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About this book

Das Fachbuch beleuchtet das Thema Weiterbildung von allen Seiten und geht dabei sowohl auf die strategische Weiterbildung mit Blick auf die Unternehmensentwicklung als auch die Weiterbildung als persönliche Potenzialentfaltung ein. Welche Veränderungen und neuen Blickwinkel sind nötig, um wettbewerbsfähig zu bleiben? Wo bestehen Gefahren und Chancen? Wie lässt sich der Bedarf an Weiterbildungsmaßnahmen ermitteln? Welche sind die Schlüsselqualifikationen für das 21. Jahrhundert? Die Autoren zeigen, wie Weiterbildungs- und Wissensmanagement gewinnbringend in das Unternehmen eingebracht werden können. Außerdem wird erläutert, welche rechtlichen Grundlagen für die Weiterbildung im Betrieb aus Arbeitsnehmer- und Arbeitgebersicht zu beachten sind.

Table of Contents

Frontmatter

Kapitel 1. Wie weiter mit Weiterbildung? – Mit Schlüsselqualifikationen

Zusammenfassung
Die Veränderungen von Menschen, Unternehmen, Märkten und der Wirtschaft erfordern eben diese auch in der Weiterbildung. Im Zuge des demografischen Wandels, des Fachkräftemangels, der Jugendarbeitslosigkeit, der Globalisierung, in der Zeit von Volkskrankheiten wie Burn-out und zunehmenden Spezialisierungen sowie der Digitalisierung kommen Unternehmen und Führungskräfte mit ihrem bisherigen Weiterbildungsmanagement oft nicht mehr weiter und sind damit häufig nicht zukunftsfähig.
Welche sind die nötigen Veränderungen und neuen Blickwinkel, um wettbewerbsfähig zu bleiben? Wie wird Weiterbildung in 20 Jahren aussehen? Wo bestehen Gefahren und Chancen? Welche sind die Schlüsselqualifikationen für das 21. Jahrhundert? Diese und weitere Fragen werden beantwortet.
Eins steht fest: Wir brauchen Allrounder statt Spezialisten, denn es gilt: Fachidiot = Vollidiot.
Mit Betrachtung der Generation Y, neuen Lernformen und Prüfungen wird gezeigt, wie es mit Weiterbildung weitergehen kann.
Franziska Weitzel

Kapitel 2. Weiterbildung passt für jeden!

Zusammenfassung
In unserer Gesellschaft hat Weiterbildung einen niedrigen Stellenwert. Man geht im Allgemeinen davon aus, dass ein abgeschlossenes Studium oder eine Ausbildung ausreichendes Wissen für die komplette berufliche Laufbahn darstellt. Mitarbeiter sind oft in dem Glauben, der Arbeitgeber müsste dafür sorgen, dass sie regelmäßig weitergebildet werden. Führungskräfte, die sich für Weiterbildung interessieren oder Vorschläge für ihre Mitarbeiter anbieten, bekommen häufig das Argument, dass das in der Arbeitszeit nicht möglich sei. Außerhalb der Arbeitszeit sollte aus Mitarbeitersicht auf keinen Fall oder nur eingeschränkt Weiterbildung stattfinden, weil die Freizeit wertvoll ist und der Arbeitgeber diese als Erholungszeit sieht.
Wenn also sowohl die Fachkräfte offener sind für Weiterbildungen als auch die Führungskräfte sich strategischer damit auseinander setzen, dann würden den Unternehmen mehr extrinsisches Wissen zur Verfügung stehen. Die ideale Nutzung dieses Wissens spricht für mehr Wirtschaftlichkeit.
In diesem Kapitel erleben zwei Führungskräfte (Leonie und Wolfgang), was es einerseits bedeutet, überhaupt nicht weitergebildet zu sein und welchen Vorteil es mit sich bringt, sich immer wieder Herausforderungen zu stellen und offen mit Weiterbildungen umzugehen, egal ob zum Seminar „geschickt“ oder selbst ausgesucht.
Nadine Wendt

Kapitel 3. Ermittlung des Bildungsbedarfs und rechtliche Rahmenbedingung der Weiterbildung

Zusammenfassung
Die Weiterbildung der Mitarbeiter ist ein wesentliches Element der Unternehmensstrategie. Um einerseits für einen effektiven Einsatz der finanziellen und personellen Mittel zu sorgen, andererseits die Maßnahmen an der Zukunft auszurichten, ist die Ermittlung des Weiterbildungsbedarfs unumgänglich. In diesem Zusammenhang steht zugleich die Frage, welche Kompetenzen und welches Wissen bereits im Unternehmen vorhanden sind. Diese Frage lässt sich am effektivsten anhand einer Mitarbeiterbefragung beantworten. Sie kann sowohl mittels eines (anonymen) Fragebogens, als auch im Rahmen eines persönlichen Gesprächs durchgeführt werden.
Bei der Analyse des Bildungsbedarfs und bei der Umsetzung der daraus abgeleiteten Maßnahmen muss das Betriebsverfassungsrecht beachtet werden. So hat ein Betriebsrat bei bestimmten Fragestellungen verschiedene Rechte, die von der reinen Beratung bis hin zur Mitbestimmung bestehen können. Bei einer Missachtung dieser Rechte ist mit einem erheblichen Widerstand im Unternehmen zu rechnen.
Achim Zimmermann
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