Arbeitsrecht — Ein Leitfaden für leitende Angestellte in eigener Sache

In den letzten Jahren haben die geänderten wirtschaftlichen Rahmenbedingungen im Zuge zunehmender Globalisierung zu einer verstärkten Unternehmensumstrukturierung geführt. Diese Entwicklung wird in Deutschland und Europa anhalten, so dass im Durchschnitt pro Jahr allein in Deutschland ca. 200.000 sozialversicherungspflichtige Beschäftigungsverhältnisse verloren gehen. Diese Umstrukturierung hat auch Führungskräfte erfasst, und es lässt sich der Trend erkennen, dass immer mehr Unternehmen versuchen, klassische hierarchische Strukturen abzubauen und ihre Mitarbeiter durch Übertragung von größeren Kompetenzen einzubinden und zu motivieren. Als Folge dieses Prozesses werden nun verstärkt ehemals typische Arbeitgeberfunktionen durch Angestellte wahrgenommen. Für diese Angestellten stellt sich im Einzelfall stets die Frage, ob ihre herausgehobene Stellung in der allgemeinen Arbeitnehmerhierarchie sie bereits zu so genannten leitenden Angestellten macht oder nicht. Die Bedeutung dieser Fragestellung erschließt sich, wenn die Vielzahl der arbeitsrechtlichen Sonderregelungen für leitende Angestellte betrachtet wird, auf die im Folgenden noch einzugehen ist. Daher soll zunächst geklärt werden, welcher Arbeitnehmer tatsächlich leitender Angestellter ist und wer die Anforderungen an diesen Status nicht erfüllt. Im Anschluss daran sollen die für einen leitenden Angestellten wichtigsten Besonderheiten ausführlich dargestellt werden. Dabei folgt der gewählte Aufbau dem Verlauf eines typischen Arbeitsverhältnisses, so dass je nach der aktuellen beruflichen Situation eine gezielte Information erleichtert wird.

Mit einer Bewerbung bringen Sie als Führungskraft Ihr Interesse an der Aufnahme einer entsprechenden Beschäftigung zum Ausdruck. Je nach der Konstellation im Einzelfall handelt es sich bei Ihrer Bewerbung möglicherweise auch nur um ein Vorfühlen, ob der potenzielle Arbeitgeber überhaupt einen freien Arbeitsplatz zur Verfügung stellen kann. Aus Ihrer Sicht als Führungskraft innerhalb eines Unternehmens erwarten Sie eine Reaktion auf eine öffentliche oder innerbetriebliche Ausschreibung. Mit einer Bewerbung entstehen Rechtsbeziehungen, die auch dann zu Rechtsansprüchen führen können, wenn es nicht zum Abschluss eines Anstellungsvertrages kommt. Bewerben Sie sich als Angestellter aus einem bestehenden Anstellungsverhältnis heraus, so kann zugleich auch die Rechtsposition zum bisherigen Arbeitgeber betroffen sein. So hat ein Arbeitnehmer einen Anspruch gegenüber seinem Arbeitgeber bei Beendigung des Arbeitsverhältnis ses auf Gewährung von Freizeit zur Stellensuche (§ 629 BGB). Dieser Anspruch resultiert aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers im Arbeitsverhältnis. Es ermöglicht dem Arbeitnehmer, sich noch während des bestehenden Arbeitsverhältnisses nach einem neuen Arbeitsplatz umzusehen und dabei Verdienstausfallzeiten zu vermeiden. Dieser Anspruch kann im Übrigen arbeitgeberseitig auch nicht abbedungen werden.

Der Anstellungsvertrag ist ein privatrechtlicher gegenseitiger Vertrag, der zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer abgeschlossen wird. Im Rahmen dieses Vertrages regeln die Parteien des Arbeitsverhältnisses, auf welche Rechtsgrundlage sie ihre Zusammenarbeit stützen wollen. Damit die von Arbeitgeber und Arbeitnehmer angestrebte Vertragsgrundlage Wirksamkeit erlangen kann, müssen die Parteien einige Rechtsgrundsätze beachten.

Im Jahr 2005 gab es erhebliche Proteste der Öffentlichkeit gegen das Gesetz zur Offenlegung von Managergehältern. Es zwingt die Vorstände börsennotierter Unternehmen, künftig sämtliche Bezüge individuell zu veröffentlichen. Zwar gibt es vergleichbare Gesetze in den USA und in Kanada, auch in Großbritannien, Frankreich und Italien, dennoch war der Proteststurm in Deutschland groß. Nach dem Gesetz sind die börsennotierten Unternehmen verpflichtet, im Anhang zum Jahresabschluss fixe und variable Gehaltsbestandteile für jedes Vorstandsmitglied offen zu legen.

Der Arbeitgeber kann seinem Angestellten zur Erfüllung dienstlicher Aufgaben einen Dienstwagen zur Verfügung stellen. Dies kommt insbesondere dann in Betracht, wenn der Angestellte im Außendienst tätig ist. Die Gestattung der privaten Nutzung ist vor dem Hintergrund hoher Anschaffungsund Betriebskosten für einen eigenen Pkw von großer Attraktivität für den Angestellten. Hinzu kommt, dass der Dienstwagen ab einer bestimmten Hierarchieebene zugleich Statussymbol ist. Bei leitenden Angestellten ist die Dienstwagenüberlassung gängige Praxis.

Das wesentliche Merkmal eines jeden Anstellungsverhältnisses ist das Recht des Arbeitgebers, seinen Angestellten Weisungen zu erteilen. Die Tätigkeiten, die ein Leitender zu verrichten hat, sind — wenn überhaupt — in seinem Anstellungsvertrag häufig nur sehr allgemein umschrieben.

Die in der Praxis insbesondere für leitende Angestellte bedeutsame Beendigungsform des Arbeitsverhältnisses ist der Abschluss eines gerichtlichen oder außergerichtlichen Aufhebungsvertrages. Die für den Abschluss eines Aufhebungsvertrages und gegen eine Kündigung sprechenden Gründe sind zahlreich. Er erlaubt eine flexible konfliktarme Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter Vermeidung von Unwägbarkeiten, die mit einer Kündigung und der ihr im Normalfall folgenden arbeitsgerichtlichen Auseinandersetzung verbunden sind. Gerade der Abwicklungsvertrag in der Form des Prozessvergleichs ist bislang ein unverzichtbares Instrument der einvernehmlichen und sozialverträglichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Der Begriff des leitenden Angestellten im Sinne des § 14 Abs. 2 S. 1 Kündigungsschutzgesetz ist bereits im Kapitel 1.3.2 auf Seite 23 dargestellt worden. Zieht man den Vergleich des Begriffs des leitenden Angestellten im Kündigungsschutzgesetz, Betriebsverfassungsgesetz und Sprecherausschussgesetz, so ergibt sich Folgendes: Alle leitenden Angestellten im Sinne von § 5 Abs. 3 S. 2 Nr. 1 Betriebsverfassungsgesetz sind auch leitende Angestellte im Sinne des § 14 Abs. 2 S. 1 Kündigungsschutzgesetz. Wer also Personalbefugnisse in dem von § 5 Abs. 3 S. 2 Nr. 1 Betriebsverfassungsgesetz geforderten Umfang hat, nimmt eine Betriebsleitern ähnliche Position ein.

Seit dem 1. August 1996 regelt das so genannte Altersteilzeitgesetz den „gleitenden“ Übergang in den Ruhestand. Mit dieser Regelung sollte der seinerzeit in hohem Maße verbreiteten Frühverrentungspraxis zu Lasten der Sozialversicherungsträger Rechnung getragen werden.

Neben den bereits dargestellten personalpolitischen Instrumenten der Aufhebung und der Altersteilzeit sowie der Kündigung kommt insbesondere für leitende Angestellte in grö-ßeren Unternehmen eine Beendigung des Anstellungsverhältnisses mittels einer sog. Vorruhestandsvereinbarung in Betracht. Eine derartige Vereinbarung ist für langjährig Beschäftigte und verdiente Mitarbeiter, die jenseits der 50 das Unternehmen verlassen sollen, als möglicher Lösungsweg anzusehen. Gleichzeitig ist dieser Weg aus Unternehmenssicht der kostspieligste.

Ist die gesetzliche Rente sicher? Diese Diskussion wird seit einiger Zeit intensiv geführt und gewinnt mit Blick auf die wenig beruhigenden demoskopischen Zahlen zunehmend an Brisanz.