Ein Modell der strategischen Personalplanung

Bis Mitte der siebziger Jahre wurden die Begriffe “Strategie” bzw. “strategisch” und “Personal” nur von wenigen Autoren in Zusammenhang gebracht1). Seit Beginn der achtziger Jahre nahm die Intensität der Diskussion über die Schnittstellen dieser beiden Aspekte betrieblicher Tätigkeit zunächst in den USA und mit geringer zeitlicher Verzögerung auch im deutschsprachigen Raum stetig zu. Dabei entwickelte sich neben der “strategischen Personalplanung” eine Vielzahl von Begriffen, die sich inhaltlich oftmals weitgehend überschneiden. Häufig ist vom “strategischen Personalmanagement”2), oder “Strategie human resource management”3) die Rede, gelegentlich finden sich auch Arbeiten über “strategisches Personalmarketing”4), “strategische Personalarbeit”5), “strategische Personalpolitik”6), “strategisches Personalwesen”7) oder “Personalstrategien”8), um nur einige Beispiele zu nennen. Insbesondere der weite Begriff des Personalmanagements umfaßt dabei nach herrschendem Verständnis nicht nur die Personalführung und die Realisations- und Kontrollphasen personalpolitischer Aktivitäten, sondern schließt auch die Planung als Kern des Managementprozesses mit ein9).