Mitarbeiter verbringen einen Großteil ihrer Zeit im Job. Daher muss auch die Atmosphäre und nicht nur das Geld stimmen.
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Festhalten und weitersuchen: Das scheint die Devise deutscher Arbeitnehmer zu sein. Die Wechselbereitschaft ist hoch. Das ist eine gute Nachricht für das Recruiting, aber eine schlechte für die Qualität der Arbeitnehmerbindung.
Von der Ausbildung bis zur Rente in einem Unternehmen zu bleiben, gehört schon längst nicht mehr zu den typischen Karrierewegen. Wer auf dem Arbeitsmarkt überleben will, muss flexibel sein. Auch für den Aufstieg in die Führungsetage sind Arbeitgeberwechsel häufig unabdingbar. Doch so wechselwillig wie jetzt, waren deutsche Mitarbeiter scheinbar nie, so das Ergebnis der Umfrage "Career Insights" der Personalberatung Michael Page (PDF) unter 472 Fach- und Führungskräften.
Motive für den Jobwechsel
69 Prozent der Befragten planen demnach, in den nächsten zwölf Monaten den Job zu wechseln. 48 Prozent wünschen sich neue Herausforderungen, 44 Prozent streben nach besseren Entwicklungsmöglichkeiten, 30 Prozent wollen mehr Gehalt und 29 Prozent sind mit ihrem aktuellen Arbeitgeber unzufrieden.
Auch die Mobilität ist hoch. 37 Prozent sind bereit, für einen besseren Job den Wohnort zu wechseln. Es ist also nicht allein das liebe Geld, was Fach- und Führungskräfte veranlasst, nach rechts und links zu schauen. Die Hauptkriterien bei der Arbeitgeberwahl sind vielmehr emotionale und soziale Faktoren. So gibt rund ein Viertel (27 Prozent) in der Umfrage "Career Insights: Vorgehensweisen und Erwartungen bei der Jobsuche“ an, sich aufgrund mangelnder Wertschätzung beruflich neu orientieren zu wollen. Für die wechselwilligen Fachkräfte und Young Professionals ist ein gutes Verhältnis zu Chefs und Kollegen entscheidend bei der Auswahl ihres nächsten Arbeitgebers (rund 60 Prozent).
Mitarbeiter an das Unternehmen binden
Die Chancen, High Potencials zu finden, stehen also gut. Auch bundesweites Recruiting scheint lohnenswert. Doch Unternehmen, denen es nicht gelingt, Mitarbeiter dauerhaft zu binden, müssen mit hohem Wiederbeschaffungsaufwand rechnen, schreibt ein Springer-Autoren-Team im Buchkapitel "Mitarbeiter an das Unternehmen binden". Vor allem für kleinere und mittlere Unternehmen stellen Eigenkündigungen der Beschäftigten ein massives Problem dar, da das Budget für aufwändige Rekrutierungsmaßnehmen fehlt.
Die Springer-Autoren empfehlen daher, auf Verbleibeprämien, Gehaltserhöhungen, Weiterbildung, Beteiligung am Umsatz, Lob und Wertschätzung und Benefits zu setzen (Seite 119 ff.) Letztere können entweder an die Betriebszugehörigkeit gekoppelt oder als Wohnungsbauprämie gezahlt werden, wenn der Mitarbeiter ein Haus in der Nähe des Firmensitzes baut. Aber auch maßgeschneiderte Benefit-Pakete, ganz auf die Wünsche des Mitarbeiters zugeschnitten, binden an einen Arbeitgeber.