Ökonomisierung in Personalwirtschaft und Personalwirtschaftslehre

Das Verständnis und die Vorstellungen von der betrieblichen Personalwirtschaft haben sich gewandelt. Spätestens mit der Kennzeichnung von Individualisierung (vgl. Drumm 1989), unternehmerischem Personalmanagement und Mitunternehmertum (vgl. Wunderer/Kuhn 1993; Kuhn 1997) und der Profit Center-Orientierung (vgl. die Beiträge in Ackermann 1994) als neuen Leitbildern des Personalmanagements sowie im Zuge der Diskussion um die Professionalisierung von Funktion und Institution (vgl. Wächter/Metz 1995) scheint der betriebliche Personalbereich das Image von Personalverwaltung weitgehend zu verlieren. Mit ihm verband sich in der Vergangenheit die Assoziation als das ‘Sozialwesen’ der Unternehmung. Diese Assoziation tritt in den Hintergrund und verliert an Bedeutung. Gleichzeitig rücken die ökonomischen Aspekte der Bewirtschaftung des Produktionsfaktors Arbeit, der von Gutenberg (1983) unter dem Blickwinkel der Ergiebigkeit untersucht wurde, wieder stärker in das Blickfeld. Die ‘Wiederentdeckung’ des Personalbereichs als Leistungsfaktor und Ort der Wertschöpfung legt es nahe, erneut über die Grundlagen der Personalwirtschaftslehre etwas genauer nachzudenken.

In diesem Kapitel geht es um die Entwicklung und theoretische Grundlegung des Untersuchungsrahmens. Er bildet die Ausgangsbasis der weiteren Überlegungen. Zunächst wird rekonstruiert, was unter der ökonomischen Ausrichtung, der Personalwirtschaftslehre zu verstehen ist. Zu diesem Zweck werden aktuelle Entwicklungen in Personalwirtschaft und Personalwirtschaftslehre betrachtet. Dabei wird sich zeigen, dass insbesondere die Ansätze der Personalökonomie und des Human Resource Management geeignet erscheinen, das Theoriedefizit sowie die fehlende Ausrichtung auf Erfolgswirkungen und ökonomische Funktionalitäten zu überwinden. Einen wichtigen Hintergrund der ökonomischen Ausrichtung bildet deren Anwendungsorientierung. Inhaltlich vergleichbare und zeitlich koinzidente Entwicklungen in Personalwirtschaft und Personalwirtschaftslehre legen es nahe, die ökonomische Perspektive genauer zu betrachten (Kap. 2.1). Der Prozess der zunehmenden ökonomischen Ausrichtung wird als ‘Ökonomisierung’ bezeichnet und als eine Entwicklungsperspektive rekonstruiert. Eine gegenstandsbezogene Betrachtung fokussiert das Rationalprinzip, Rationalisierung und Mitunternehmertum als personalwirtschaftliche Prinzipien. Die Erweiterung des Verständnisses von Ökonomisierung erfolgt durch die Betrachtung der Ökonomischen Methode in den Sozialwissenschaften. Im Anschluss werden Fragen der Verwissenschaftlichung (personalwirtschaftlicher Konzepte) und des wissenschaftlichen Fortschritts in der Folge von Ökonomisierung diskutiert. Auf diesen Überlegungen gründet die Rekonstruktion des Ökonomisierungsbegriffs, der die Theoriebereiche von Personalökonomie und Human Resource Management fokussiert und eine Entwicklungsrichtung des Faches beschreibt.

In diesem Kapitel wird das bislang entwickelte Grundverständnis von Theorie und Praxis in drei aufeinander aufbauenden Schritten erweitert und vertieft Die Überlegungen setzen zunächst an Kommunikationsproblemen zwischen Wissenschaftlern und Praktikern an und legen es nahe, das Vermitdungsproblem von Theorie und Praxis als Ausdruck inkompatibler Logiken von Handlungssystemen in Wissenschaft und Wirtschaft zu verstehen- Im Wissenschaftssystem erschwert zudem der theoretische und methodische Pluralismus die Verständigung über Geltungsansprüche. Dies führt die Analyse auf die Ebene wissenschaftstheoretischer Betrachtungen und erfordert dort die Untersuchung, in welcher Weise das Theorie-Praxis-Verhältnis im Kritischen Rationalismus und im Sozialkonstruktivismus verankert, begründet und spezifiziert ist (Kap. 3.1). Vor dem Hintergrund miteinander unvereinbarer methodologischer Bestimmungen stellt sich die grundsätzliche Frage, wie der Theoriepluralismus gehandhabt werden kann. Ihre Erörterung erfolgt im Rahmen der Diskussion sozialwissenschaftlicher Paradigmen. Multiparadigmatismus und die Inkommensurabilität unterschiedlicher Paradigmen erzeugen das Problem, dass keine begründete Entscheidung und Auswahl zwischen unterschiedlichen Geltungsansprüchen getroffen werden kann. Stellt man die Frage, welche Folgerungen aus diesem Dilemma zu ziehen sind, dann verweist insbesondere der Vorschlag des methodischen Konstruktivismus, Geltungsansprüche in wissenschaftlicher Praxis diskursiv zu begründen, auf die gesellschaftlichen Bezüge von Wissenschaft und lässt das Theorie-Praxis-Verhältnis in einem solchen Bezug erscheinen (Kap. 3.2).

In diesem Kapitel werden theoretische Ergänzungen und Erweiterungen entwickelt, die der Beurteilung der ökonomischen Orientierung der Personalwirtschaftslehre dienen. Zu diesem Zweck werden drei die personalwirtschaftliche Rationalitätsproblematik betreffende Grundsatzfragen diskutiert Die erste Grundsatzfrage bezieht sich auf das Verhältnis von Legitimation und Rationalität. Ihre Erörterung knüpft an Personalentscheidungen an, deren Legitimation sich an sozialtechnologischer Machbarkeit orientiert. Dies bedeutet Orientierung an Zweck- Mittel-Rationalität, impliziert die Setzung von Zwecken und drückt sich in Verfahren und Verfahrensregeln sowie in ‘Denkinstrumenten’ und Begründungen der Zweckerreichung durch Mittelentscheidungen aus. Mit Blick auf‘ausgeblendete’ Rationalitäten und deren Wirkungen stellt sich jedoch die Frage, ob an ökonomischer Zweck-Mittel-Rationalität orientierte Erklärungen eine hinreichende Basis der Legitimation personalwirtschaftlicher Entscheidungen bilden können. Deren kritische Reflexion zeigt, dass Überlegungen zum Verhältnis von Legitimation und Rationalität stärker das Spannungsfeld unterschiedlicher Rationalitäten ausleuchten müssten, um einem idealisierten Verständnis von Rationalität vorzubeugen (Kap. 4.1). Die zweite Grundsatzfrage betrifft einen unter Erfolgsgesichtspunkten notwendigen Rekurs auf das zentrale Problem der Personalwirtschaft, das in funktionaler Perspektive die Transformation von Arbeitsvermögen in Arbeit betrifft. Hiermit ist sozusagen der Anspruch verbunden, die traditionelle Produktivitätsorientierung der Personalwirtschaftslehre zu erfassen — allerdings in einer kritischen, subjektive Rationalitäten sowie Macht- und Herrschaftsphänomene einschließenden Betrachtung.

In diesem Kapitel werden die gesellschaftlichen Rahmenbedingungen der Personalwirtschaft in den Blick genommen. Grundsätzliche Überlegungen zum Internationalen Personalmanagement zielen auf kulturvergleichende Personalmanagementforschung. Sie werden vertieft durch die Herausarbeitung der kulturbedingten Unterschiedlichkeit der Personalwirtschaft und münden in eine Betrachtung der Kulturabhängigkeit von Managementkonzepten, personalwirtschaftlichen Theorien sowie in Überlegungen zu deren begrenzter interkultureller Übertragbarkeit (Kap. 5.1). Hieraufbauen die nächsten drei Unterkapitel auf. Zunächst wird der These von der Angleichung der Wirtschaftssysteme im Zusammenhang ökonomischer Globalisierung nachgegangen. Die Ordnungstheorie vertritt den Standpunkt des jurisdiktionellen Wettbewerbs und spricht sich wirtschaftspolitisch für die Deregulierung der Märkte und den Abbau von Protektion und Subvention aus. Kritikerweisen auf Koordinierungsschwächen des Marktes hin und stellen den deterministischen Zusammenhang zwischen Globalisierung und Systemwettbewerb in Frage. In dieser, den Primat der Politik betonenden Sichtweise erlangen länderspezifische Eigenheiten von Wirtschaftssystemen an Bedeutung für die Frage nach der Kulturbedingtheit gesellschaftlicher, insbesondere wirtschaftspolitischer Institutionen (Kap. 5.2). Untersuchungen zu Entstehung und Wandel von Institutionen liefern Hinweise auf historische und kulturelle Einflussfaktoren des Wirtschaftens. Diesen wird auf drei Feldern nachgespürt: North versteht Wirtschaftsgeschichte als ökonomische Theorie der Beschränkung des Handelns durch Institutionen, die nutzentheoretisch mit der Minimierung von Transaktionskosten erklärt werden.

Die Diskussion der gesellschaftlichen Rahmenbedingungen von Personalwirtschaft und Personalwirtschaftslehre hat die Bedeutung historisch—kultureller Faktoren für die Entwicklung von Wirtschaftssystemen gezeigt. Vor diesem Hintergrund macht die Corporate Governance — Diskussion auf zwei grundsätzlich verschiedene Modelle der Unternehmensführung aufmerksam und lenkt den Blick auf die Unterscheidung von Shareholder— und Stakeholder — Systemen der Unternehmenssteuerung und —kontrolle sowie auf das Zielsystem der Unternehmensführung. Das weitere Vorgehen in dieser Arbeit gründet auf der Annahme, dass Aussagen über Ziele und Zielkonzeptione der theoretischen Rekonstruktion basaler Orientierungen der Personalwirtschaftslehre zugrunde gelegt werden können. Ziele und Zielkonzeptionen bestimmen dominante Muster der Reflexion übe Personalwirtschaft und Vorstellungen über Ziele, die die Personalwirtschaf verfolgt bzw. verfolgen sollte, prägen das Grundverständnis des Faches und des Gegenstandes. Im ersten Schritt geht es daher zunächst um die Identifizierung von Zielen und Zielbeziehungen in der Personalwirtschaftslehre und um die Differenzierung der programmatischen Positionen von Zielmonismus und Zielpluralismus (Kap. 6.1). Eine in den herangezogenen Beiträgen durchgängig enthaltene Vorstellung ist die der Funktionalisierung von Bedürfnissen, Interessen und Zielen des Personals zur Erreichung wirtschaftlicher Ziele der Unternehmung. Solche, in der Personalwirtschaftslehre mit unterschiedlicher theoretischer Reichweite konzipierte Funktionalisierung lässt sich mit Hilfe einer Formalisierung von Zielen und Zielbeziehungen abbilden und verdeutlichen. Insofern kann Funktionalisierung der Abbildung von Instrumentalisierung des Personals zu Grunde gelegt werden.

Der Shareholder-Ansatz der Personalwirtschaftslehre ist durch Interessenmonismus bestimmt. Seine theoretische Prägung erhält er in erster Linie durch die Mikroökonomik. Interessenmonismus drückt sich in finanzwirtschaftlich formulierten Shareholder Value-Konzepten aus, die auf die Steigerung des Residualeinkommens der Eigentümer von Unternehmungen zielen. Als Norm der finanzwirtschaftlichen Unternehmensführung und Methode der wertorientierten Planung bewertet der Shareholder Value alternative Investitionsprogramme und impliziert die Konzentration auf das Kerngeschöft sowie die systematische Restrukturierung des Unternehmens mit dem Ziel der Maximierung der Wertbeiträge der Unternehmensteile. Die Unternehmung wird verstanden als ein Geflecht von Verträgen; ihr Ziel ist die Maximierung des Marktwertes der residualen Ansprüche. Die Zusammenführung von Wert- und Personalmanagement erfolgt durch Fokussierung auf die Beiträge der Personalwirtschaft zu den wirtschaftlichen Untemehmenszielen bei nachrangiger Betrachtung aller übrigen Ansprüche (Kap. 7.1). Zu den Grundlagen des Shareholder-Ansatzes der Personalwirtschaftslehre gehören finanzwirtschaftliche Kalküle, mit denen durch die analytische Gleichstellung von Kapital und Humankapital der Wertbeitrag des Personals abgebildet wird. Zu den Grundprinzipien personalwirtschaftlicher Gestaltung gehören einerseits die Herstellung von Anreizkompatibilität des Instrumentariums und andererseits die Erzeugung von ‘Fit’ zwischen Personalstrategie und Unternehmensstrategie sowie die Konfiguration und Ausrichtung personalwirtschaftlicher Systeme auf den Unternehmenserfolg. Die interessenmonistische Ausrichtung der Personalwirtschaft auf den Shareholder Value bedingt die finanzwirtschaftliche Funktionalität des Instrumentariums.

Der Stakeholder-Ansatz ist durch eine interessenpluralistische Sicht der Unternehmung gekennzeichnet, die auf dem Konzept der Organisation als Koalition, der Anreiz-Beitrags-Theorie sowie der ‘Behavioral Theory of the Firm’ gründet. Im Rahmen des strategischen Managements betont er den Gruppenbezug des Managements und fokussiert auf die Macht und das Einflusspotenzial der Stakeholder. Hieran sind Überlegungen zur Gestaltung der Austauschbeziehungen zwischen der Unternehmung und ihren Bezugsgruppen orientiert. Diese strategisch-instrumentelle Sicht wird durch eine ethisch-normative Perspektive ergänzt, mit der unter Rückgriff auf Fragen der Unternehmensethi die gesellschaftliche Verantwortung von Unternehmen sowie die Legitimität von Ansprüchen der Stakeholder betont werden und deren Ideal die verständigungsorientierte Lösung von Konflikten ist. Mit dem Stakeholder- Ansatz werden Erklärungen und Handlungsempfehlungen angestrebt. Theoretisch basiert er auf einem normativen Fundament, das die Berücksichtigung der Interessen der Stakeholder aus moralischen Gründen postuliert. In instrumenteller Absicht wird hingegen argumentiert, dass die Beachtung von Moral und Ethik auch unter ökonomischen Gesichtspunkten vorteilhaft ist. Kombinationen normativer und instrumenteller Begründungen bilden demzufolge die theoretische Basis des Stakeholder-Ansatzes der Personalwirtschaftslehre (Kap. 8.1). Diesem Bezugrahmen entsprechend wird für die Personalwirtschaft eine zielpluralistische Ausrichtung angenommen. Die Berücksichtigung unterschiedlicher Rationalitäten entspricht den Besonderheiten des Personals, das auf diese Weise — so die Erwartung — in seiner Eigenschaft als Leistungspotenzial differenziert in den Blick genommen werden kann. Der Stakeholder— Ansatz ist als praktisch-normativ zu bezeichnen.

(1) Fragt man zum Abschluss nach den in dieser Arbeit erschlossenen Möglichkeiten, in der Personalwirtschaftslehre eine ökonomische Orientierung zu finden, so stellt sich die Aufgabe, die erzielten Ergebnisse im Rahmen einer Schlussbetrachtung zusammenzufuhren. Bevor damit begonnen wird, ist zunächst festzustellen, dass das abgesteckte Ziel bislang — und gemessen am Plan der Untersuchung — im Großen und Ganzen erreicht werden konnte. Ausgehend von aktuellen Entwicklungstendenzen der Personalwirtschaftslehre und der hierauf gründenden begrifflichen Rekonstruktion von Ökonomisierung in Personalwirtschaft und Personalwirtschaftslehre, wurde im Zusammenhang der Grundlegung des Untersuchungsrahmens das Theorie-Praxis-Verhältnis als Gegenstand dieser Arbeit erschlossen (Kap. 2) und anschließend auf eine wissenschaftstheoretische Basis gestellt, die den Gesellschaftsbezug von Wissenschaft hervorhebt und verdeutlicht (Kap. 3). Im Rahmen der theoretischen Erweiterungen wurde ein interdisziplinär angelegtes Referenzsystem für die Analyse der ökonomischen Orientierung der Personalwirtschaftslehre entwickelt Zu ihm gehören Erörterungen des Verhältnisses von Legitimation und Rationalität, des Transformationsproblems und des Beitrags, den der soziologische Institutionalismus zur Analyse von Organisationen leistet (Kap. 4). Dieses Referenzsystem wurde durch die Bezugnahme auf kulturelle Einflussfaktoren und institutionelle Rahmenbedingungen der Personalwirtschaft erweitert (Kap. 5).