4. Zwischen Stabilität und Dynamik: Perspektiven des Balance-Modells der Führung

Eine gute Führungskraft zeichnet sich durch ein Höchstmaß an „strategischer Orientierung“ aus – so könnte man manche Aussage zugespitzt darstellen. Das Balance-Modell der Führung verabschiedet sich von dieser linearen Sichtweise. In dem Modell werden acht Spannungsfelder für Führungskräfte beschrieben, die so gestaltet werden müssen, dass die sich jeweils ergebenden gegensätzlichen Anforderungen gleichzeitig verfolgt werden. Einseitigen Orientierungen und sog. Überzeichnungen von Kompetenzen kann so vorgebeugt werden. Diese acht für Führungskräfte relevanten Spannungsfelder sind: (1) Strategie vs. Tagesgeschäft; (2) Selbermachen vs. Delegieren; (3) Nähe vs. Distanz; (4) Team vs. Individuum; (5) Reflexion vs. Umsetzung; (6) Optimierung vs. Innovation; (7) Offenheit vs. Positionierung; (8) Autonomie vs. Integration. In dem Artikel wird beschrieben, wie in einem schnell wachsenden Unternehmen der Balanceansatz der Entwicklung eines maßgeschneiderten, unternehmensweiten Kompetenzmodells zu Grunde gelegt wurde, um dem starken Wachstum und den damit einhergehenden Veränderungsprojekten gerecht zu werden. Das Balance-Modell der Führung kann als Diagnoseinstrument und als Instrument der Gestaltung von Personal- und Organisationsentwicklungsprozessen eingesetzt werden.