Gesundheitsmanagement als personale Ressource der Lebensstilmodifikation

Menschen bewegen sich heute in einer komplexen, global vernetzten und dynamischen Arbeitswelt. Prozesse wie Globalisierung, Liberalisierung und Technisierung stehen seit den 1980er Jahren für einen fundamentalen und fortschreitenden Wandel der Arbeitswelt im 21. Jahrhundert. Herausforderungen und neue Anforderungen ergeben sich für Unternehmen aus der Länder-, Kultur- und Zeitzonen übergreifenden Zusammenarbeit, aus Niedriglohnländern kommende Wettbewerbsprodukte oder der stetig steigenden Kundenanforderungen (Becker 2015: 2).

„Gesundheit ist ein existentielles, transzendentes und öffentliches Gut“ […] (Schöffski 2016: 761), überdies dazu ein persönliches und soziales Gut (Rudow 2004: 34), historisch und kulturell vielschichtig und schließt sowohl individuelle Erfahrungen als auch eine gesellschaftspolitische Forderung wandelnder Gruppeninteressen ein (Hurrelmann 2010, Trojan & Legewie 2001, Göckenjean 1992). Ferner wird auch von „körperlichem Wohlfühlen“ (z.B. positives Körpergefühl, Fehlen von Beschwerden und Krankheitszeichen) und „psychischem Wohlbefinden“ (z.B. Freude, Glück, Lebenszufriedenheit) in Verbindung mit Gesundheit gesprochen (Bengel et al. 2001: 16, Abele & Becker 1991); zunehmend auch im Kontext psychischer und sozialer Indikatoren der Arbeitswelt (Warr 1999). „Aus einer unternehmerischen, personalwirtschaftlichen Perspektive lässt sich Gesundheit definieren als das Vorliegen von psychischen und physischen Voraussetzungen bei Mitarbeitern in ihrem sozialen Umfeld, um in der Tätigkeit dauerhaft eine angemessene Leistung zeigen zu können (Armutat et al. 2014: 20).

Vor dem Hintergrund der steigenden Korrelation des Einflusses der Arbeitswelt mit gesellschaftlichen und gesundheitlichen Chancen hat die soziale Verantwortung von Unternehmen gegenüber Mitarbeitern und weiteren Stakeholdern neue Impulse erhalten (Riss & Hollmann 2015). Mit sozialer Verantwortung von Unternehmen ist gemeint, dass diese […] „auf freiwilliger Basis soziale Belange und Umweltbelange in ihre Unternehmenstätigkeit und in die Wechselbeziehung mit anderen Akteuren integrieren“ (Kommission der Europäischen Gemeinschaft 2001: 7). CC steht heute für eine neue Managementära: „der Empathie“.

Führungskräfte unterscheiden sich von den in ihrem Bereich Geführten durch die hierarchische Position, ihren Vorgesetztenstatus, ihr Recht, anderen verbindliche Weisungen zu erteilen, das Ausmaß an Entscheidungsbefugnissen, ihren Einfluss auf das Unternehmensgeschehen (Becker & Fallgatter 2005: 14ff., Rosenstiel & Einsiedler 1987: 983ff.), die Einteilung der Arbeitszeit und die Belastbarkeit bezüglich der Verantwortung bei Entscheidungen über betriebliche Belange (Busch & Steinmetz 2002: 391). Weitere Aufgaben von Führungskräften umfassen Planung, Organisation, Koordination, Kontrolle, Budgetierung, Personalwesen und Reporting (Staehle et al. 1999).

Zentrales Anliegen der einleitenden Theoriekapitel war es, die Konstrukte von Gesundheit und Beanspruchung aus der allgemeinen und arbeitswissenschaftlichen Perspektive im wirtschaftsrelevanten Kontext von Gesundheitsmanagement zu thematisieren, um auf die Forschungslücke der Erhaltung und Förderung von Gesundheit der Führungsebene hinzuweisen. Forschungsleitende Fragestellungen konstatieren dabei den Bezugsrahmen der Sekundärforschung (vgl. Tab. 1) und sind in den Kapiteln zwei, drei und vier erschlossen.

„The function of a research design is to ensure that the evidence obtain enables us to answer the initial question as unambiguously as possible” (de Vaus 2011: 9). Untersuchungsdesigns „unterscheiden sich nach der Art der Problemstellung- und Gegenstandsbenennung, nach Schwierigkeit des Feldzugangs und nach der Komplexität der zu prüfenden Hypothesen” (Atteslander 2010: 49). Das Forschungsdesign wird „in der Fachliteratur immer häufiger als Vorgang der empirischen Überprüfung theoretischer Hypothesen bezeichnet“ (Atteslander 2010: 49).

In diesem Kapitel werden die Ergebnisse der Analyse für die Wissenschaft, die Unternehmenspraxis als auch für die Destinationsebene vor dem Hintergrund des bisherigen Wissenstands zur Gesundheit von Beschäftigten beleuchtet und diskutiert. Abschließend werden die einzelnen Resultate in Abschnitt 7.4 zusammengefasst.

Die vorliegende Arbeit erforschte den Themenkomplex der Gesundheitsförderung vor dem Hintergrund firmenspezifischer Vorsorgemaßnahmen an der Schnittstelle zum präventiven Gesundheitstourismus im Sinne einer Exploration aus einem wissenschaftspragmatischen Ansatz heraus. Für die vorliegende Untersuchung existierten als Vergleich keinerlei Studien aus der Population der Führungskräfte für gesundheitsfördernde Interventionen im stationären Setting. Die Untersuchung evidenzbasierter ganzheitlicher primärpräventiver Gesundheitsangebote (vgl. hierzu Witzel et al. 2010) für Führungskräfte an der Schnittstelle zwischen Arbeits- und Urlaubsort des stationären Settings leistet daher einen wesentlichen Beitrag für die gesundheitswissenschaftliche Auseinandersetzung.

In den letzten Dekaden wurde der Gesundheitsbegriff in der wissenschaftlichen als auch in der gesellschaftlichen Diskussion immer wieder erweitert und umfasst heutzutage auch Fähigkeiten zur Problemlösung und zum Aufbau von sozialen Beziehungen. Dieser Wandel ist vor allem in unserer heutigen „Gesundheitsgesellschaft“ begründet und basiert „auf einem mehr oder weniger neuen Konzept von Gesundheit als Lebenssinn mit einem Übergang von passiven zum aktiven Gesundheitsverständnis“ (Wolff 2010: 180). Prävention wird dabei im individuellen Verhalten immer wichtiger und Personen werden somit „immer mehr an der Herstellung und Erhaltung ihrer eigenen Gesundheit beteiligt“ oder sie sollten sich „immer mehr selbst darum kümmern“ (Wolff 2013: 63).