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2018 | OriginalPaper | Chapter
6. Nachfolge im Familienbetrieb
Author : Prof. Rolf Wunderer
Published in: Führung und Zusammenarbeit in Märchen und Arbeitswelten
Publisher: Springer Fachmedien Wiesbaden
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Zusammenfassung
Wer an Hochschulen emeritiert wird, macht sich über seine Nachfolge schon früh Gedanken – besonders zur Nachwuchsförderung. Noch vor 70 Jahren kannte man statt Ausschreibungen externe Besetzungsregeln. Heute werden Nachfolgende unter Diversityaspekten auch geschlechtsspezifisch bevorzugt, teils sogar nach dem Konzept der „assumed similarity“.
Zur internen Managementnachfolge wird schon lange geforscht, auch zur Frauenförderung (Wunderer und Dick 1997). Die KMU‐Forschung zu externer Besetzung (Weber 2009) liefert differenzierte Arbeiten zu weiblichen Nachfolgern bei Betriebsübergaben oder Wiederbesetzungen, etwa zu sozialem Status – auch bei Einheirat (Weller 2009), zu Kompetenzen (Stalder 2010), Rollenepisoden und ‐typen (Müller 2008), zum auf Generationen bezogenen Machtwechsel in Familien (Barnes und Hershon 1983) sowie zu Erbregelungen und „Gegengaben“ (Mätzener und Schwarz 2008).
Zur Gewinnung und Integration von Männern, z. B. durch (Mit‑)Unternehmerinnen, Erbinnen, Witwen, fanden sich weder Statistiken noch Forschungspublikationen. Und dies bei rund drei Millionen deutschen KMUs (davon 85 % Familienbetriebe). Und 2009 waren es 13.904 große mit über 250 Mitarbeitenden und 131.097 Betriebe mit über 50 Beschäftigten (Söllner 2011, S. 59). Sie wären mit den in Märchenzeiten meist kleinen „Königshöfen“ vergleichbar. Hetzel et al. (2013) behandelt noch kleinere Hofübergaben mit Nachfolgeentscheiden.