Gute Führung bedarf einer guten Kultur: Vertrauen und Respekt müssen in einem Unternehmen gelebt werden.
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Es gibt einen klaren Zusammenhang zwischen der Kultur, dem Engagement der Mitarbeiter und dem Erfolg einer Organisation. Der Gastautor und Führungsexperte Volkert Sjut beschreibt in einer Serie, warum eine gute Organisationskultur für Unternehmen so wichtig ist. Teil 1: Die Kultur.
Engagement? Sechzig Prozent der Arbeitnehmer in Deutschland fühlen sich durch die Bedingungen an ihrem Arbeitsplatz belastet. Als Gründe werden an erster Stelle fehlende Anerkennung, innerbetriebliche Veränderungen und fehlende Leistungsmöglichkeiten genannt, nicht die Angst vor Verlust des Arbeitsplatzes.
Da überrascht es wenig, dass Motivationsstudien wiederholt zu enttäuschenden Erkenntnissen führen. So sind nur 25 Prozent der Arbeitnehmer in Deutschland hoch engagiert, ein gutes Drittel zeigt geringes bis kein Engagement. Die Ergebnisse für Deutschland und USA unterscheiden sich übrigens kaum. Ein enormes Leistungspotential wird schlicht verschenkt.
Dabei zeigen etliche Untersuchungen seit Jahren einen klaren Zusammenhang zwischen der Kultur, dem Mitarbeiterengagement und dem Erfolg einer Organisation. Das gilt nicht nur für Unternehmen, sondern für alle Institutionen, in denen Menschen tätig sind. Deshalb ist hier von „Organisationskultur“ die Rede und nicht nur von „Unternehmenskultur“.
Was ist Organisationskultur?
Eine einheitliche Definition gibt es nicht. Edgar Schein vom MIT, einflussreichster Forscher auf diesem Gebiet, sagt dazu: "Employees operate by a set of assumptions, both conscious and unconscious, that dictate how work gets done.“ Organisationskultur ist das Ergebnis der Sozialisierung von Mitarbeitern durch ihre Arbeitsorganisation, gekennzeichnet durch im Laufe der Zeit entwickelte Wahrnehmungs- und Verhaltensmuster, meist in Form ungeschriebener (!) Regeln. Sie beeinflusst maßgeblich die Interaktion mit und zwischen Mitarbeitern, Kunden und "Stakeholdern“ und damit entscheidend, wie eine Organisation funktioniert. Die Kulturen zweier Unternehmen oder Organisationen sind nie genau gleich. Wird dieser Aspekt vernachlässigt, kommt es zu erheblichen Schwierigkeiten, wie z.B. bei den Fusionen von Daimler/Chrysler, Schäffler/Continental oder Commerzbank/Dresdner Bank zu beobachten war.
Postulierte Organisationswerte wie z.B. Vertrauen, Verlässlichkeit, Respekt, Offenheit werden Teil der Organisationskultur, wenn sie tatsächlich gelebt werden. Zumindest in großen Institutionen lassen sich trotz einer übergreifenden Organisationskultur multiple Kulturen ausmachen, wie die Kultur in der Zentrale, den regionalen und funktionalen Geschäftseinheiten, (Forschung, Entwicklung, Produktion, etc.), oder auch zwischen den Hierarchieebenen und Generationen.
Starke Organisationskulturen haben viele Vorteile, z.B. Handlungsorientierung, rasche Entscheidungsfindung, zügige Implementierung, Motivation und Teamgeist. Nachteilig jedoch sind häufig Konformität, Fixierung auf traditionelle Erfolgsmuster und somit Tendenzen zur Abschottung und Abwertung neuer Orientierungen. Eine Organisationskultur ist generell nicht sozialromantisch gut oder schlecht, sondern funktional oder dysfunktional mit Blick auf die erfolgreiche Bewältigung anstehender Probleme und Herausforderungen. Funktionale Organisationskulturen steigern Leistung, Effizienz und Wettbewerbsfähigkeit.
"Culture is the game"
Es ist von enormer Bedeutung und eine der wichtigsten Führungsaufgaben, die Organisationskultur so zu gestalten, dass die Umsetzung der Organisationsstrategie und dauerhafter Erfolg unterstützt werden. Dafür muss die Organisationskultur entwicklungsfähig sein.
Lou Gerstner, ehemaliger Chaiman von IBM, sieht die Organisationskultur als zentralen Erfolgsfaktor an: „Culture isn´t just one aspect of the game – it IS the game. In the end, an organization is no more than the collective capacity of its people to create value“.
Dieser Beitrag ist eine stark gekürzte Fassung des Vortrags „Nachhaltige Unternehmenskultur“, gehalten auf der 81. Bundes-Dekane-Konferenz Wirtschaftswissenschaften 2012. Einen ausführlichen Text mit Literaturhinweisen sowie die Vortragsfolien finden Sie hier.