Innovationen im Personalmanagement

In den Teilen 2 bis 6 dieses Werkes werden Sie eine bunte Mischung aus verschiedensten Innovationen im Bereich Human Resources finden – von Recruiting bis Mitarbeiterbindung werden alle zentralen Themen behandelt. So unterschiedlich die Innovationen jedoch sind: sie alle haben gemeinsam, dass sie bereits erfolgreich implementiert wurden.

Der technologische Wandel, einhergehend mit einem wachsenden globalen Wettbewerb, erzeugt eine externe Dynamik, der Unternehmen auch in ihren internen Prozessen Rechnung tragen müssen. Bestehendes ist zu hinterfragen sowie Erreichtes und Erlerntes nicht zwingend weiter zu perfektionieren. Die Fähigkeit zur schnellen Anpassung an neue Marktgegebenheiten und zur permanenten Innovation entscheidet über die Zukunftschancen eines Unternehmens. Dabei gilt es, sich mit den Schnittstellen zwischen Umwelt, Unternehmen und Mitarbeitern und den damit verbundenen Wechselbeziehungen auseinandersetzen, um aktuelle und potentielle Veränderungen und Chancen zu erkennen und künftige Risiken proaktiv abzuwenden: Dies kann die Zusammenarbeit mit Lieferanten, Kunden bzw. auch Wettbewerbern implizieren oder die Stärkung der eigenen Autonomie durch Insourcing und Fokussierung der Eigenständigkeit.

Gesellschaft, Wirtschaft und Arbeitswelt sind einem immer schneller werdenden Wandel unterworfen. Zunehmende Diskussionen um Burn-out oder auch die „Slow“-Bewegungen (Slow Food, Slow Travel etc.) sind Ausdruck davon, dass immer mehr Menschen diese Geschwindigkeit nicht mehr mitgehen können oder wollen. Dennoch kann man den Wandel nicht aufhalten, aber man kann und muss ihn gestalten. Dies gilt gerade für Unternehmen, die erfolgreich und wettbewerbsorientiert am Markt agieren. Sie müssen sich den globalen Trends stellen und strategische Antworten für sich finden. HR sollte diesen Strategieprozess begleiten und gleichzeitig für HR selbst eine auf das Unternehmen zugeschnittene und die gesellschaftlichen Trends berücksichtigende Strategie entwerfen.

Viele Unternehmen stehen im Wettbewerb unter permanentem Innovationsdruck. Was heute noch neuester Stand der Technik ist, kann morgen schon Standard sein, der andernorts deutlich günstiger hergestellt werden kann. Waren und Dienstleistungen, die aufgrund veralteter Konzepte oder Prozesse nicht mit wachsenden Anforderungen oder verändertem Bedarf der Kunden Schritt halten können, werden schnell zu Ladenhütern. Innovation wird damit zum zentralen Erfolgstreiber und sichert Unternehmen zugleich ihr Überleben. Die Konkurrenz schläft nicht.

Das Themenspektrum ist sehr breit gefächert. Nimmt man die gängigen HR-Veranstaltungen zum Maßstab, sind es nach wie vor Recruiting-Themen, die Personaler sehr stark interessieren. Was bereits vor einigen Jahren unter dem Schlagwort Recruiting 2.0 als Innovation in die HR-Welt einzog, nimmt deutlich an Fahrt auf. Vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels ist dies verständlich. Vor allem der Mittelstand merkt, dass er seine Recruiting-Prozesse modernisieren muss und Social Media-Aktivitäten nicht mehr außer Acht lassen kann. Aktuelles Schlagwort im Recruiting ist das sogenannte Active Sourcing, also das aktive Suchen nach Kandidaten in Profil-Datenbanken beispielsweise bei Xing oder Linkedin. Der Mittelstand entdeckt auch die Relevanz von Employer Branding-Aktivitäten, um als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden.

Die meisten HR-Abteilungen sind engagiert, das eigene Leistungsangebot in Inhalt und Form konsequent an die sich ändernden Herausforderungen im Business anzupassen. Eine konsequente Aufgeschlossenheit gegenüber Neuerungen macht den Unterschied. Bereits seit mehr als einem Jahrzehnt befeuern die neuen technologischen Möglichkeiten einen wesentlichen Teil der Innovationen im Bereich HR – das zeigen auch die vorgestellten Innovationen in diesem Werk. Die dahinter stehenden Treiber Effizienz, Individualisierung und Transfer wirken auch in Zukunft. Für ein wachsendes Mehr an IT-basierten Anwendungen sprechen auch die guten Erfahrungen, die Unternehmen mit der ersten Welle des Softwareeinsatzes in HR gemacht haben. So bestätigen in einer 2012 von Haufe-Lexware initiierten Studie mehr als Dreiviertel der 209 befragten Personalverantwortlichen eine hohe oder sehr hohe Zufriedenheit mit den eingeführten HR-Systemen. Allerdings besteht bei der Masse an Unternehmen noch viel Raum, zu den Innovatoren aufzuschließen und damit Wertschöpfung einzufahren. Doch die Innovatoren treibt es bereits weiter – insbesondere was die Kommunikation und Vernetzung in Unternehmen angeht: Die Chancen auf deutlich zweistellige Produktivitätssteigerungen stellen führende Beratungsunternehmen für das komplexe Thema Social Enterprise in Aussicht. Schlüssel dafür sind neue Kollaborationswerkzeuge, die reiche Interaktion in Echtzeit und dies zunehmend über Mobile Devices ermöglichen.

Bei einer Innovation handelt es sich um die Realisierung einer neuartigen, fortschriftlichen Lösung für ein bestimmtes Problem, im Besonderen um die Einführung eines neuen Produkts oder die Anwendung eines neuen Verfahrens. Man versteht darunter im Allgemeinen

geplante und vor allem kontrollierte Veränderungen.

Die Grundlage hierfür bilden meist bestehende Produkte, Prozesse oder Lösungen, die durch neue Erfahrungen und/oder Rahmenbedingungen neu kombiniert werden und durch Standards abgesichert werden.

Employer Branding ist nichts anderes als die Arbeitgebermarke: Wie sehen potenzielle Mitarbeiter das Unternehmen als künftigen Arbeitgeber? Wie sehen die eigenen Mitarbeiter das Unternehmen als aktuellen Arbeitgeber? Employer Branding bezeichnet also, wie ein Unternehmen wahrgenommen wird: seine Benefits für (potenzielle) Mitarbeiter, seine generellen Arbeitsbedingungen, seine Vergütungsstruktur, seine Personalentwicklung und vieles andere. Auch das Recruiting spielt hier eine große Rolle: Wie ein Arbeitgeber mit seinen potenziellen Bewerbern umgeht, wirkt sich ebenfalls auf die Arbeitgebermarke aus.

Auf Basis der ubivent-Plattform (www.ubivent.com) werden virtuelle Karriere-Events für Zwecke des Personalmarketings und Recruitings organisiert. Mit solchen Online-Karrieremessen und Online-Karrieretagen können Unternehmen ihre Zielgruppe genau dort erreichen, wo sich diese zur Jobsuche befindet: online. Darüber hinaus wird mit diesem Format ein vertraulicher Kontakt gewährleistet, bei dem sich der Interessent weder anderen Teilnehmern noch anderen Firmen zu erkennen geben muss. Mit virtuellen Karriere-Events werden auch neue Zielgruppen angesprochen, die über physische Veranstaltungen nicht erreicht werden (z. B. latent Jobsuchende). Somit ergänzen virtuelle Events die bestehenden Recruiting-Aktivitäten von Unternehmen hervorragend und sehr effizient. Darüber hinaus sind virtuelle Karriere-Events ein wichtiges Instrument zum Employer Branding, da ein positiver Einfluss auf die Arbeitgebermarke gemessen wird. Zudem liegt die Weiterempfehlungsquote von Online-Karrieremessen und Online-Karrieretagen in der Regel bei über 95 %. Neben virtuellen Karriere-Events werden auf der ubivent-Plattform auch andere Online-Events veranstaltet, z. B. virtuelle Mitarbeiterkonferenzen, Online-Schulungen oder virtuelle Marketing-Events.

Mit dem Ideenwettbewerb „Your Idea!“ läutete die Telekom eine Zeitenwende für ihr Recruiting ein. Erstmals übertrug ein Unternehmen das Open Innovation-Prinzip von der Produktentwicklung auf die Belange des Personalmarketings. Auf der Crowdsourcing-Plattform „Jovoto“ rief die Telekom die Community auf, eine Anwendung für den Facebook Account „Telekom Karriere“ beziehungsweise ein kleines Programm, ein so genanntes Widget, für die Karriereseite der Deutschen Telekom zu entwickeln und zu bewerten. Dessen Funktion: Es sollte andere Talente begeistern, Spaß machen und die Telekom als Arbeitgeber interessant und erlebbarer machen. Der Wettbewerb hatte demnach zwei Ziele. Erstens: ein konkretes Feature zu entwickeln – von der Zielgruppe für die Zielgruppe, entwickelt von jenen jungen Talenten, die das Recruiting auf seinen Social Media-Kanälen oder mit der Karriereseite ansprechen will. Zweitens: Zum ersten Mal sollte im Personalmarketing die Zielgruppe in die Wertschöpfungskette eingebunden werden – und der Dialog zur Partizipation veredelt werden. In der Nachbetrachtung ergab sich, dass in einem Ideenwettbewerb wie diesem noch mehr Potenzial steckt. Die Telekom eruiert derzeit Möglichkeiten, um Kreativwettbewerbe dieser Art möglicherweise auch als innovative Alternative zum traditionellen Assessment Center zu nutzen.

Vor dem Hintergrund eines für Arbeitgeber sehr angespannten Arbeitsmarktes für qualifizierte Wissensarbeiter, müssen neue Wege eingeschlagen werden, um diese begehrte Zielgruppe auf sich als Arbeitgeber aufmerksam zu machen und als Mitarbeiter zu gewinnen. Das Projekt „Robo Job“ zeigt beispielhaft, wie Unternehmen mit Kandidaten aus dem Softwareentwicklungsumfeld in einen Dialog treten und sie für sich begeistern können. Die Bewerber sollen dadurch einen realistischen Einblick in das Unternehmen und ein positives Bewerbererlebnis erfahren. Der „Robo Job“ erfolgt, indem sich der Kandidat per Skype auf das als Kopf dienende iPad eines Roboters meldet und so direkt mit dem IT-Team in Kontakt tritt.

Die webbasierte Plattform cleverheads (ehemals Netzwerk-Talentpool) bietet sowohl höchste Bewerberqualität als auch Refinanzierung der eigenen Recruiting-Kosten. Was im Einkauf und in Forschung & Entwicklung längst üblich ist, ist im Recruiting neu: Kooperation mehrerer Unternehmen einer Region oder Branche.

Fehlentscheidungen bei der Besetzung einer Stelle sind teuer und das nicht nur, wenn es um eine Führungsposition geht. Trotz großer Fortschritte, insbesondere in den letzten fünf bis zehn Jahren, ist gerade beim kleineren Mittelstand die Prozessqualität in der Personalauswahl oft noch ein Entwicklungsfeld. Das gilt einmal mehr, wenn sie mit dem Engagement für manch andere Investitionsentscheidung verglichen wird.

Die Anforderungen an Mitarbeiter verändern sich dramatisch: Ihre Arbeit wird schneller, flexibler, digitaler und internationaler. Heutige Auswahlmethoden und -praktiken werden diesen Anforderungen allerdings nicht mehr gerecht. Die viasto GmbH aus Berlin hat 2010 mit zeitversetzten und kompetenzbasierten Videointerviews eine neue Methode des Bewerber-Screenings entwickelt, die in zukunftsweisenden Recruiting- und Auswahlverfahren von einer wachsenden Anzahl von Unternehmen erfolgreich verwendet wird. Ihre Produktinnovation, die

interview suite

, wurde dafür 2013 u. a. mit dem HR Excellence Award für die Personalauswahl ausgezeichnet.

Der folgende Artikel stellt die Innovation „Manager Ready“ von Development Dimension International (DDI) vor: ein virtuell durchgeführtes Einzel-Assessment. Online durchgeführt aber von realen Assessoren ausgewertet, bietet es dieselbe Analysequalität wie traditionelle, verhaltensbasierte Assessment-Center. Manager Ready liefert umfangreiche und praxisorientierte Handlungsempfehlungen. Daher ist es kein Einzelereignis, sondern steht am Anfang einer ganzen Reihe von Maßnahmen und wird gleichermaßen für die Personalauswahl und -entwicklung eingesetzt.

Teams zu Erfolgen führen und gezielt zu entwickeln, gehört zu den alltäglichen Aufgaben jeder Führungskraft. Dabei sowohl das gesamte Team als auch die einzelnen Leistungsträger im Blick zu haben, ist aufgrund der Vielzahl der Interaktionsprozesse sowie aufgrund der Doppelrolle der Führungskraft als gleichzeitiges Teil des Teams eine besondere Herausforderung.

Obwohl in der öffentlichen Wahrnehmung Personalentwicklung (PE) im Gegensatz zur Personalbeschaffung eher stiefmütterlich behandelt wird, befindet sich genau dieser Bereich in einem besonderen Umbruch.

Für Unternehmen ist es inzwischen ein Muss, in die Entwicklung ihrer Talente zu investieren. Typischerweise werden für Nachwuchskräfte Talent Development Programme mit vielfältigen Aktivitäten und entsprechendem finanziellem Aufwand angeboten. Zu kurz kommt in der Regel der Transfer der in Talent Development Programmen erworbenen Inhalte in den Alltag. Oft fehlt es den Mitarbeitern an Ideen dazu, wie persönliche Entwicklungsziele und insbesondere konkrete Maßnahmen im Alltag umgesetzt werden können. Damit wird ein gut gemeintes Vorhaben häufig nicht in die Tat umgesetzt. Auch die beteiligten Führungskräfte können ihren Beitrag zum Transfer von Talent Development Programmen in den beruflichen Alltag der Teilnehmenden aus persönlichen, zeitlichen und organisatorischen Gründen meist nur begrenzt unterstützen.

Applikationen (Apps) für das mobile Internet sind aus unserem Alltag nicht mehr wegzudenken. Selbstlernen auf mobilen Endgeräten wie Tablet PCs oder Smartphones ist nicht nur möglich, sondern auch in Schul- und Erwachsenenbildung sehr gefragt. Je nach Anbieter stehen native Applikationen in den App Stores der jeweiligen Betriebssysteme oder Anwendungen über sogenannte Lern-Management-Systeme (LMS) zur Verfügung. Die TRAININGS-App der E-Plus Gruppe ist eines der ersten Beispiele, das bereits im Jahr 2011 mobiles Lernen im Unternehmenskontext eines Mobilfunkanbieters ermöglichte. Diese innovative Entwicklung entstand aus einem sehr konkreten Unternehmensbedarf im Bereich der Informationsbeschaffung und des Lernens im Einzelhandel. Ort und Zeit im Zusammenhang mit täglich neuen erklärungsbedürftigen Vertriebsprodukten waren hier die limitierenden Faktoren, die eine neue Lern-Lösung für die Mitarbeiter und Partnerunternehmen in den bundesweiten BASE Shops erforderten. Die Notwendigkeit auf Seiten der Lerner war für das Team der TRAININGSAKADEMIE die Triebfeder, das Angebot an schon existierenden Online-Trainings sowohl inhaltlich-didaktisch als auch medial und technologisch weiterzuentwickeln. Diese Dynamik setzte sich auch nach der Einführung der TRAININGS-App fort. Die konsequente Weiterentwicklung des mobilen Lernens für den stationären Mobilfunkeinzelhandel ließ sukzessive ein diskursives interaktives Lernforum entstehen. Durch die Vermittlung von Fach- und Vertriebs-Know-how auf einfachem nutzerorientiertem und mobilem Wege konnten vor allem in den Bereichen Vertriebspartnerbindung und -entwicklung mit geringem personellen und budgetären Aufwand vertriebliche Erfolge nachgewiesen werden. Hier erwies sich die E-Plus Gruppe als Vorreiter und belegte beim bundesweiten HR-Innovation Slam im Jahr 2011 den zweiten Platz.

Betriebliches Lernen ist von Interaktion und Informationsvermittlung zwischen Menschen geprägt. Dabei spielt eLearning zwar seit Langem eine zunehmend wichtige Rolle, die aber nicht darüber hinweg täuschen kann, dass in der Regel die Emotionen des Lernenden nicht positiv stimuliert werden können und auch eine direkte Anwendung des Gelernten häufig nicht möglich ist. Mit Scribicon wurde eine innovative mLearning-Lösung für die moderne Personalentwicklung mit dem Ziel geschaffen, Lerninhalte unterhaltsamer und emotionaler zu vermitteln. Scribicon verwendet gezeichnete Video-Clips, die Emotionen und Informationen transportieren und kombiniert mit Rätseln oder Frageblöcken mLearning-Einheiten ergeben. Zum Einsatz von Scribicon werden viele praktische Tipps und Beispiele in diesem Beitrag zu finden sein – wir empfehlen jedoch auch einen Blick ins Internet, um Scribicon dort „live“ erleben zu können. Entdecken Sie außerdem, wie Scribicon, neben dem Einsatz in der Personalentwicklung, auch eine innovative Antwort auf aktuelle Herausforderungen wie den demografischen Wandel oder die Landflucht sein kann.

Die Business-Simulationen der edutrainment company (edugames™) schaffen ein praxisnahes Lernumfeld und sorgen so für einen erfolgreichen Transfer des Gelernten in die Praxis. Damit sind sie eine Antwort auf eine der größten Herausforderungen der Personalentwicklung: Wie kann trotz knapper Ressourcen mehr erreicht werden? Mithilfe von Szenarien, Plan- und Rollenspielen erlernen die Teilnehmer neue Kompetenzen und Fähigkeiten. Ausprobieren, Fehler machen, aus Feedback lernen – all dies ist in Simulationen problemlos möglich. Die realitätsnahen Lernwelten involvieren die Teilnehmer in hohem Maße, dank der Emotionalisierung werden Lernprozess und Transfer positiv unterstützt. Jede Simulation lässt sich auf die jeweiligen Anforderungen des Auftraggebers zuschneiden. Mehrere bewährte und zum Teil preisgekrönte Formate stehen zur Auswahl. Dem Grundgedanken von Edutrainment folgend vereint jedes von ihnen die drei Elemente Education, Training und Entertainment so, dass besonders effektiv gelernt wird.

Flexibilität und Wandel sind die Schlagwörter der Zukunft im Personalbereich. Führungskräfte und Mitarbeiter sollen sich auf Neues einstellen können, und das möglichst schnell. Die Nachfrage und die Anforderungen an wirksame Präsenz-Trainings beziehungsweise gehirngerechtem, freudvollem Lernen werden deshalb in Zukunft enorm steigen. Dass ausgerechnet das Jonglieren mit nur einem Ball den Wissenstransfer und das Lerntempo nachhaltig unterstützen kann, ist ungewöhnlich, beruht jedoch auf aktuellen neurowissenschaftlichen Erkenntnissen und wurde in der Praxis bereits mehrfach erfolgreich erprobt. Die Erkenntnisse der Gehirnforschung zu der Frage, „wie man erfolgreich Wissen vermittelt“ (Gehirngerechtes Lernen, Emotionen schaffen Kontakt zum Langzeitgedächtnis, Lernen und Bewegung, Nutzung der linken und rechten Gehirnhälfte etc.), lieferten ausreichend Argumente, das Werfen und Fangen von Bällen in Trainings mit einzubauen. Der Autor selbst hat mit der Integration von Jonglierbällen in Vorträgen bereits selbst langjährige Erfahrungen gemacht. Die positive Resonanz des Publikums bestärkt ihn, die Bälle auch bei Halbtages- oder Tagesworkshops einzusetzen. Mittlerweile unterstützt er verschiedene namhafte Qualifizierungsanbieter und Bildungsakademien, um die WeFaLe-Methode in bestehende Bildungs-/Trainingsangebote zu integrieren.

Von einem „war for talents“ kann heutzutage kaum noch die Rede sein – der Bewerbermarkt hat sich inzwischen zu einem „war for employees“ entwickelt. Dies ist begründet durch den technologischen Fortschritt und die damit verbundene Transparenz der Stellenangebote (Jobsuchmaschinen, Social Media-Empfehlungen etc.) in Kombination mit der starken Fokussierung vieler Unternehmen auf Recruiting und Employer Branding (siehe hierzu auch Teil 2 des Buches und die dazugehörigen Innovationen). Nicht nur in solchen Berufsbildern wie Programmierer, bei denen zum Teil ein Fachkräftemangel herrscht, sollten Unternehmen alles daran setzen, gute Mitarbeiter zu halten. Mitarbeiterbindung als Antwort auf verstärkte Recruitingtätigkeiten und Bedarfe nach Know-how anderer Unternehmen ist essentiell im unternehmerischen Wettbewerb.

Als Unterstützungsangebot für Mitarbeiter in schwierigen Lebens- und Arbeitssituationen leistet die betriebliche Sozialberatung wertvolle Dienste. Sie stellt ein wichtiges Instrument zur Gesundheitsförderung dar und wird als firmeninterne oder -externe Dienstleistung angeboten. Dieses Beratungsangebot effizienter zu nutzen und den Mitarbeitern sowie dem Unternehmen in einem internetgestützten Beratungsangebot einen zusätzlichen Mehrwert zur Verfügung zu stellen, ist Ziel der „betrieblichen Sozi@lberatung“. Hierbei handelt es sich um ein Onlineberatungsangebot, welches auf schriftbasierte Beratung mittels E-Mail, Chat oder Forum fußt und auf einer hierfür speziell entwickelten, gesicherten und den Datenschutzrichtlinien für Beratung entsprechenden Plattform bereitgestellt wird. Der Artikel beschreibt die Einsatzmöglichkeiten von Onlineberatung in Unternehmen und zeigt die besonderen Chancen dieses Formats auf. Anhand eines Fallbeispiels wird verdeutlicht, welchen Mehrwert diese Beratungsform für Mitarbeitende generiert und wie sich hierdurch ressourcenschonend und zielorientiert optimale Beratungsangebote für Hilfesuchende gestalten lassen. Abschließend werden in Form einer Checkliste die wesentlich zu beachtenden Punkte bei der Umsetzung eines solchen Angebots aufgeführt.

Durch strategische Zusammenschlüsse lässt sich Geld sparen – das ist Unternehmen meist bekannt. Jedoch liegt darüber hinaus großes ungenutztes Potential darin, durch Teilen Kosten und Ressourcen zu reduzieren. Aus diesem Grund entstand die Kooperationsinitiative Maschinenbau e. V. (KIM) in der Region Braunschweig: 27 mittelständische Unternehmen teilen und nutzen ihre Ressourcen, indem sie Mitarbeiter tauschen, gemeinsam einkaufen, Aufträge untereinander verteilen und auf allen Ebene Synergien finden. Außerdem gestalten sie ihre Angebote für Mitarbeiter größtenteils gemeinsam; durch KIM organisierte Seminare, Treffen zum Informationsaustausch und Einblicke in andere Unternehmen wird das lebenslange Lernen gefördert. Somit können Arbeitgeber Arbeitsplatzsicherung und Serviceleistungen für ihre Mitarbeiter anbieten.

staRHs ist eine Lösung für unmittelbares und kontinuierliches Mitarbeiter-Feedback zur professionellen und persönlichen Weiterentwicklung und zur generellen Personalentwicklung in Unternehmen. Ziel ist es, mit einer Geräte-unabhängigen App klassische Mitarbeiterbewertungen zu ersetzen, die nur ein bis zwei Mal im Jahr vorkommen und hauptsächlich Administration, jedoch keinen Mehrwert schaffen. Mit staRHs kann man dagegen unkompliziert direkt nach einer Aktion, einem Meeting oder einer Präsentation Kollegen Feedback geben, um auf Stärken und Schwächen aufmerksam zu machen, daraus zu lernen und sich als Kollektiv zu verbessern. staRHs fördert somit konsequent das Potential zum unternehmerischen Miteinander durch Einführung neuer Feedback-Rituale und hilft somit, die vier großen Probleme in Organisationen zu lösen:

Mühsame Terminabsprachen, zeitaufwendige Anfahrtswege, gestresste Gesprächspartner – im virtuellen ePlacement fallen diese negativen Faktoren unter den Tisch. Dank Einsatz von neuen Medien kann Einzel-Outplacement neu gedacht werden und die Beratung ist unabhängig von Ort und Zeit durchführbar. Die entscheidenden Vorteile liegen sowohl für die Personalabteilung als auch für den Berater auf der Hand – die komplette Einsparung der Reisekosten ohne Qualitätsverlust in der Beratung. In Zeiten der neuen Medien bietet ePlacement den Unternehmen ein willkommenes Instrument, sozial verträglich Stellen abzubauen, aber den Fokus auf die Kosten nicht zu verlieren. Ein Unternehmen kann so mit econnects seine Mitarbeiter strukturiert begleiten und damit gleichzeitig sowohl sein internes als auch externes Image fördern.

Obwohl es sich bei diesem Buchteil nicht um ein konkretes Handlungsfeld im Personalmanagement handelt, gerechtfertigt der ausgeprägte Wunsch vieler Personaler nach mehr Übersicht bei komplexen Angebotsmärkten die Widmung eines eigenen Teils.

In diesem Artikel stellt whatchado die gleichnamige Plattform als Gewinnerprojekt des HR-Innovation Slams 2013 vor. Kurz gesagt ist whatchado „Storytelling“ in Form von Videos im Bereich der Berufsorientierung. Durch die Beantwortung sieben immer gleicher Fragen stellen verschiedene Menschen ihre Arbeit und ihre Motivation für selbige vor. Neben dem Blick auf potenzielle Fachkräfte wird auf aktuelle Herausforderungen und Veränderungen eingegangen, denen sich Unternehmen am Arbeitsmarkt stellen müssen, und es wird erklärt, warum Authentizität dabei so wichtig ist. Der whatchado-Gründer Ali Mahlodji erzählt vom Kern seiner Vision, was daran überhaupt so innovativ ist und warum es funktioniert. Dabei klärt er auch praktische Fragen: Wem kann die Plattform helfen? Wie wird das Konzept eingesetzt? Wie funktioniert whatchado und was bringt es?

Arbeitgeber klagen darüber, dass sie zu wenige und zu wenig gute Bewerbungen bekommen. Gleichzeitig überprüfen dieselben Arbeitgeber nicht, ob ihre Stellenanzeigen auch die gewünschten Bewerber erreichen. Ohne genaue Kenntnisse über die Suchwege der Bewerber schalten sie in den immer gleichen Jobportalen, mit denen ein Rahmenvertrag besteht oder über eine Anzeigenagentur, die ihnen scheinbar passende Anzeigenpakete verkauft. Dieses Verhalten verursacht zwei Probleme.

TalentFrogs.de bietet im Gegensatz zu den meisten anderen Jobbörsen eine inhaltliche Lösung für Personalengpässe an. Seit Anfang 2011 hilft TalentFrogs Unternehmen, gezielt passende Bewerber aus anderen Branchen und Berufsfeldern zu finden. Besonders in Zeiten des demografischen Wandels und des Fachkräftemangels kann mit diesem neuen Blickwinkel das Bewerberpotenzial deutlich erhöht werden.

Für Unternehmen und Personalmanager ist es oft schwierig, den richtigen HR-Dienstleister zu finden. Es gilt, im großen, unüberschaubaren HR-Markt Passgenauigkeit und Qualität sicherzustellen. Die Auswahl ist oft schwierig. Eine falsche Wahl kann teuer werden und den Projekt- oder sogar Unternehmenserfolg gefährden.