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2023 | OriginalPaper | Chapter

4. Die aktuellen Charakteristika der zufriedenstellenden und motivierenden Führung auf Distanz

Author : Jan Goldbach

Published in: Zufriedenstellende und motivierende Führung auf Distanz

Publisher: Springer Fachmedien Wiesbaden

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Zusammenfassung

Dieses Kapitel beantwortet anhand der Auswertung der Befragung verschiedene Fragestellungen rund um das aktuelle zufriedenstellende und motivierende Führungsverhalten auf Distanz. Das Kapitel gliedert sich nach den im Vorfeld aufgestellten Leitfragen. Die Datenauswertung erfolgte mit Hilfe des Statistikprogramms SPSS.

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Xing E-Recruiting, forsa Studie von XING E-Recruiting, 2022.

Vgl. Brosius, F., SPSS, 2018, S. 661.

Vgl. Faber, M. u. a., Berufseinstieg und Probezeit aktiv gestalten, 2014, S. 3 f.; Landes, M. u. a., Führung von Mitarbeitenden im Home Office, 2020, S. 17–19.

Diese Erkenntnis könnte aus dem hohen Anteil an Teilnehmern aus der Verwaltung existieren. In weiteren Untersuchungen ist der Einfluss des Arbeitsplatz ‚Verwaltung‘ zu überprüfen.

Allerdings ist bei allen Variablen der Regressionskoeffizient deutlich geringer und es liegen weitaus mehr Variablen vor, die signifikant auf die Zufriedenheit bei der Präsenzführung wirken.

Es können 28 % der Varianz der abhängigen Variablen Motivation und 44 % der Varianz der abhängigen Variablen Zufriedenheit erklärt werden. Es liegen jeweils signifikante Daten vor.

Vgl. Backhaus, K. u. a., Multivariate Analysemethoden, 2018, S. 437.

Vgl. Brosius, F., SPSS, 2018, S. 825.

Vgl. Backhaus, K. u. a., Multivariate Analysemethoden, 2018, S. 491.

Vgl. Brosius, F., SPSS, 2018, S. 909.

Vgl. Brosius, F., SPSS, 2018, S. 915–919.

Signifikante Abweichungen liegen jeweils nur zu den Maxima (Motivation: Cluster 2; Zufriedenheit: Cluster 3) vor (vgl. Anhang B, Abschnitt 6.3.3).

Es können 10 % der Varianz der abhängigen Variablen Motivation und 24 % der Varianz der abhängigen Variablen Zufriedenheit erklärt werden. Es liegen jeweils signifikante Daten vor.

Es können 75 % der Varianz der abhängigen Variablen Meine Führungskraft ist eine gute Führungskraft durch die Statements des Fragebogens und 74 % der Varianz der abhängigen Variablen durch die Faktoren der Hauptkomponentenanalyse erklärt werden. Es liegen jeweils signifikante Daten vor.

Es können 74 % der Varianz der abhängigen Variablen Meine Führungskraft ist eine gute Führungskraft durch die Statements des Fragebogens und 69 % der Varianz der abhängigen Variablen durch die Faktoren der Hauptkomponentenanalyse erklärt werden. Es liegen jeweils signifikante Daten vor.

In der virtuellen Führung liegt, bei einer Signifikanz > .50, ebenfalls ein negativer Einfluss vor.

D. h. sie liegen sowohl in der Präsenz- als auch in der Distanzführung in gleichem Maße vor.

Die ‚hohe‘ Abweichung bei der Arbeit im Büro resultiert daraus, dass die Mitarbeiter sogar mehr Kontakt zu ihren Mitarbeitern haben, als sie benötigen.

Die Problematik konnte vor allem bei Mitarbeitern, die in der Verwaltung arbeiten, nachgewiesen werden (vgl. Anhang B, Abschnitt 8.5).

Die (Gruppen-) Zielformulierung wird von Führungskräften aus der Verwaltung deutlich schlechter umgesetzt, als von Führungskräften aus den anderen abgefragten Wirtschaftsbereichen (vgl. Anhang B, Abschnitt 8.5). Möglicherweise ist die Nützlichkeit von gemeinsam formulierten Zielen und Gruppenzielen im produzierenden Gewerbe auf Grund eines stärkeren Wettbewerbsdruck bereits erkannt und wird deswegen besser umgesetzt.

Es zeigt sich ein Kontrast zu den Ergebnissen der Regressionsanalyse aus Abschnitt 4.2. Nach dieser wirkt sich die Formulierung von Gruppenzielen negativ auf die Motivation aus. Dass dennoch eine Erhöhung dieses Aspekts gewünscht wird, drückt eine bisher ungenügende Qualität der Gruppenzielformulierung aus.

Es zeigt sich ein Kontrast zu den Ergebnissen der Regressionsanalyse aus Abschnitt 4.2. Hier nach steigt die Motivation, wenn die Mitarbeiter bei der Führung auf Distanz nicht nach ihrer Meinung gefragt werden und sich nicht beteiligen müssen. Dass sich die Mitarbeiter dennoch mehr Interesse seitens der Führungskraft an ihrer Meinung wünschen, wird dahingehend interpretiert, dass die derzeitige Qualität der Meinungsabfrage ungenügend ist. Es wird sich eine höhere Quantität bei besserer Qualität gewünscht.

Dass hinsichtlich der Wahrnehmung der Führungskraft als Kontrollfreak kein Defizit vorliegt, ist auch hinsichtlich des hohen Einfluss des Statements auf die Gesamtmotivation positiv zu bewerten.

Vgl. Blessin, B./Wick, A., Führen und führen lassen, 2017, S. 344.

Vgl. Redmond, P./McGuinness, S., Explaining the Gender Gap in Job Satisfaction, 2019, S. 9.

Ein generelles Problem liegt vor, wenn die jeweilige Differenz zwischen Soll- und Ist-Wert sich bei der Führung auf Distanz und der Präsenzführung nur um maximal 0,2 Bewertungseinheiten unterscheidet. Bei einem Unterschied > 0,2 bis < 0,5 Bewertungseinheiten ist das Problem als eher generell betitelt worden.

Ein spezifisches Problem der virtuellen Führung liegt vor, wenn die Differenz zwischen Soll- und Ist-Wert sich bei der Führung auf Distanz und der Präsenzführung um mehr als 0,5 Bewertungseinheiten unterscheidet und/oder bei der Präsenzführung (nahezu) kein Handlungsbedarf besteht, bei der virtuellen Führung allerdings schon.

Mit einem * markiert sind Defizite, die nach Abschnitt 4.2 einen signifikanten Einfluss auf die Motivation und/oder Zufriedenheit haben. In Hinblick auf ihre Wichtigkeit für die Gesamtmotivation/-zufriedenheit ist die Bedeutung dieser Faktoren nicht zu unterschätzen.

Die Umkodierung ist im Anhang XIV nicht berücksichtigt.

Der Prozentsatz ergibt sich aus den kumulierten Prozenten von ‚trifft voll und ganz zu‘ und ‚trifft eher zu‘ bei dem Statement Meine Führungskraft und ich formulieren gemeinsame Ziele (Führungssituation im Homeoffice) (vgl. Anhang B, Kapitel 2).

Title: Die aktuellen Charakteristika der zufriedenstellenden und motivierenden Führung auf Distanz
Author: Jan Goldbach
Publisher: Springer Fachmedien Wiesbaden
Book: Zufriedenstellende und motivierende Führung auf Distanz
Print ISBN: 978-3-658-40455-0

Electronic ISBN: 978-3-658-40456-7

Copyright Year: 2023
DOI: https://doi.org/10.1007/978-3-658-40456-7_4

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