Strukturiertes Trennungsmanagement hilft Mitarbeitern und Führungskräften, die Trennungsphase wertschätzend zu gestalten.
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Zukünftig getrennte Wege zu gehen, ist für viele Unternehmen und Führungskräfte nach wie vor ein Tabu-Thema. Obwohl Trennungen fester Bestandteil und eine Notwendigkeit einer atmenden Organisation sind, gibt es häufig noch Vorbehalte, mit diesem Thema offen und konstruktiv umzugehen. Deshalb hat Kienbaum erstmals eine Studie hierzu initiiert: Ziel der Studienautoren war es, hinter die Kulissen der Unternehmen zu schauen und herauszufinden, wie weit Anspruch und Wirklichkeit im Trennungsmanagement tatsächlich auseinanderliegen – und das nicht zuletzt im Branchenvergleich.
Was gutes Trennungsmanagement auszeichnet
Was zeichnet das Trennungsmanagement speziell in der Finanzwirtschaft in besonderem Maße aus? Positiv fällt zunächst auf, dass 41 Prozent der Befragten aus der Finanzbranche angeben, über eine Trennungskultur zu verfügen. Einen höheren Wert, nämlich 53 Prozent, kann nur die Konsumgüterindustrie vorweisen. Der Mittelwert über alle Branchen liegt bei gerade einmal 30 Prozent.
Noch deutlicher wird der Unterschied bei der Frage nach klar definierten Prozessen, Tools und Instrumenten bei Trennungen. Mit 48 Prozent liegt der Finanzsektor weit vorn und deutlich über dem Mittelwert von 30 Prozent. Dies kann einerseits als ein Hinweis darauf gedeutet werden, dass der Sektor Financial Services und Real Estate in den vergangenen Jahren umfangreiche Erfahrungen gesammelt hat, wie Unternehmen Trennungsprozesse von Mitarbeitern am besten vollziehen können.
Andererseits liegen die Hürden für ein erfolgreiches Trennungsmanagement inzwischen deutlich höher. Innovative Ansätze, die auf Transparenz und Vertrauen bauen, sind die Basis dafür, vorgegebene Abbauziele zu erreichen. Gerade deshalb greift besonders die Finanzwirtschaft bei Trennungen auf externe Unterstützung zurück: 74 Prozent der befragten Branchenvertreter bejahen dies – ein Wert, der nur von Vertretern der Energiewirtschaft mit 75 Prozent knapp getoppt wird. Eine Beratung zum gesamten Trennungsprozess steht hierbei im Vordergrund.
Best Practice zeigt die Finanzbranche bei der Frage, wann eine New-Placement-Beratung beginnen darf: 43 Prozent der Befragten Finanzdienstleister geben an, dass der Kandidat bereits vor Unterschrift unter den Aufhebungsvertrag mit der New-Placement-Beratung beginnen darf und damit deutlich häufiger als der Durchschnitt der Unternehmen.
Frühes New Placement fördert gute Kommunikation
In Beratungsmandaten lässt sich ein Trend zu dieser frühzeitig startenden New-Placement- beziehungsweise Perspektiven-Beratung feststellen: Sie beeinflussen die Kommunikation nach innen und außen positiv und sorgen dafür, dass der betroffene Mitarbeiter mit der Bewältigung der Trennung und der Neuorientierung nicht allein gelassen wird. Weitere Vorteile kommen hinzu:
- Durch die frühzeitige professionelle Begleitung des Mitarbeiters können etwaige Fehler im Bewerbungsprozess vermeiden werden.
- Berater und Mitarbeiter können schon in einem frühen Stadium der Beratung neue Perspektiven erarbeiten, so dass der Kandidat keine wertvolle Zeit bei der beruflichen Neuorientierung verliert. Das ist eine Win-Win-Situation für alle Beteiligten.
Bleibt festzuhalten: Die Finanzwirtschaft hat gelernt – durch den kontinuierlichen Stellenabbau der vergangenen Jahre hat sich das Trennungsmanagement professionalisiert. Finanzdienstleister haben offensichtlich erfahren, dass nur durch ein wertschätzendes und gut strukturiertes Trennungsmanagement vorgegebene Abbauziele in den Unternehmen erreicht werden können.
Trennungsprozesse müssen innovativ und fair sein
Noch deutlicher stützen die Studienergebnisse die Erfahrung, dass Trennungsstrategien und -prozesse umso innovativer sein müssen, je "trennungserfahrener" eine Branche oder ein Unternehmen ist, denn die Hürden für einvernehmliche Trennungen liegen inzwischen sehr hoch.
So gelang es jüngst in einem Projekt mit einer Versicherung, die bereits in den vergangenen Jahren einen massiven Stellenabbau umsetzen musste, bei Aufhebungsverträgen eine Quote von 100 Prozent zu erzielen. Der Grund lag im Wesentlichen darin, eine hohe Transparenz und Sicherheit zu schaffen. Das galt sowohl in Bezug sowohl auf reelle Arbeitsmarktchancen als auch in Bezug auf eine finanzielle Absicherung. Eine frühe Einbindung der Arbeitnehmervertretung war ebenso maßgeblich für den Erfolg verantwortlich, wie die zeitlich enge Taktung von Beratungsgesprächen. Und dies alles vor der Unterschrift unter den Aufhebungsvertrag.
Die wesentlichen Faktoren für einen fairen Trennungsprozess sind Transparenz und Geschwindigkeit, denn eine vertrauensvolle Begleitung der Betroffenen vom Moment der Trennung an erhöht die Chancen am Arbeitsmarkt maßgeblich. Fehler im Bewerbungsprozess werden vermieden und frühe Erfolge bei der Stellensuche helfen den Betroffenen, über die Trennung hinwegzukommen. Dabei gibt es fünf Aspekte, die in Unternehmen bei Trennungsprozessen entscheidend sind:
| Fünf Best Practices für das Trennungsmanagement: |
1. Trennungen sind wie Rekrutierungen wichtige Managementaufgaben, die sich auf das gesamte Unternehmen – intern wie extern –und damit auf die Geschäftsentwicklung auswirken. |
2. Eine positive Trennungskultur leitet sich von den Unternehmenswerten ab und benötigt für die Umsetzung eine klare Strategie, eindeutige Prozesse und vor allem Leadership. |
| 3. Professionelles Trennungsmanagement beginnt bereits vor der eigentlichen Trennungsentscheidung und sorgt für eine Win-Win-Situation für alle Beteiligten. |
| 4. Der Verlauf des Trennungsgesprächs hat maßgeblichen Einfluss auf den gesamten Trennungsprozess mit all seinen Chancen und Risiken. Eine intensive Vorbereitung dieses schwierigsten aller Mitarbeitergespräche ist daher ein absolutes Muss. |
| 5. New-Placement-Beratung nutzt sowohl dem betroffenen Kandidaten als auch dem Unternehmen und ist daher nicht zu verhandeln. |