5. Alters- und alternsgerechte Personalentwicklung

Die Personalentwicklung darf sich wieder um die Befindlichkeiten der Menschen kümmern. Das war nicht immer so selbstverständlich, wie ein kurzer Blick auf die Geschichte dieses noch jungen Zweigs des Personalmanagements zeigt. Der Begriff wurde erstmals in den 1960er Jahren in den USA als „Human Ressource Development“ eingeführt und umfasste die betrieblichen Aus- und Weiterbildungsaktivitäten. Im deutschsprachigen Raum entstanden die ersten Personalentwicklungsabteilungen in den 1970er Jahren. Auch sie beschäftigten sich hauptsächlich mit der Entwicklung und Organisation von Schulungsmaßnahmen für die Mitarbeiter. Die Bildungslücken, die es dadurch zu schließen galt, waren meist technischer Natur. In den 1990er Jahren sprechen erstmals auch liberale Wirtschaftswissenschaftler offen vom Mitarbeiter als wichtigster und knappster Ressource in den Unternehmen, in den es entsprechend zu investieren galt. Vorher war das nur den sogenannten Behavioristen vorbehalten bzw. kam in den Sonntagsreden besonders vorbildlicher Unternehmer vor. Inhaltlich standen jetzt die Soft Skills im Mittelpunkt. Aber: ist wirksame Personalentwicklung eine Frage des Alters? Ja, wenn es um Art und Weise des Lernens geht und um den Nachholbedarf vieler Unternehmen und älterer Mitarbeiter. Nein, wenn es um die grundsätzliche Frage der Lernbereitschaft zum langfristigen Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit geht. Und nein, wenn es um die Wirksamkeit und die Rendite von Bildungsinvestitionen geht.