6. Gestaltung von Organisationskultur

Vorliegende Erkenntnisse zeigen, dass Unternehmenskulturen veränderbar sind und dass die Veränderungsprozesse bei Vorliegen bestimmter Voraussetzungen auch steuerbar sind.

In Kap. 6 wird der Frage nachgegangen, wie die bisher gewonnenen Erkenntnisse möglichst wirksam für eine Gestaltung oder Veränderung der Organisationskultur eingesetzt werden können. Es werden wichtige Vorüberlegungen und Instrumente zusammengefasst, die für eine Veränderung von Unternehmenskultur bedeutsam sind. Kulturelle Eigenarten können unterschiedliche Auswirkungen auf die Motivation von Mitarbeitern, auf Führungsverhalten und Prozesse oder auf die Veränderungsbereitschaft eines Unternehmens haben. Zunächst wird die Bedeutung von Organisationskultur für den Erfolg von Veränderungen herausgearbeitet. (Abschn. 6.1) Neben allgemeinen Funktionen von Unternehmenskultur (Abschn. 6.1.1) wird besonders darauf eingegangen, welche positiven und negativen Auswirkungen von starken Kulturen auf den Erfolg von Veränderungsprozessen ausgehen können (Abschn. 6.1.2 und 6.1.3). Die Ausführungen dienen dem Ziel, die Bedeutung von Organisationskultur als erfolgskritischen Faktor bei organisationsbezogenen Veränderungsbestrebungen zu verstehen und erklären zu können.

Erfahrungen haben gezeigt, dass Unternehmenskultur nicht so problemlos gestaltet bzw. verändert werden kann, wie man es sich zu jener Zeit erhoffte, als das Thema aufkam. Dabei ist zu berücksichtigen, dass Unternehmenskultur sich nicht einfach ‚verordnen‘ lässt und ihre Gestaltung im Vergleich zu anderen Erfolgsfaktoren ungleich schwerer zu bewerkstelligen ist. So wie sich eine Unternehmenskultur langsam entwickelt hat, kann sich kultureller Wandel ebenfalls nur allmählich vollziehen. Abschn. 6.2 stellt die wichtigsten Instrumente für eine Veränderung von Organisationskultur dar. Möglichkeiten und Grenzen der Beeinflussung von Organisationskulturen werden ebenso aufgezeigt wie die erforderlichen Teilschritte, die es ermöglichen, einen Veränderungsprozess systematisch zu planen und umzusetzen. Dazu zählen eine offene Informationspolitik, eine kulturorientierte Personalführung sowie ein erfolgreicher Transformationsprozess für die dauerhafte Umsetzung der Veränderung. Dabei ist es im Sinne der Nachhaltigkeit einer Veränderung wichtig, Kulturentwicklung als einen langfristigen Prozess zu betrachten.