Frauen haben es immer noch schwerer in Führungspositionen zu gelangen.
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Nach wie vor haben es Frauen in Unternehmen deutlich schwerer in Top-Positionen zu gelangen. Unternehmen sind gefordert, die Karrieren von Frauen frühzeitig und aktiv zu fördern.
Frauen haben inzwischen in der Verlagsbranche eine gute Chance auf eine Führungsposition. So ist die Zahl der Frauen in Top-Positionen in den vergangenen Jahren in den großen Verlagen deutlich gestiegen. Dies ergab eine Umfrage des Fachmagazin „Journalist“ sechs deutschen Großverlagen. Demnach haben Burda und der Spiegel-Verlag die 30 Prozent-Hürde bereits übersprungen, Axel Springer stünde kurz davor.
Top-Etage immer noch Männerdomäne
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In anderen Branchen ist die Top-Etage nach wie vor eine Männerdomäne. So sitzen einer aktuellen Studie der Unternehmensberatung EY (Ernst & Young) zufolge derzeit nur 37 weibliche Vorstände in den 160 untersuchten Dax-Unternehmen. Vor einem halben Jahr saßen noch 38 Frauen in den Vorstandsetagen, Ende 2013 waren es noch 41, zum 30. Juni 2013 wurden 42 weibliche Vorstandsmitglieder gezählt. Dem stehen aktuell 626 männliche Vorstandsmitglieder gegenüber. In den Dax-30--Firmen stieg die Zahl der Frauen in der obersten Führungsetage dagegen von 11 auf 14. Das entspricht einem Anteil von sieben Prozent.
Spielregeln für Karrieren verändern
„Unsere Empirie zeigt, dass „Geschlecht“ als Selektionskriterium auch in dem sich wandelnden Karrieremechanismus der Unternehmen eingeschrieben ist,“ schreiben die Springer-Autoren Andreas Boes und Thomas Lühr in ihrem Beitrag „Karrierechancen von Frauen erfolgreich gestalten“. Daran werde auch die Frauenquote nichts ändern. Um hier voranzukommen, müssten Unternehmen die „“Spielregeln für Karrieren“ verändern. Die Autoren raten Unternehmen, die ernsthaft die Karrierechancen von Frau fördern wollen,
- dass der Abbau geschlechtlicher Ungleichheit als eigenständige Dimension der Unternehmenspolitik betrieben und als fester Bestandteil in die Organisationsentwicklung integriert wird,
- dass die Gestaltung der Karrierechancen von Frauen ein „Lernprozess der gesamten Organisation“ sein muss und nicht als Exoten-Thema“ betrieben werden sollte,
- dass Frauenförderung als Bestandteil eines grundlegenden Veränderungsprozesses verstanden werden muss.
Handlungsfelder für mehr Chancengleichheit im Unternehmen
Andreas Boes, Thomas Lühr | Karrierechancen von Frauen aktiv gestalten, Seite 209
Zur konkreten Umsetzung im Unternehmen haben die Autoren ein Referenzmodell entwickelt, dass Verfügbarkeit, Versachlichung und Karrierewünsche berücksichtigt (Seite 209). Beim Thema Verfügbarkeit geht es darum, Rahmenbedingungen zu schaffen, die es Frauen ermöglicht, ihren sozialen Verpflichtungen, etwa bei der Kindererziehung oder der Pflege von Angehörigen, mit dem Beruf zu vereinbaren. Das Handlungsfeld Versachlichung zielt darauf ab, die Macht der „männlichen Fürstentümer“ durch einheitliche und zentral gesteuerte Prozesse zu minimieren und Frauen in den Auswahlwahlverfahren eine gleichberechtigte Chance zu bieten. Zudem sollten die Karrierewünsche der Frauen stärker Berücksichtigung finden. „So seien die Wahrnehmungsmuster in der männlichen Karrierewelt so geprägt, dass Frauen mit Familienorientierung gar nicht erst in das Blickfeld der Führungskräfte geraten, bemängeln die Autoren (Seite 219).
Frauenkarrieren aktiv fördern
Wie wichtig ein Umdenken in den Unternehmen beim Thema Chancengleichheit ist, zeigt auch die aktuelle Studie „Everyday Moments of Truth“ der internationalen Managementberatung Bain & Company, für die in den USA 1.000 Männer und Frauen verschiedener Altersgruppen und Hierarchieebenen befragt wurden. Danach werden Frauenkarrieren häufig nicht durch die Familiengründung ausgebremst, sondern durch mangelnde Unterstützung von Vorgesetzten in der mittleren Karrierephase. „Direkte Vorgesetzte müssten spätestens in dieser Phase Frauenkarrieren formen und Mitarbeiterinnen helfen, Selbstvertrauen als Managerinnen zu entwickeln. Genau das aber tun sie meist nicht“. bemängelt Dr. Henrik Naujoks, Partner bei Bain & Company.
Fazit: Vor allem vor dem Hintergrund des demografischen Wandels und des Fachkräftemangels sollten Unternehmen die Potenziale und Karriereoptionen ihrer weiblichen Mitarbeiter gezielt fördern – zum eigenen Nutzen.