Kleine und mittelständische Unternehmen sehen sich immer mehr und intensiver veränderten Rahmenbedingungen ausgesetzt, die an die Unternehmensführung und die Mitarbeiter immer neue Anforderungen stellen (Abb. 1.1).
Schriftliche Unternehmensplanung ist heute i.d.R. in Unternehmen ab 500 Beschäftigte vorhanden, d.h. in rund 90% dieser Unternehmen. Die Personalplanung rangiert dabei meist hinter den Investitions-, Produktions- und Absatzplänen (Tab. 2.1).
Eine strategisch innovationsorientierte Personalentwicklung in Klein- und Mittelbetrieben muß dort anfangen, wo die Unternehmen stehen. Die meisten Klein- und Mittelbetriebe brauchen für die Definition, das Erkennen und die Umsetzung in ein Personalentwicklungskonzept ein Instrumentarium, daß sie in die Lage versetzt, dies schrittweise selbst zu tun oder mit Hilfe externer Beratung effizient einzuführen. Da der Ausbaustand der Unternehmensplanung und speziell der Personalplanung z.T. sehr gering ist, benötigen sie nicht nur Instrumente zur Transformation strategischer Planungen der Unternehmensentwicklung in eine Qualifikationsbedarfsplanung. Sie brauchen zunächst eine grundsätzliche strategische Planung. Ein betriebliches Personalentwicklungskonzept benötigt daher als ersten Schritt eine strategische Personalplanung.
Die systematische Personalentwicklungsplanung darf als wichtiger Erfolgsfaktor in keiner Phase zufällig oder der gelegentlichen Initiative eines einzelnen überlassen sein. Durch die systematische Ermittlung der Anforderungen (Soll) und der Leistungen (Ist) wird ein theoretischer Entwicklungsbedarf festgelegt:
Die folgenden Ausführungen zu in-/externen Maßnahmen beziehen sich hauptsächlich auf die Konzeption und Durchführung von Maßnahmen, die die umfangreichste Vorbereitung brauchen (z.B. Seminar). Sie sind aber auf jede andere Maßnahme (z.B. Einarbeitungsprogramm, Lehrgespräch) entsprechend beschränkt anwendbar.
