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2014 | Book

Grundlegendes Read chapter Read first chapter

Assessment Center und Risikomanagement bei Personalentscheidungen

Leitfaden zur Anwendung

Author: Florian Schuhmacher

Publisher: Gabler Verlag

Part of: Springer Professional "Wirtschaft+Technik" , Springer Professional "Wirtschaft"

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About this book

Wie lässt sich die Güte der Personalauswahl und Potenzialermittlung absichern? Wie kann das damit verbundene unternehmerische Risiko beherrscht werden? Welche Möglichkeiten einer ganzheitlichen Personaldiagnostik gibt es? Assessment Center haben sich als bewährte Verfahren etabliert, wenngleich sie aufwändig sind. In der 2., vollständig überarbeiteten und erweiterten Auflage zeigt der Personalexperte Florian Schuhmacher übersichtlich und mit kritischer Würdigung auf, wie sich Assessment Center effektiv planen, durchführen und nachbereiten lassen und wie deren Ergebnisse in andere personalwirtschaftliche Disziplinen einfließen können. Als Weiterentwicklung der AC-Methode wird das Assessment Center-Interview vorgestellt, das als AC-Light in den Situationen einsetzbar ist, in denen bisher klassische Interviewformen dominiert haben. Mit hilfreichen Checklisten und Handlungsempfehlungen, auch zu Aspekten der Internationalisierung und Globalisierung.

Table of Contents

Frontmatter

Risikomanagement im Personalwesen

Frontmatter
1. Grundlegendes
Zusammenfassung
Herr Lang sitzt in seinem Vorstandsbüro. Es ist ein später Freitagnachmittag, die Herbstsonne scheint warm durchs Fenster. Er fühlt sich nach einer hektischen Woche müde, aber dennoch zufrieden. Er blickt auf den Stapel Bewerbungsunterlagen vor ihm: alles Kandidaten, die ihm sein Personalleiter für die Position des Bereichsleiters Marketing auf den Tisch gelegt hat. Die Durchsicht der Unterlagen hat er sich extra als Feierabend- und Wochenendlektüre aufgespart.
Florian Schuhmacher
2. Risiken bei Personalentscheidungen
Zusammenfassung
Auf der Webseite der Föderation Deutscher Psychologenvereinigungen GbR (www.psychologie.de) wird geschätzt, dass jährlich 30–50 Mio. Personalentscheidungen getroffen werden. Jeder Manager nimmt im Zusammenhang mit seiner Führungsaufgabe täglich zahlreiche Einschätzungen vor und trifft auf subjektiver Basis Entscheidungen. Die dabei zugrunde liegenden Diagnose- und Entscheidungsprozesse werden häufig nicht ausreichend reflektiert und noch seltener transparent gemacht. Viele der zu treffenden Entscheidungen sind aber erfolgskritisch.
Florian Schuhmacher
3. Prognosegüte und Risiko bei Personalentscheidungen
Zusammenfassung
Die Auswahl von Personal erfordert Zeit. Für den Geschmack von Führungskräften manchmal zu viel Zeit, sodass vielfach Personalabteilungen unter Druck und in Erklärungsnot geraten. Einen Überblick über die Abfolge und die zeitliche Intensität eines Stellenbesetzungsprozesses gibt die folgende Abbildung.
Florian Schuhmacher
4. Risikomanagement für Personalauswahlverfahren
Zusammenfassung
Diese Aussage weist auf eine starke sogenannte Trait-Orientierung hin. Entweder haben Kandidaten die notwendigen Eigenschaften und Kompetenzen oder nicht. Entwickelt werden kann nur das, was schon in Ansätzen vorhanden ist. Nach dieser Auffassung werden menschliches Verhalten und Persönlichkeitseigenschaften weitgehend in frühen Entwicklungsstadien festgeschrieben bzw. sind genetisch bedingt. Das bedeutet wiederum weitgehend stabile Eigenschaften. Ob diese Annahme haltbar ist, wird eingehend bei der Vorstellung der Potenzialermittlungsverfahren diskutiert. Festzuhalten ist jedoch, dass zumindest in einigen Bereichen, wie zum Beispiel im Leistungssport, ein gewisses Grundvermögen bzw. eine Prädisposition vorhanden sein muss. Ohne die Veranlagung können auch mit härtestem Training keine Höchstleistungen erbracht werden. Unter diesem Gesichtspunkt erscheint eine professionelle Auswahl wichtig.
Florian Schuhmacher
5. Risikomanagement für Potenzialermittlungsverfahren
Zusammenfassung
Anders als bei Auswahlverfahren, bei denen als Konsequenz eine Einstellung beabsichtigt ist, werden bei einem Potenzialermittlungsverfahren vorerst ohne Entscheidungsdruck Potenziale gemessen.
Florian Schuhmacher

Das Assessment Center

Frontmatter
6. Was ist ein Assessment Center?
Zusammenfassung
Die AC-Methode ist ein multimodales Verfahren zur Personalauswahl (Auswahl-AC) und Potenzialermittlung (Potenzial-AC). Hierbei werden verschiedene Ansätze und Verfahren zu einem „Meta“-Verfahren kombiniert. Der Unterschied des Assessment Centers liegt somit nicht in der Methode als solche, sondern in der Methodenvielfalt und dem Methodenmix.
Florian Schuhmacher
7. Die Problematik von Wahrnehmung und Beobachtung
Zusammenfassung
Wahrnehmung ist ein aktiver, interpretierender und Bedeutung verleihender Prozess der Informationsgewinnung und -verarbeitung. Sie umfasst das unbewusste und bewusste Filtrieren und Zusammenführen von Teilinformationen aus der Umwelt, beeinflusst durch innere Reizzustände, zu subjektiv sinnvollen Gesamteindrücken. Wahrnehmung ist der erste Schritt, der unser Verhalten prägt. Es gibt keine Form positiver oder negativer mitmenschlicher Beziehungen, die nicht vom ersten Eindruck ausgeht. Hierbei kann der erste Eindruck durch eine reale Begegnung oder andere optische Eindrücke wie z. B. Fotos entstehen. Er entsteht aber auch in Verbindung mit Begriffen, Aussagen, Objekten.
Florian Schuhmacher
8. Kritische Würdigung von Assessment Centern
Zusammenfassung
Die Kritik kann in zwei Grundrichtungen unterteilt werden:
1.
Eine Richtung ist stark ideologiegeprägt und ist Ausdruck eines reinen Bauchgefühls. Zugleich werden andere, eigene Methoden oder Vorgehensweisen bevorzugt und hinsichtlich ihrer Anwendbarkeit und Aussagefähigkeit ohne Kritik favorisiert. Eine „wissenschaftliche“ oder auch nur eingehend inhaltliche Auseinandersetzung erfolgt selten. Die hieraus resultierende Kritik ist daher wenig zielführend, entspringt sie doch eher dem Gefühl bzw. dem Geschmack des Einzelnen, über den sich bekanntlich nicht streiten lässt.
 
2.
Die andere Kritikrichtung setzt sich mit der Methodik des Verfahrens auseinander. Diese Diskussion wird auf einer wissenschaftlichen Basis geführt. Zentrales Argument ist, dass die Methode wissenschaftlich nicht fundiert sei. Diese Kritik liefert jedoch für die Praxis ebenso wenig eine Hilfestellung, da keinerlei Alternativen angeboten werden.
 
Florian Schuhmacher

Die Konstruktion von Assessment Centern

Frontmatter
9. Die Phase des Assessment Centers
Zusammenfassung
Die Vorbereitungsphase enthält fünf Schritte. Diese reichen von der Entstehung der Idee zur Durchführung eines ACs bis zum Abschluss aller vorbereitenden Tätigkeiten.
Florian Schuhmacher

AC-Übungen

Frontmatter
10. Grundsätzliches zu AC-Übungen
Zusammenfassung
Im Folgenden werden nur AC-Übungen vorgestellt, bei denen Personen entweder
  • während der Aufgabenaus- oder Übungsdurchführung beobachtet oder
  • während der Präsentation eines Übungsergebnisses beobachtet werden.
Florian Schuhmacher

Das Assessment Center als Teil eines Human Resources Managements

Frontmatter
11. Einbindung in ein strategisches Human Resources Management (HRM)
Zusammenfassung
Ausgangspunkt für die Entwicklung einer Human-Resource-Strategie ist die Formulierung des Unternehmenszweckes und der daraus abgeleiteten strategischen Ziele. Diese bilden die Grundlage, aus der sich die Personalpolitik und im Weiteren die Personalstrategie ableiten lassen. In der folgenden Grafik ist die enge Verzahnung dargestellt.
Florian Schuhmacher
12. Internationale und multikulturelle Aspekte
Zusammenfassung
Interkulturelle und internationale Aspekte werden zukünftig bei der Erbringung der Wertschöpfung in einem Unternehmen zunehmend zu berücksichtigen sein. Dies betrifft nicht nur Großkonzerne, sondern auch mittelständische Unternehmen:
  • Produkte werden zumeist länderübergreifend vertrieben und stehen damit in einem internationalen Wettbewerb.
  • Das Sourcing von Rohstoffen oder Halbfertigerzeugnisse erfolgt global.
  • Kontakte müssen nicht nur persönlicher Natur sein. Auch die zunehmende Vernetzung über Online-Medien verstärkt die Internationalität.
  • Es findet in der eigenen Belegschaft eine zunehmende Diversity statt. Diese ist geprägt durch die Integration ausländischer Mitarbeiter (erste Generation), aber zunehmend auch durch die Integration von Mitarbeitern mit einem erweiterten Migrationshintergrund (zweite Generation).
  • Die zunehmende Vielfalt an Lebenskonzepten (Generationen XYZ), Beschäftigung von Frauen und älteren Mitarbeitern haben zwar primär nichts mit einer Internationalität zu tun, tragen aber eine weitere Komplexität in die Unternehmen hinein.
Florian Schuhmacher
13. Handlungsempfehlungen für die Praxis
Zusammenfassung
Das Assessment Center ist kein Allheilmittel. Der Einsatz muss anforderungsorientiert und dosiert erfolgen. In der Praxis ist daher die Frage zu stellen: Wann ist der Anwendung eines Assessment Centers gegenüber anderen Verfahren der Vorzug zu geben?
Florian Schuhmacher
Backmatter
Metadata
Title
Assessment Center und Risikomanagement bei Personalentscheidungen
Author
Florian Schuhmacher
Copyright Year
2014
Publisher
Gabler Verlag
Electronic ISBN
978-3-8349-4715-4
Print ISBN
978-3-8349-4714-7
DOI
https://doi.org/10.1007/978-3-8349-4715-4