viele Unternehmen auch auf die verschiedenen Social Networks, in denen sich auch die Arbeitnehmer von morgen tummeln.

Dieses Buch zeigt deshalb diverse Ansätze für Unternehmen, sich in Zeiten drohenden Fachkräftemangels in zahlreichen Branchen als attraktiver Arbeitgeber darzustellen, interessante Kandidaten zu identifizieren, weitergehende Informationen über etwaige Bewerber in den sozialen Netzwerken zu beschaffen oder diese direkt zu adressieren. Diese Entwicklung entspricht ein Stück weit dem Trend, dass sich auch Mitarbeiter im Sinne des „Personal Branding“ teilweise selbst gezielt mit ihren Qualitäten für potenzielle Arbeitgeber im Internet und auch auf Social Networks darstellen.

Selbstverständlich sollten Unternehmen dabei die wichtigsten rechtlichen Rahmenbedingungen kennen und beachten. Der nachfolgende Beitrag skizziert deshalb die zentralen rechtlichen Vorgaben, vor allem auch datenschutzrechtliche Grenzen, die bei Social Media Recruiting beachtet werden sollten. Während im ersten Teil die zentralen Vorgaben für eine Unternehmenspräsenz in Social Media (z. B. Employer-Branding-Seite bei Facebook) zusammengefasst werden, beleuchtet der zweite Teil dann die Frage, wie im Internet nach (potenziellen) Bewerbern gesucht werden darf und welche datenschutzrechtlichen Grenzen beachtet werden sollten. Im dritten Teil wird auf Grundlage einer aktuellen Entscheidung des Landgerichts Heidelberg herausgearbeitet, wie interessante Kandidaten im Rahmen des Recruiting-Prozesses angesprochen werden dürfen und welche (aggressiven) Methoden gegen Wettbewerbsrecht verstoßen.

Carsten Ulbricht

9. Warum Sie auf Twitter im Recruiting nicht verzichten dürfen

Zusammenfassung

Twitter ist zwar in aller Munde, jeder kennt das türkisfarbene Logo mit dem kleinen Vogel, einige haben sich sogar schon bei Twitter angemeldet oder bei Freunden und Bekannten, die „twittern“, den Twitter-Nachrichtenstrom gesehen. Aber die meisten haben im Berufsalltag nicht die Zeit, sich intensiver mit diesem Medium zu beschäftigen.

Dabei können gerade Recruiter Twitter sehr erfolgreich und im Grunde sogar einfach als Medium einsetzen, um sich zu informieren, auszutauschen, Kontakte zu möglichen Kandidaten zu knüpfen und das Netzwerk zu pflegen, Stellenanzeigen zu platzieren oder auch den Wettbewerb zu beobachten. Twitter eignet sich für das Employer Branding und kann eine ausgesprochen positive Wirkung auf die Platzierungen im Google-Ranking haben. Und Twitter bietet noch viel mehr.

In diesem Kapitel fasse ich die Möglichkeiten zusammen, die Ihnen Twitter bietet, um nicht nur Ihre Social-Recruiting-Maßnahmen, sondern auch Ihre gesamte Recruiting-Strategie erfolgreicher zu machen und auf mannigfaltige Art zu unterstützen. Denn – so viel vorweg – Twitter ist zwar fast ein Allzweck-Tool, das jede Recruiting-Maßnahme unterstützen kann. Aber es ist keine „Social-Media-360°-Lösung“, die alles alleine kann. Twitter ist nur im Verbund mit anderen Portalen wirklich effizient und sollte klug geplant und in Ihre Recruiting-Strategie eingefügt werden.

Man muss sich allerdings dazu auf Twitter einlassen und das Portal verstehen lernen und üben. Das ist nicht ganz einfach, denn die Begrenzung der Nachrichten auf 140 Zeichen verhindert eine normale Kommunikation und erfordert von jedem Leser ein Umdenken. Und das Verfassen einer Twitter-Nachricht ist ebenso mehr eine Kunst als eine Wissenschaft. So haben Twitter-Nachrichten durch ihre Kürze zu einer eigenen Twitter-Sprache geführt, die am Anfang befremdlich wirken kann.

Ich zeige und erkläre Ihnen anhand vieler praktischer Beispiele, Tricks und Tipps in diesem Kapitel, dass es sich für Sie lohnt, selbst zum Twitterer zu werden. Und wie Sie durch den Einsatz von Twitter mehr Effizienz in folgende Teilbereiche des Recruitings bringen werden:

• Wissensmanagement – die Entwicklungen im Auge behalten
• Wettbewerbsanalyse – Benchmarks und Personalmarktentwicklung
• Talent Attraction – Employer Branding und Personal Branding
• Reputationsmanagement – Wahrnehmung und Aufmerksamkeit
• Recruiting-SEO (Suchmaschinenoptimierung) – Talent Acquisition
• Talentnetzwerk – Empfehlungsmanagement aufbauen
• Social Personalmarketing – Job-Posting und offene Stellen twittern
• Active Sourcing – potenzielle Kandidaten suchen und finden

Barbara Braehmer

10. YouTube

Zusammenfassung

Eine Milliarde Nutzer jeden Monat, vier Milliarden abgerufener Videos jeden Tag, nur Google selbst verzeichnet mehr Suchanfragen – der Blick auf die Zahlen macht aus YouTube eines der gigantischsten Netzwerke der Welt. Von Fail-Videos über atemberaubende persönliche Leistungen bis hin zur wöchentlichen Videobotschaft der Kanzlerin ist es ein Angebot für jede erdenkliche Zielgruppe. Doch auch für Personalmarketing und Recruiting?

Online-Video gehört heute in jeden Marketingmix. YouTube bietet hierfür eine hervorragende technische Grundlage. Die Nutzung als Social Network und die Interaktion mit den unterschiedlichen Nutzergruppen hingegen bleiben für Personalabteilungen schwierig: Zu groß ist die Konkurrenz innerhalb YouTubes um die Aufmerksamkeit der Nutzer. Bis jetzt.

Tobias Kärcher

11. Google+: Die Kraft von Google fürs Recruiting nutzen

Zusammenfassung

Google ist bekannt und beliebt für seine Dienstleistungen, die vielen Menschen das Leben leichter machen: Google Suche, Gmail, Google Maps, Google Chrome und vieles mehr. Google hat es sogar geschafft, einen eigenen Gattungsnamen zu etablieren: Suchen im Internet heißt „googeln“.

War es da ein Wunder, dass Google sich mit Google auch einen Teil von einem der größten (Wachstums-) Märkte im Internet – soziale Netzwerke oder auch Social Media – abschneiden wollte?

Die Notwendigkeit von Aktivitäten als Arbeitgeber auf Google+ ist abhängig von der jeweiligen Bewerbersituation für ein Unternehmen. In engen Märkten macht sicherlich der Versuch, auf Google++ nach passenden potenziellen Kandidaten zu suchen, Sinn. Es ist auf jeden Fall empfehlenswert, als Unternehmen eine „generelle“ Seite zu eröffnen, um auf der Plattform präsent zu sein, sich mit den Funktionen auseinanderzusetzen und die Entwicklung zu verfolgen. Und nebenbei können auch noch die Relevanzsteigerungseffekt bei der Google+ Suche mitgenommen werden.

Wolfgang Brickwedde

12. Online-Jobportale mit Social-Media-Verbindung in Deutschland, Österreich und der Schweiz

Zusammenfassung

Online-Jobportale haben den Trend hin zum Recruiting via Social Media erkannt. Während viele Social-Media-Berater das Ende der Jobbörsen vorhersagen und ausschließlich auf soziale Netzwerke zur Personalgewinnung setzen möchten, ist es notwendig aufzuzeigen, dass sich Jobportale und Social Media Recruiting intelligent miteinander kombinieren lassen.

So haben viele Online-Jobportale seit geraumer Zeit Produkte und Beratungsprojekte entwickelt, die beispielsweise die Verbreitung von Jobs in sozialen Netzwerken vereinfachen oder Kunden bei den ersten Schritten im Social Web begleiten. Diese Entwicklung hält an und wird in den kommenden Jahren weitergeführt werden.

Jedoch ist auch zu erkennen, dass sich Jobportale seit einigen Monaten weniger stark um ihre eigenen Social-Media-Präsenzen kümmern, wie ich es in einem Benchmark im Sommer 2013 festgestellt habe (http://​en.​online-recruiting.​net/​benchmarking-german-speaking-job-boards-for-social-media-strategy/​).

Vor dem Hintergrund sozialer Medien und Personalsuche werden nach einer Einführung in das Thema Jobportale und deren Entwicklung in diesem Kapitel die verschiedenen Ansätze der Anbieter Monster, StepStone, JobScout24/CareerBuilder, Experteer, karriere.at, careesma.at und jobs.ch detailliert vorgestellt und anschließend einige neuere Dienste kurz erläutert, die sich auf dem Markt etablieren.

Eva Zils

13. Social Media Recruiting für Fortgeschrittene

Zusammenfassung

In den bisherigen Kapiteln wurde hauptsächlich eine Variante des Active Sourcings beschrieben, die des Direct Sourcings in sozialen Netzwerken. Bei diesem „klassischen“ Ansatz werden die verschiedenen erweiterten Suchmöglichkeiten innerhalb der sozialen Netzwerke genutzt, um zunächst eine gewisse Anzahl von potenziell passenden Kandidatenprofilen zu identifizieren, diese Zahl dann mit entsprechenden Filtern weiter zu reduzieren, um dann die am besten passenden anzusprechen. Dies kann bei einigen sozialen Netzwerken und Business-Netzwerken noch ergänzt werden um die Nutzung von Booleschen Operatoren (siehe auch das Kapitel zu LinkedIn), mit deren Hilfe die Profile von innerhalb des Netzwerkes oder von außerhalb durchsucht werden können. Dies geschieht allerdings noch eher selten. Zunächst wollen wir jedoch einen Blick auf die Evolution des Active Sourcing werfen.

Wolfgang Brickwedde

14. Recruiting-Erfolge messen und managen

Zusammenfassung

Nur was gemessen wird, kann gemanagt werden. Da ist das Recruiting, d. h. die Personalbeschaffung in ihrer Gesamtheit, keine Ausnahme. Ein Recruitment-Verantwortlicher, der proaktiv und strategisch agieren will und seine Zukunft und die seiner Abteilung gestalten möchte, ist gut beraten, rechtzeitig benchmarkfähige Erfolgsmessgrößen festzulegen, zu implementieren, zu monitoren und zu managen. Statt zu warten, bis der Vorstand oder die Geschäftsführung, inspiriert durch eine neue Idee oder aus Angst um die Fachkräfteversorgung, zu ihm oder ihr kommt und Zahlen über die Wettbewerbsfähigkeit der Talent-Pipeline verlangt (… und zwar gestern!), sollten der Prozess und die Qualität des Outputs so schnell wie möglich aktiv gestaltet werden.

Doch was genau muss getan werden, welche Recruiting-Kanäle sind effektiver und effizienter als andere und sollten daher ausgebaut werden, wie viel Zeit wird für eine Einstellung benötigt und wie kann man diese verkürzen? Wie kann man die Qualität der Einstellungen erhöhen und gleichzeitig die Kosten in den Griff bekommen? Ein magisches Dreieck des Recruiting-Erfolges aus Zeit, Kosten und Qualität kann und muss gemanagt werden.

Wolfgang Brickwedde

15. Steigerung des Wirkungsgrades durch Social Recruiting in der Praxis

Zusammenfassung

In diesem Kapitel erfahren Sie, mit welchen Stufen Sie Schritt für Schritt Ihren persönlichen Wirkungsgrad mit Social Recruiting deutlich steigern können. Durch die Erklärung und Definition der einzelnen Stufen können Sie durch eine Art Selbstreflexion eruieren, wo Sie stehen, über welches Wissen sowie Anwendungskönnen Sie bereits verfügen und wo es noch Lern- und Entwicklungsbedarf gibt.

Die Fünf-Stufen-Methode basiert auf der praktischen Anwendung und Schulung des „Recruiting-Führerscheins“ der beiden Autoren. Das finale Ziel: Steigerung der Effizienz und Erhöhung der Effektivität im Recruiting! Das Buchkapitel ist für folgende Zielgruppen sowie für folgende Know-how- und Anwenderlevel geeignet:

• Personaldienstleister (Zeitarbeitsfirmen etc.);
• Personalberater (Personalvermittler, Staffing-Agenturen, Headhunter etc.);
• Corporate-Recruiter (Personalbeschaffer in Unternehmen, Personalabteilung).

Wir haben für die Level „Einsteiger, Fortgeschrittene und Profis“ jeweils Beispiele und Übersichten zusammengestellt, um Ihnen pragmatisch aufzuzeigen, wie Sie sich weiterentwickeln und Ihren jeweiligen Wirkungsgrad steigern können.

Wir werden zunächst die aktuelle Situation, wie wir sie wahrnehmen, beschreiben und danach den sogenannten „Kittelbrennfaktor“ der einzelnen Zielgruppen in den jeweiligen Stufen wiedergeben. Mit dem „Kittelbrennfaktor“ meinen wir, wo drückt der jeweiligen Zielgruppe der Schuh und wo ist konkreter Handlungsbedarf? Im Hauptteil werden wir Lösungsansätze mit dem einen oder anderen Praxisbeispiel und Interviewpartner untermauern. Am Ende unseres Kapitels fassen wir die sechs kritischen Erfolgsfaktoren für Social Recruiting für Sie noch einmal zusammen.

Barbara Braehmer, Ralph Dannhäuser

16. Erfolgsfaktoren Social Media Recruiting in Unternehmen

Zusammenfassung

Recruiting ist nicht neu, aber das Recruiting hat sich immer den Marktveränderungen und den Veränderungen der Gesellschaftsstrukturen angepasst oder anpassen müssen. Dennoch wurden manche Recruiting-Methoden bis heute beibehalten. Dieses Kapitel soll dem Social Media Recruiter helfen, die Zusammenhänge zwischen den Marktveränderungen, den Anforderungen und den Recruiting-Methoden zu verstehen, eine Standortbestimmung zu machen und festzulegen, welche nächste Entwicklungsstufe er oder sie persönlich anstreben.

Hans Fenner

17. Auf dem Weg zum Enterprise 2.0: Digitalisierung, Demografie und Wertewandel als Treiber für Change-Management und Kulturwandel

Zusammenfassung

Die Arbeitswelt der Zukunft wird sich mittelfristig deutlich von der heutigen unterscheiden. Vor dem Hintergrund stabiler konjunktureller Verhältnisse wird es in florierenden Volkswirtschaften aufgrund des demografischen Wandels und zunehmender Transparenz durch die Digitalisierung zu massiven Machtverschiebungen zwischenArbeitgebern und Arbeitnehmern kommen. Dies bedeutet, dass Recruiting strategisch gedacht und gelebt werden muss. Die Unternehmen werden dazu gezwungen sein, in die Beziehung zu Talenten sehr frühzeitig und langfristig zu investieren. Das heißt: Der Fokus auf junge Zielgruppen – auch Schüler – wird zunehmen. Über den gesamten Berufslebenszyklus werden Unternehmen Kontakte und Pools zu relevanten Zielgruppen aufbauen. Talent Relationship Management wird die Überschrift zu den Themen Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting sein. Unternehmen müssen flexibler auf die Erwartungen ihrer Mitarbeiter/-innen eingehen. Das bedeutet für diese auch im Hinblick auf Führung und Organisationsstrukturen erhebliche Veränderungen. Kontinuität liegt in der Zukunft im Wandel – noch mehr als heute!

Gero Hesse

18. Zusammenfassung und Ausblick

Zusammenfassung

Liebe Leserin, lieber Leser,

wie Sie an vielen interessanten Beispielen in den einzelnen Kapiteln nachvollziehen konnten, kann Social Media Recruiting eine sehr sinnvolle, effiziente und effektive Maßnahme zur Rekrutierung von Engpasszielgruppen und Wunschkandidaten in Ihrem Recruiting-Mix sein. Allerdings gibt es auch hier strukturelle, inhaltliche und rechtliche Hausaufgaben zu machen und zu beachten! Ich bin überzeugt und erlebe es in der täglichen Praxis, dass dieser Weg ein Erfolg versprechender Kanal ist, der aber mit Fingerspitzengefühl und mit der richtigen Strategie angegangen werden muss. Nebenbei und ohne die notwendige Unterstützung der internen Stakeholder beziehungsweise des Managements betrieben, werden sich sehr schnell Negativerlebnisse und -ergebnisse einstellen.

Ralph Dannhäuser

Backmatter