Personalauswahl im Vertrieb

Die Bandbreite von gänzlich unterschiedlichen Vertriebsaufgaben wird anhand von fiktionalen Beispielen dargelegt, Auswirkungen von Unternehmensgrößen, -kultur, Kundenzielgruppen, Markt, Vertriebsmethoden und Vertriebs-Philosophie. Imageprobleme sowie der fehlende Nachwuchs verschärfen die Personalsuche für den Vertrieb.

Die oft unerwartet großen Auswirkungen von Fehlbesetzungen zeigen die Bedeutung der Personalauswahl auch anhand konkreter Zahlen auf, sowohl unternehmensintern als auch auf den Bewerbermarkt als auch auf individueller Ebene. Um Fehlbesetzungen zu verringern, wird das Konzept des stärkenorientierten Personaleinsatzes vorgestellt sowie prinzipielle Möglichkeiten der Personalarbeit. Dieses Konzept wird umso wichtiger, wenn man die langfristige Stabilität von Personen kennt, so dass Recruiting den effektiveren Hebel darstellt als Trainings und ähnliche Maßnahmen.

Jetzt betrachten wir die beiden prinzipiellen Möglichkeiten der Personalgewinnung, entweder alle Prozesse komplett inhouse selbst durchzuführen (Make) oder aber externe Spezialisten zu beauftragen (Buy), die den gesamten Vorgang oder Teilbereiche übernehmen.

Welche Möglichkeiten haben Unternehmen, den passenden Kandidaten selbst zu erreichen? Wie werden genug Bewerbungen generiert, damit mit ausreichender Sicherheit auch die Vakanz sinnvoll besetzt werden kann? Hier besteht eine gewisse Parallele zum Vertrieb, auch hier muss statistisch eine Menge potenzieller Kunden kontaktiert werden, ehe es zu einem Termin kommt, es bedarf etlicher Termine, um ein Angebot abgeben zu können, und etlicher Angebote, bis es zum Auftrag kommt. Diese bekannte Trichterfunktion besteht üblicherweise auch im Recruiting. Dieser Aufwand und die dadurch gebundenen Arbeitskräfte lassen sich nur durch sehr gezielte Suche und Auswahl verringern, wie es z.B. Personalberatungen mittels Direktansprache durchführen können. (Was auch bei den Beratungen meist einen immensen Aufwand darstellt, aber dann eben nicht in Ihrem Haus, so dass die Managementkapazitäten in Ihrem Haus für andere Aufgaben zur Verfügung stehen.

Gleichgültig, ob die Suche und Vorauswahl durch einen Personalberater erfolgt oder alle Prozesse inhouse durchgeführt werden – kurz vor dem Ende steht die Begutachtung und Endauswahl des Kandidaten. Sinnvolle Schritte, Methoden und Werkzeuge für dieses Verfahren werden praxisnah erläutert, um mittels einer kriterienorientierten Bewertung zur Erfüllung des Anforderungsprofils zu gelangen.

Das Thema „Diagnostik“ beginnt mit einem überraschenden Test. Sie erhalten eine verständliche Einführung in die notwendigen Grundlagen zur Beurteilung und Anwendung von Testverfahren, die für die Personalauswahl tatsächlich geeignet sind. Am praktischen Beispiel eines konkreten Testverfahrens werden die Möglichkeiten aufgezeigt, vom Erstellen eines Anforderungsprofils über Beurteilung diverser Aspekte bei Kandidaten. Das Thema Arbeitsvertrag, das schlimmstenfalls auch Wunschkandidaten von der Unterschrift abschrecken kann, wird auch noch kurz beleuchtet.

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), auch Antidiskriminierungsgesetz genannt, soll Benachteiligungen aus Gründen der Rasse (also der ethnischen Herkunft), des Geschlechtes, der Religion und Weltanschauung, des Alters, der sexuellen Identität, oder einer Behinderung verhindern oder beseitigen. Zur Durchsetzung dieses Gesetzes erhalten Personen Rechtsansprüche, wenn sie von Arbeitgebern oder Privaten diesem Gesetz entgegen diskriminiert werden. Es lauern aber auch noch weitere Fallstricke und Fehlerquellen beim Recruiting…

Jetzt ist es soweit: Sie konnten einen guten Mitarbeiter finden und an Bord holen. Jetzt wird es wichtig, dass dieser Leistungsträger auch längere Zeit in Ihrem Unternehmen bleibt. Sie als Führungskraft haben großen Einfluss, ob der Mitarbeiter kürzer oder länger verweilt. Betrachten wir die Gründe, die zu einem Firmenwechsel von Mitarbeitern führen.