2. Mitarbeiter-Kompetenzforschung

Das Kompetenzmanagement und die Anforderungsanalyse haben in Unternehmen in den letzten Jahren stark an Bedeutung gewonnen. Firmen, die Kompetenzen und Anforderungen aktiv managen und vorantreiben, sind wirtschaftlich erfolgreicher. Sie verfügen über schlankere Strukturen und Prozesse, sind effizienter und zeichnen sich durch stabilere Gewinne sowie bessere Expansionschancen aus (Siddique 2004, S. 238–239). Ausgehend vom Kongruenz- oder AKV-Prinzip müssen die von einer Position zu erfüllenden Aufgaben mit den vorzuweisenden Kompetenzen und den zu übernehmenden Verantwortlichkeiten übereinstimmen. Folglich kann eine Rolle im Unternehmen nur dann zielführend übernommen und produktiv erfüllt werden, wenn diese drei Elemente im Gleichgewicht stehen (Thommen et al. 2016, S. 437–438). Dies bedeutet, dass Mitarbeitende gewisse Kompetenzen benötigen oder entwickeln müssen, um die ihnen zugeordneten Verantwortungen und Aufgaben erfüllen zu können. Um im späteren Verlauf dieser Arbeit eine Einschätzung der benötigten Kompetenzen eines Beschaffungsmanagers und deren Veränderungen im Zeitalter der Digitalisierung vornehmen zu können, wird in diesem Kapitel methodisch eruiert, auf welche Weise die notwendigen Kompetenzen auf Basis von Aufgaben und Verantwortlichkeiten abgeleitet werden können. In den folgenden Kapiteln werden vorerst Kompetenzen definiert, wobei der Diskurs zwischen dem englisch- und dem deutschsprachigen Raum im Zentrum steht. Anschließend wird erklärt, wie diese Kompetenzen gemessen werden können, wobei die Unterscheidung zwischen Anforderungsanalyse und Kompetenzmodellierung diskutiert wird. Anhand der strukturierten Vorgehensweise von Sonntag und Schmidt-Rathjens (2004, S. 20) wird schließlich ein eigenes Kompetenzprofilingmodell auf Basis einer Literaturrecherche unter Einbezug von Fachliteratur, Best-Practice-Ansätzen sowie Zukunftsstudien erstellt.