Praxisbeispiel Lufthansa: Diversity – Argumente, Strategie, Maßnahmen

„Diversity“ lässt sich mit „Vielfalt“ übersetzen. Marilyn Loden (1996:14ff) unterscheidet hier zwischen Primärkriterien (Geschlecht, Alter, ethnische Zugehörigkeit, Behinderung, sexuelle Orientierung) und Sekundärkriterien (wie familiäre Situation oder Wohnort). Andere unterscheiden zwischen sichtbaren und nicht sichtbaren Differenzierungsmerkmalen. Für Diversity gibt es jedoch keine allgemeingültige Definition. Jedes Unternehmen setzt seine Schwerpunkte selbst. Eingebettet in die jeweilige HRStrategie, die sich aus der Unternehmensstrategie ergibt, ist Diversity Management erfolgreicher, als wenn es als ein rein sozialpolitisches Konzept gesehen wird. Der Diversity-Ansatz ist auch nicht in erster Linie rechtlich begründet, z.B. durch das deutsche Grundgesetz oder das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (vgl. dazu Rühl/Hoffmann 2008), sondern wird von Unternehmen – und insbesondere auch von der Lufthansa – eher proaktiv aufgegriffen. Die Interdependenz von Wertschätzung des Individuums und Produktivität für das Unternehmen ist offensichtlich. Damit halten sich ethische und wirtschaftliche Überlegungen die Waage.