Innovieren im demografischen Wandel

Das Statistische Bundesamt prognostiziert einen Bevölkerungsrückgang von heute 82 Millionen auf knapp 69 Millionen im Jahr 2050. Im Jahr 2050 werden über 30% der Bevölkerung 65 Jahre oder älter sein (Eisenmenger et al. 2006); und dieses Bild des demografischen Wandels spiegelt sich in Unternehmen vor allem durch alternde Belegschaften wider. Unter den Begriffen „Defizit-Hypothese“ oder „Defizit-Modell“ wird nun die Ansicht diskutiert, ältere Menschen wären weniger innovativ (Prezewowsky 2007; Winkels 2007). Diese Einschätzung beruht auf folgender Annahme: So wird älteren Arbeitnehmern – sofern keine Weiterbildung stattfindet – eine geringere Aufnahmefähigkeit zugeschrieben als zur Entwicklung neuer Verfahren und Produkte notwendig ist (Schneider 2008). Außerdem wird die geringere Innovationsfähigkeit mit einer geringeren Aufgeschlossenheit und Kompetenz von älteren Mitarbeitern im Umgang mit neuen Technologien in Verbindung gebracht (de Koning & Gelderblom 2006; Schleife 2006; Meyer 2008). Damit einher geht die Beobachtung, dass ältere Arbeitnehmer weniger oft ihren Arbeitgeber wechseln, wodurch alternde Belegschaften vor dem Hintergrund des demografischen Wandels folglich zunehmend geschlossene Systeme bilden (Fagerberg 2005). Zusammenfassend kann also konstatiert werden, dass alternde Belegschaften im Rahmen dieser Diskussionsansätze (bedingt durch den demografischen Wandel) für Unternehmen ein Problem darstellen, da sie die Innovationsfähigkeit bremsen.

Das Verbundprojekt ist als Aktionsforschungsprojekt angelegt. Aktionsforschung ist keine ausschließlich auf die Überprüfung bzw. Gewinnung theoretischer Erkenntnisse zielende Forschung, sondern sie orientiert sich bei der Problemwahl und der Problemlösung an konkreten gesellschaftlichen Bedürfnissen und bemüht sich gleichzeitig, wissenschaftliche Grundlagen für die Veränderung sozialer Situationen zu liefern. Sie basiert u. a. auf der Annahme, dass die Untersuchung sozialer Systeme eine spezifische, den besonderen Eigenarten dieser Systeme angemessene Vorgehensweise erfordert (Frank 1998).

Das in Kapitel A beschriebene Projekt TANDEM – „Austausch von Innovation und Erfahrung im demografischen Wandel“ – stellt Unternehmen Konzepte und Maßnahmen zur Förderung ihres organisationalen Innovationspotenzials zur Verfügung. Basis des TANDEM-Projektes ist eine Online-Plattform, die einen Austausch über innovative Ideen ermöglicht. Mitarbeitende eines Unternehmens können ihre Ideen auf dieser Online-Plattform einreichen. Andere Mitarbeitende können die Ideen einsehen, kommentieren und innovativ weiterentwickeln. Vielversprechende Ideen werden nach dem TANDEMKonzept ausgewählt und in kleineren Arbeitsgruppen, sogenannten TANDEM-Teams, zu einem Prototyp oder einem Geschäftsmodell weiterentwickelt.

Wissen ist in einem sich immer schneller wandelnden Umfeld zur zentralen erfolgskritischen Ressource für viele Organisationen geworden (Madhoushi und Sadati 2010; Sawhney und Prandelli 2000). Das notwendige Wissen für Arbeitsprozesse und Innovationen wird durch technologischen Fortschritt immer vielfältiger und komplexer (DeLong 2004). Oft hängt die erfolgreiche Durchführung technologiegetriebener Arbeitsprozesse maßgeblich von der Expertise einzelner Wissensträger ab. Verlassen diese Personen das Unternehmen oder stehen aus anderen Gründen nicht zur Verfügung, sind diese Prozesse gefährdet. Nur wenn es gelingt, Wissen in der Organisation zu bewahren, Wissensaustausch zwischen Mitarbeitern zu unterstützen, und systematisch neues Wissen zu generieren, bleiben Organisationen innovations- und wettbewerbsfähig.

Dem demografischen Wandel wird heute erhebliches Gewicht beigemessen: Seit Jahren diskutieren wir die Auswirkungen auf das Gesundheitssystem oder die Rentenversicherung. Auch in den Unternehmen ist der demografische Wandel angekommen. Insbesondere der Fachkräftemangel und das altersbedingte Ausscheiden großer Teile der Belegschaft stellen diese heute vor neue Herausforderungen.

Mit den Veränderungen, die auf den demografischen Wandel zurückzuführen sind, ergeben sich für Unternehmen heutzutage verschiedenste Herausforderungen. So steht Unternehmen durch die sinkende Zahl jüngerer Arbeitskräfte weniger aktuelles, innovationsrelevantes Wissen zur Verfügung und durch die Verrentung großer Teile der Belegschaft besteht die Gefahr, dass innovationsrelevantes Erfahrungswissen abfließt. Das steigende Durchschnittsalter und die Zunahme von Diversität wirken sich auf die Zusammenarbeit in Unternehmen aus; dies ist mit Chancen und Risiken für die Innovationsfähigkeit von Unternehmen verbunden. Um dem steigenden Wettbewerbsdruck standhalten zu können, dürfen Unternehmen diese Herausforderungen nicht ignorieren. Für sie ergibt sich daraus eine Gestaltungsaufgabe im Zuge der Sicherung der Innovationsfähigkeit.

Dieser Beitrag beschreibt die Entwicklung der TANDEM-Community Plattform, die es altersgemischten Teams ermöglicht, gemeinschaftlich Produkt- und Serviceinnovationen zu erarbeiten. Der Entwicklungsprozess stützt sich auf die in Abschnitt C.4. erhobenen Anforderungen zur IT-basierten Entwicklung neuer Geschäftsmodelle. Im Rahmen dieses Kapitels wird auf die technische Implementierung im Rahmen des TANDEM-Projekts eingegangen und ein Überblick darüber gegeben, wie die im Rahmen des Projektes erhobenen Anforderungen in eine konkrete internetbasierte Plattform überführt wurden. Darüber hinaus liefert der Beitrag einen implementierungsunabhängigen Ansatz, der von Unternehmen herangezogen werden kann, um ähnliche Plattformen zur gemeinschaftlichen Entwicklung von Produkt- und Serviceinnovationen umzusetzen.

Das Projekt TANDEM – „Austausch von Innovation und Erfahrung im demografischen Wandel“ - beinhaltet Konzepte und Maßnahmen, die es Unternehmen ermöglichen, ihr Innovationspotenzial auf die organisationalen Herausforderungen des demografischen Wandels auszurichten. Grundlage ist dabei eine Online-Plattform, die über eine geeignete Darstellung und spezielle Tools einen Austausch über innovative Ideen ermöglicht. Mitarbeitende unterschiedlichen Alters, Erfahrung oder Ausbildung können ihre Ideen einreichen, sobald sie sich auf der Online-Plattform angemeldet haben und somit Community-Mitglieder sind. Mit dem Einreichen von Ideen auf der Online-Plattform werden diese Ideen für alle Community-Mitglieder sichtbar und nachvollziehbar. Andere Mitarbeitende können, sofern sie ebenfalls Community-Mitglieder sind, die Ideen einsehen, bewerten, kommentieren und weiterentwickeln (Initiierungsphase, siehe Abbildung 1). Durch die Bewertungen von Ideen durch Community-Mitglieder oder Experten werden nach dem TANDEM-Konzept vielversprechende Ideen ausgewählt und in kleineren Arbeitsgruppen, sogenannten TANDEM-Teams z.B. zu einem Prototyp oder einem Geschäftsmodell weiterentwickelt (Konkretisierungsphase, siehe Abbildung 1).

Wissen gilt heute als eine entscheidende Ressource für die Wettbewerbsvorteile von Unternehmen und übersteigt in seiner Bedeutung sogar physische Vermögenswerte (Quinn 1992). Diese Aussage belegt auch die Liste der innovativsten Unternehmen in 2014 (Carr 2014), in der Unternehmen wie Google, Platz 1, Dropbox, Platz 4, oder Airbnb, Platz 6, die ersten Plätze belegen. Im digitalen Zeitalter hat sich Wissen somit als eine entscheidende Ressource für den Unternehmenserfolg manifestiert.

Die Innovationsfähigkeit von Unternehmen im demografischen Wandel wird im vorliegenden Buch interdisziplinär betrachtet. Faktoren, die die Innovationsfähigkeit eines Unternehmens beeinflussen, können grundsätzlich drei Ebenen zugeordnet werden: (1) der Fähigkeit eines Unternehmens, sich an veränderte Markt- und Umweltbedingungen anzupassen (Organisationskapital), (2) den sozialen Beziehungen, die Individuen im Unternehmen miteinander verbinden (Soziales Kapital) sowie (3) der Lernbereitschaft und -fähigkeit Einzelner (Humankapital) (Adner und Helfat 2003; Kleefeld 2008). Auf der Ebene des Organisationskapitals (1) werden dabei Maßnahmen zusammengefasst, die die Kultur des Unternehmens betreffen. Die Kultur eines Unternehmens wird vor allem durch Entscheidungen des Topmanagements beeinflusst. Nach Enkel, Bell und Hogenkamp (2011) kann das Topmanagement zu einer innovationsfreundlichen Unternehmenskultur im demografischen Wandel insbesondere durch Maßnahmen in den drei Kategorien (a) Führung, (b) Anreize und (c) Kommunikation beitragen. Das vorliegende Kapitel konzentriert sich auf die Kategorie Anreize. Als Anreize werden aus psychologischer Sicht Merkmale einer Situation bezeichnet, die Motive wie z.B. das Leistungsmotiv anregen und zu Handlungen, wie z.B. freiwillige Mehrarbeit bewegen können (Nerdinger 2014b). Anreize können beispielsweise Anerkennung, Status oder Prämien sein.