Arbeitszeitgestaltung in der digitalisierten Arbeitswelt: Ein systematisches Literatur Review zur Wirkung von Arbeitszeitverkürzung in Bezug auf die psychische Gesundheit

„Wollt ihr weniger arbeiten und genauso viel verdienen?“ (Die Zeit, Jacobs 2018), „5-Hour Workdays? 4‑Day Workweeks? Yes, Please“ (New York Times, Newport 2019), „Should we rethink our working hours to boost productivity?“ (Personnel Today, Webber 2019) oder „Kürzer, besser glücklicher“ (Frankfurter Allgemeine Zeitung, Bärschneider 2020) – das sind nur einige aktuelle Schlagzeilen aus weltweiten Zeitungsberichten, in denen auf ein neues Arbeitszeitmodell der sogenannten New Work Bewegung aufmerksam gemacht wird. Bei diesem Arbeitszeitmodell geht es darum, bei gleichbleibendem Gehalt die Arbeitszeit (substanziell) zu reduzieren. Kleine (bspw. Rheingans Digital Enabler) und große (bspw. Microsoft) Organisationen, in unterschiedlichen Branchen (z. B. IT, Sozial- oder Gesundheitswesen) und Ländern (z. B. Deutschland, Schweden oder USA) erprobten oder erproben dieses neue Modell, ja einige haben es sogar schon wieder zurückgenommen (Stern, Grimm 2017). In den Artikeln werden positive Erfahrungen angesprochen – wie etwa verbesserte Erholung oder geringeres Stressempfinden, aber auch mutmaßliche Nachteile erörtert – wie geringer sozialer Zusammenhalt im Unternehmen oder höhere Betriebsausgaben durch mehr Personal. Die Intensität der Diskussion über solche Ansätze der Arbeitszeitgestaltung ist inzwischen so weit gediehen, dass selbst die Presse Fake-Meldungen über die angeblichen Pläne der finnischen Regierungschefin europa- und weltweit verbreitet (MacDougall 2020). Andererseits ist der Erkenntnisstand zur Wirkung dieses Modells gegenwärtig noch recht gering. Daher ist es das Ziel dieses Reviews, die gegenwärtig vorliegenden Befunde systematisch zu erschließen und zusammenfassend zu bewerten. Dazu werden wir zunächst darstellen, wie sich dieses Modell in die historische Entwicklung der Arbeitszeit einfügen lässt, um anschließend die theoretischen Grundlagen über die mögliche Wirkung dieser Form der Arbeitszeitreduktion zu erörtern. Darauf aufbauend stellen wir die Ergebnisse des systematischen Reviews aus bisherigen Einzelfallberichten sowie ersten quantitativen Studien dar. Abschließend ziehen wir ein Resümee und diskutieren, inwieweit diese Erfahrungen über diese spezielle Form der Arbeitszeitgestaltung zu mehr Erkenntnissen über die Wirkung von Arbeit führen kann.

Historisch gesehen fügt sich die aktuelle Auseinandersetzung um diese spezielle Form der Arbeitszeitverkürzung in den generellen Trend der Arbeitszeitveränderung in den letzten 150 Jahren ein. Anfang des 20. Jahrhunderts wurde im Zeitalter der Industrialisierung die Arbeit durch einen immer höheren Automatisierungsgrad um ein Vielfaches erleichtert, wodurch sich die Produktionszeit verkürzte (Anttila 2005). Auf Anraten des Arbeitswissenschaftlers Frederick Taylor änderte Henry Ford in seinem Unternehmen die Arbeitszeit von neun auf acht Stunden täglich und von sechs auf fünf Tage pro Woche. Gleichzeitig verdoppelte Ford den Stundenlohn seiner Mitarbeitenden. Die Befürchtung von anderen, er würde damit seiner Firma schaden, bestätigte sich nicht. Die Produktivität der Beschäftigten steigerte sich trotz verkürzter Arbeitszeit. Im Zuge der fortschreitenden Digitalisierung stellt sich immer wieder die Frage, wie sich Arbeitsbedingungen, unter anderem auch Arbeitszeiten, für Beschäftigte entwickeln werden. In den vergangenen Jahrzehnten haben Technologien der Digitalisierung in Unternehmen effizientere Arbeitsabläufe ermöglicht und die Produktivität sowie Unternehmensleistung gesteigert (Luftman et al. 2017; Ashford und Kallis 2013). Produktivitätssteigerungen stellten sich nicht nur wegen der Effizienz neuer Technologien ein, sondern wurden auch durch Substituierung des Personals durch Maschinen erreicht (Ashford und Kallis 2013). Ein Trend, den Frey und Osborne (2017) auch für die zukünftige Entwicklung prognostizieren, denn ihnen zufolge sollen in den USA 47 % der Jobs möglicherweise automatisiert werden. Eine genaue Übertragbarkeit der Prognosen auf die EU Länder gestaltet sich aufgrund unterschiedlicher Ausbildungsberufe schwierig (Diewald et al. 2020). Bei der Analyse von Studien zu Substituierbarkeitsprojektionen für Deutschland und die EU, erfassten Diewald et al. (2020) Prognosen, die zwischen 12–51 % der Jobs in Deutschland durch Computerisierung als bedroht sehen.

Trotz der vermeintlichen Zunahme an Arbeitseffizienz scheint in den letzten Jahren aber auch die Beanspruchung der Beschäftigten zugenommen zu haben. Aus dem Stressreport (Lohmann-Haislah 2012) der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) geht hervor, dass die Ausdehnung der Arbeitsstunden mit erhöhter wahrgenommener psychischer Belastung im Zusammenhang steht. Laut einer Befragung der BAuA zur Arbeitszeit, arbeiten Vollzeitbeschäftigte in Deutschland durchschnittlich 43,4 h pro Woche (Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin, Wöhrmann et al. 2016). Abhängig vom Tarifvertrag sind dies ca. fünf Stunden pro Woche länger als vertraglich (38,6 h) vereinbart und somit Überstunden. Ebenfalls geht aus dem Bericht hervor, dass 55 % der Vollzeiterwerbstätigen gerne ihre wöchentliche Arbeitszeit um zehn Stunden reduzieren würden. Auch in anderen Ländern scheinen viele Angestellte länger als vertraglich geregelt zu überarbeiten. In den EU-28 Ländern arbeiteten 15 % der Arbeitnehmenden im Jahr 2015 mehr als 48 h pro Woche (Parent-Thirion et al. 2016).

Eine Möglichkeit dieser Belastung zu entgegen, könnte die Arbeitszeitverkürzung bei gleichbleibendem Lohn darstellen. Einige Arbeitgeber setzen den Wunsch der Angestellten nach mehr Freizeit bereits um, jedoch teilweise mit Einkommenseinbußen. Beispielsweise erhalten Beschäftigte der Deutschen Bahn nun die Möglichkeit zwischen einem höheren Lohn oder mehr Freizeit zu wählen (DB, Kaiser 2018). Auch die Gewerkschaft IG Metall hat vor kurzer Zeit eine (zeitweise) Reduzierung der Wochenarbeitszeit durchgesetzt, sodass Beschäftigte nun über eine Dauer von zwei Jahren, mit einer Minderung ihres Gehalts, ihre Arbeitszeit auf 28 h pro Woche reduzieren können (Böckmann 2018). Ein geringeres Einkommen könnte allerdings einen weiteren Stressor für viele Beschäftigte darstellen. Einzelne Unternehmen setzen AZV bereits bei vollem Lohnausgleich um und geben an, trotzdem eine gesteigerte Produktivität zu erreichen. Rheingans Digital Enabler hat zum Beispiel vor mehr als zwei Jahren ihre Arbeitszeit auf 25 h, verteilt auf fünf Tagen pro Woche, verringert (FAZ 2019). Die Mitarbeitenden berichten, dass sie sich trotz gesteigerter Produktivität erholter fühlen, sowie kreativer und konzentrierter arbeiten können.

Um den Stand der Forschung zu dokumentieren und Empfehlungen für die Umsetzung in Organisationen abzuleiten, untersuchen wir, inwiefern eine Arbeitszeitverkürzung bei gleichbleibendem Lohn auf die psychische Gesundheit wirkt. Dazu sollen die wissenschaftlichen Erkenntnisse erstmals in einem systematischen Literatur Review analysiert und zusammengefasst werden. Dabei folgen wir den Empfehlungen von Davis et al. (2014) und berücksichtigen bei der Analyse sowohl qualitative als auch quantitative Studien, was einen Vorteil gegenüber einer Metaanalyse darstellt.

Das Ergebnis unserer systematischen Literatursuche wird in Abb. 2 dargestellt. Für das Flussdiagramm haben wir die Prisma Statement (Moher et al. 2009) Vorlage verwendet. Insgesamt wurden mit der Suchstrategie in beiden Datenbanken 114 Artikel angezeigt. Fünf davon wurden doppelt aufgeführt. Ein großer Teil von Artikeln (n = 92) musste ausgeschlossen werden, da AZV nicht umgesetzt wurde. Weitere Artikel (n = 5) mussten ausgeschlossen werden, weil die AZV nicht bei gleichbleibendem Lohn durchgeführt wurde (z. B. Teilzeitarbeit). So konnten abschließend 13 Publikationen in das Review aufgenommen werden., wovon drei qualitative, neun quantitative und eine Mixed Method Studie waren.

In Tab. 1 wird die Übersicht der Ergebnisse dargestellt. Es wurden die Stichprobengröße (N), die Nationalität der Stichprobe, die Branche der Beschäftigten, das Design der Studien, die Umsetzung der unabhängigen Variable (Umsetzung AZV), die Definition der abhängigen Variablen (AV), die Effektstärke, sowie das Ergebnis analysiert.

Das Ziel dieses systematischen Literatur Reviews war es den Stand der Forschung in Bezug auf die Auswirkungen von AZV auf die psychische Gesundheit zu beleuchten und somit Empfehlungen für die Umsetzung in Organisationen zu liefern. Ein Großteil der Studien verzeichnete einen positiven Effekt der AZV auf die Work-home Balance, Erholung, gesundheitsförderndes Verhalten, psychisches Gesundheit sowie Stresswahrnehmung. Dennoch wurde der Versuch der weiteren Umsetzung bei einer Vielzahl von Organisationen wieder abgebrochen. Es war zwar teilweise eine Steigerung der Produktivität zu erkennen, allerdings war der Hauptgrund für den Abbruch die betriebswirtschaftlichen Kosten durch die Umsetzung. Ein möglicher Erklärungsansatz könnte die Umsetzung von AZV sein. Dabei wurden drei Kategorien in der Implementierung erkannt:

Bei einer AZV ohne Veränderung der Arbeitsstrukturen (I.), könnte es auf Dauer zu einer Verdichtung von Arbeit kommen, da die vorhandene Arbeit in kürzerer Zeit erledigt werden muss. Dies könnte möglicherweise zu Lasten der Pausen gehen und nach dem Effort-Recovery Modell (Meijman und Mulder 1998) zufolge langfristig zu einer höheren Belastung während der Arbeitszeit führen. Die Variante II fängt diesen Effekt zwar auf, jedoch steigen durch die Einstellung zusätzlichen Personals die betriebswirtschaftlichen Kosten, was vor allem für Arbeitgeber wenig rentabel sein könnte. Möglicherweise könnte es auch zu einer qualitativen Veränderung von Arbeit kommen, wie veränderte Aufgaben‑, Wissens- und soziale Merkmale (Morgeson und Humphrey 2006). Die dritte Variante wurde von De Spiegelaere und Piasna (2017) als erfolgreichste Umsetzungsmöglichkeit empfohlen. Diese scheint auf Dauer am ehesten zu einer Verringerung des Arbeitspensums und somit zu einer Verbesserung des Wohlbefindens und der Gesundheit zu führen. Gleichzeitig wäre diese Option auch für Arbeitgeber rentabel. Allerdings sind die Möglichkeiten der Optimierung von Arbeitsprozessen derzeit noch auf manche Branchen beschränkt, sodass es bis dato keine allgemeingültige Empfehlung ausgesprochen werden kann.