Im Onboarding zählen die ersten 100 Tage

Die ersten 100 Tage sind entscheidend - für Politiker in einem neuen Amt, aber auch für Arbeitgeber. Überzeugen diese frisch gewonnene Mitarbeiter in dieser Zeit nicht mit einem guten Onboarding, macht sich jeder Fünfte auf zu neuen Ufern, so eine Studie.

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Der Fachkräftemangel in deutschen Unternehmen ist inzwischen legendär. Umso wichtiger ist es, dass Unternehmen im Employer Branding und Recruiting gut aufgestellt sind - insbesondere im Mittelstand. Die Konsequenzen der aktuellen Arbeitsmarktsituation fassen Bianca Tilch und Jürgen Stember im Buchkapitel "Wirtschaftsförderung und Fachkräftemanagement" wie folgt zusammen: 

1. Der demografische Wandel verursacht eine Verknappung der verfügbaren Arbeitskräfte insgesamt und der qualifizierten, jungen Fachkräfte im Besonderen.
2. Der technologische Wandel in Form des nachhaltig steigenden Bedeutung von IT- und Produktionstechnologien bewirken stetig wachsende Anforderungen an die Qualifikation und die gesamte Aus- und Weiterbildung der Beschäftigten.
3. Die Internationalisierung bewirkt darüber hinaus einen stärkeren Wettbewerb um die qualifizierten Fachkräfte, die nun auch im (europäischen) Ausland angeworben, aber auch abgeworben werden können.
4. Die Digitalisierung und der Wandel zur Wissensgesellschaft verursachen abschließend nicht nur eine Beschleunigung dieser Prozesse, sondern auch eine nachhaltige Verstärkung der Effekte unter anderem durch mehr Transparenz und Flexibilität."

Employer Branding und Onboarding laufen schief

Unternehmen müssen sich also einiges einfallen lassen, um geeignete Fachkräfte zu finden. Doch das Personalmanagement in Firmen hierzulande bietet offenbar noch Verbesserungspotenzial. Denn rund 18 Prozent der Bewerber haben schon einmal während der ersten 100 Tage einen neuen Job gekündigt, so ein Ergebnis der Softgarden-Umfrage "Onboarding Reloaded 2022", für die mehr als 2.000 Bewerber befragt wurden. Als Gründe nennen die Umfrageteilnehmer eine schlechte Einarbeitung, aber auch eine große Diskrepanz zwischen den Versprechungen während der Bewerbungsphase und der Jobrealität. 

Der Anteil der Beschäftigten, die bereits nach 100 Tagen auf dem Absprung sind, ist seit 2018 zudem gestiegen. Damals betrug er noch 11,6 Prozent, so das Ergebnis der damaligen Softgarden-Studie "Probezeit für Arbeitgeber".

Ehrlich bleiben in der Bewerberkommunikation

Arbeitgeber dürfen es sich aktuell aber gar nicht erlauben, bei der Einarbeitung und Integration in den Betrieb zu schludern. Denn die Zahl alternativer Stellenangebote ist groß. Bewerber können sich in manchen Branchen und Funktionen regelrecht aussuchen, bei wem sie arbeiten. 

Die Studienergebnisse zeigen, wie Personalverantwortliche nachbessern können. So ist es Bewerbern wichtig, dass zwischen Jobbeschreibung und Arbeitsalltag keine Kluft klafft. Doch nur rund die Hälfte der befragten Erwerbstätigen erlebt das in der Praxis auch so. Nicht nur das realitätsferne Arbeitgebermarketing vergrault neue Mitarbeiter. Auch die Vorgesetzten schwächeln laut Studie im Onboarding-Prozess. 

Hier wünschen sich Neulinge, dass Erwartungen klar formuliert (92 Prozent) oder Feedback gegeben wird (90 Prozent). Doch lediglich knapp die Hälfte erhält von der Führungskraft entsprechende Rückmeldungen und nur 60 Prozent sind sich über die Erwartungen im Klaren.

Onboarding-Prozesse erfolgreich gestalten 

Damit die Eingliederung von neuen Kollegen in das Team und die Unternehmenskultur gelingt, auf vollmundige Arbeitgeberversprechungen nicht enttäuschte Kandidaten folgen, sollten Arbeitgeber "Onboarding aus Sicht des neuen Mitarbeiters" betrachten, empfiehlt HR-Expertin Doris Brenner. Denn nur dann könne sich der Prozess an den "spezifischen Erwartungen und Bedürfnissen des neuen Mitarbeiters orientieren". Und die Personalentwicklerin gibt folgende Tipps (Seite 29):

• Personalverantwortliche sollten bereits im Vorfeld die Erwartungen eines Kandidaten im Hinblick auf den Onboarding-Prozess abklären.
• So wie sich ein Angebot an den Bedürfnissen des Kunden orientiert, gilt es auch bei künftigen Mitarbeitern dort anzusetzen, wo er Bedarf meldet.
• Die Qualität des Onboarding-Prozesses messen neue Mitarbeiter daran, wie ihre individuellen Bedürfnisse befriedigt werden.

Zielgruppenausrichtung bei Integration berücksichtigen

Allerdings unterscheiden sich Bedürfnisse beim Start in den neuen Job je nach Zielgruppe, betont Brenner und erklärt exemplarisch am Beispiel von Hochschulabsolventen beziehungsweise Berufsstartern, Young Professionals, Außendienstmitarbeitern im Vertrieb und Consultants sowie Führungskräften, wo deren spezifische Bedarfsschwerpunkte liegen. 

So sei es wenig sinnvoll, Außendienstler tagelang in Schulungen vom Kundenkontakt abzuhalten und ihnen somit jede Flexibilität zu nehmen. Denn ihr Wunsch nach freier Zeiteinteilung sei erfahrungsgemäß besonders hoch. Ihre Einarbeitung sollte sich daher an diesem Bedürfnis sowie an den spezifischen Gegebenheiten ihres Arbeitsalltags orientieren. 

Dies kann gelingen, wenn ein Tandem mit und Begleitung von Kollegen im Rahmen des Onboardings (Shadowing) zum Einsatz kommt, Produkt- und Prozesskenntnisse auch remote zur Verfügung gestellt werden, zeitlich fest umgrenzte Einführungsveranstaltungen en block stattfinden, Zielvereinbarungen mit regelmäßigem Feedback verbunden sind, eine gute Ausstattung mit Arbeitstools sowie Anreizsysteme berücksichtigt werden (Seite 31 f.).