3. Werkstattberichte aus der Praxis

EULE = Ergebnis- und leistungsorientiertes Entgelt.

Siehe Anhang im Abschn. 9 (S. 231).

Der Freiraum für die Entgeltgestaltung dieser Mitarbeitergruppen ergibt sich oftmals deshalb, weil die betreffenden Unternehmen entweder nicht tariflich gebunden und damit frei in der Gestaltung sind oder aufgrund der außer- beziehungsweise übertariflichen Einordnung von Führungskräften.

ERA ist die gängige Abkürzung für „Entgeltrahmenabkommen“. Hinter der Begrifflichkeit steckt im Kern die Ablösung der bis dahin geltenden Tarifverträge über Entgelte und Ausbildungsvergütungen der Metall- und Elektroindustrie, die unter anderen auch noch die Unterscheidung von Arbeitern und Angestellten vorsah.

Vergleiche dazu auch die Homepage des Arbeitgeberverbandes Südwestmetall, auf der die Zielsetzungen prägnant zusammengefasst werden; o.V. http://​www.​suedwestmetall.​de/​swm/​web.​nsf/​id/​pa_​de_​era.​html.

Suchergebnisse unter www.​google.​de „Kritik am Tarifvertrag Entgeltrahmentarifvertrag ERA“ vom 12.8.2013, stellvertretend für alle: die Untersuchung der Ruhr-Universität-Bochum vom März 2008: „Konfliktfelder bei der betrieblichen Umsetzung des ERA http://​www.​ruhr-uni-bochum.​de/​rub-igm/​Veroeffentlichun​gen/​dialogERA.​pdf.

Für die Beschäftigen wurde zum Einführungsstichtag von ERA die Differenz der Entgeltbestandteile auf Basis des ERA-TV und der Entgeltbestandteile auf Basis der bisherigen Tarifverträge gebildet. Diese Differenz wird wie folgt berechnet: bisheriges Grundentgelt + bisheriger Leistungslohn beziehungsweise bisherige Leistungszulage abzüglich neues Grundentgelt + neues Leistungsentgelt + Belastungszulage + Sockelbetrag + betrieblich ermöglichter Mehrverdienst. Beschäftigte, bei denen die Differenz negativ ist, sind Unterschreiter im Sinne der nachfolgenden Bestimmungen. Beschäftigte, bei denen die Differenz positiv ist, sind Überschreiter.

Da das NExx-System an verschiedenen Standorten stufenweise über Jahre eingeführt wurde und zudem in Betrieben mit Betriebsrat individuelle Betriebsvereinbarungen entstanden, wurde die Ursprungsfassung ständig überdacht und weiterentwickelt.

Die betriebsverfassungsrechtliche (gemäß § 76 BetrVG) Einigungsstelle ist eine Art „betriebliches Schiedsgericht“, um gescheiterte Verhandlungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat zu einer Einigung zu führen. Bei der ifm war der Streitpunkt der, inwiefern der Betriebsrat mit dem Arbeitgeber überhaupt eine Entgeltregelung treffen konnte oder ob Tarifbindung besteht.

Einer der Kerngedanken des neuen Systems, die leistungsabhängigere Verteilung der linearen Entgelterhöhung, wurde an einem Standort in einer Art Vorstufe über mehrere Jahre so umgesetzt, dass durch ein Bonus-Malus System Mitarbeiter mit einer über- oder unterdurchschnittlichen Leistungsbewertung in geringen Stufen unterschiedliche Entgelterhöhungen im Vergleich zu einem durchschnittlich bewerteten Mitarbeiter bekamen. Eine durchschnittliche Entgelterhöhung von 3 % bedeutete für den einzelnen Mitarbeiter eine Entgeltsteigerung von 1,5 bis 4,5 % – je nachdem, wie die letzte Leistungsbewertung ausfiel. Nachteil einer solchen Vorgehensweise ist allerdings, dass ein kontinuierlich überdurchschnittlich gut bewerteter Mitarbeiter schließlich von einem gewissen Zinseszins-Effekt profitiert: Da eine neue überdurchschnittliche Leistungsbewertung eines Jahres gleichzeitig immer wieder auf den überdurchschnittlichen Erhöhungen der Vorjahre aufbaut, musste ein System gefunden werden, diese Dynamik leistungsbezogen zu steuern (siehe Abschn. 3.2.3.1).

K,- T- und M-Gruppen standen für die Unterscheidung in eher kaufmännische, technische oder Meister-Tätigkeiten und Berufsbildungsabschlüsse. Diese Unterscheidung hatte sich aber zunehmend überlebt, da oftmals neue Aufgabenbereiche entstanden waren, die ein Abstellen auf einen traditionellen kaufmännischen oder technischen Abschluss schwierig machte. Zum Beispiel werden auf identischen Stellen im operativen Einkauf sowohl Betriebswirte als auch Techniker eingesetzt, die nach der alten Tariflogik unterschiedlich eingruppiert wurden.

Die Bewertung der Anforderungen der Arbeitsaufgaben erfolgte einheitlich nach fünf Bewertungsmerkmalen: 1. Wissen und Können oder Berufsausbildung und Erfahrung, 2. Denken, 3. Handlungsspielraum/Verantwortung, 4. Kommunikation, 5. Mitarbeiterführung.

Insgesamt wurden zehn Stellenbeschreibungskategorien entsprechend der ifm-blueprint-Organisation gebildet: 1. Produktion, 2. Entwicklung, 3. Qualität, 4. Personal, 5. Einkauf & Logistik, 6. Finanzen, 7. Projektmanagement, 8. Produktmanagement, 9. IT und 10. eine Auffangkategorie für sonstige Bereiche.

Es gibt bei Mitarbeitern mit einer Betriebszugehörigkeit von über 5 Jahren einen Zuschlag zum eingeschätzten Leistungswert aus der Leitungsbewertung von 0,1 Punktwerten (maximal 0,5) – in diesem Fall spricht man vom Leistungswert II anstatt vom Leistungswert I.

Bestimmte Mitarbeitergruppen, die ursprünglich mit 35-Stunden-Verträgen eingestellt wurden, erhalten aus Bestandsschutzgründen sogar bis zu circa zwei Monatsentgelte. Durchschnittlich wurden in den letzten Jahren zwischen 60 bis 80 % der Matrixwerte erreicht.

Konzernübergreifend Verantwortliche gibt es für die Bereiche Produktion, Entwicklung, Einkauf, Finanzen, Produktmanagement, Projektmanagement, Personal und Qualität.

Performance-Consultant der Wolf I. O. Group GmbH (kurz: WIOG).

Vermes (2009), S. 48–50.

Widrat (2012), S. 14–16.

Für alle Mitarbeitergruppen gültig.