Demografischer Wandel und Kompetenz zur Innovation in der IT-Branche — Anforderungen an ein strategisches Human Resource Management

Die demografische Entwicklung hat bedeutsame Auswirkungen nicht nur auf die Gesellschaft sondern auch auf den Arbeitsmarkt und die betrieblichen Belegschaften. Demografischer Wandel bezeichnet dabei in erster Linie den altersstrukturellen Wandel der Bevölkerung als Rückgang von Jüngeren und Zunahme von Mittelalten und Älteren (zu Ursachen des Wandels vgl.

Köchling 2000: 6

). So wird die Anzahl der Erwerbspersonen in Deutschland bis zum Jahr 2010 insgesamt noch auf 42,1 Mio. ansteigen (vgl.

Buck/Kistler/Mendius 2002: 16ff.

;

Behrend 2001: 32

). Eine spürbare Veränderung in der Alterzusammensetzung der Erwerbstätigen vollzieht sich allerdings bereits seit 2000 (und hält bis 2020 an, vgl.

Kistler 2006: 74f.

), ferner

Tivig/Hetze 2007: 4ff.

). Die Veränderungen verlaufen aufgrund der unterschiedlichen Besetzung der Alterskohorten nicht linear. Erstmals 2005 gab es deshalb unter den Erwerbstätigen mehr über 50jährige als unter 30jährige (vgl.

Buck 2003: 7

;

Buck/Schletz 2001: 26

). Einzelne Unternehmen sind aktuell von den altersstrukturellen Veränderungen sehr unterschiedlich betroffen. Unzweifelhaft sind ältere Mitarbeiter in der IT Branche bislang ein seltener Anblick. Hier beschäftigen ca. 50% der Betriebe in Deutschland niemanden der älter ist als 50 Jahre. 55% der 55-Jährigen und älteren IT-Spezialisten sind nicht mehr berufstätig (vgl.

Schweizer 2007

), ferner

Dostal 2001: 32ff.

). Die Konsolidierung auf den Märkten führt allerdings auch in der Softwarebranche dazu, dass sich die Alterspyramiden in vergleichsweise jungen Unternehmen weiterentwickeln und die Organisationsdemografie mittel- bis langfristig verändern (vgl.

Kleefeld/Wiskemann 2007

).