Intralogistik im Zeitalter des digitalen Wandels: Arbeitsanforderungen und psychische Beanspruchung in der Kommissionierung am Beispiel eines Unternehmens aus dem E-Commerce-Bereich

Als Leitfaden und theoretischer Rahmen unserer Studien im Kontext psychischer Fehlbeanspruchung dient das Anforderungs-Ressourcen-Modell (JD-R-Modell: job demands-resources model, Demerouti et al. 2001; Schaufeli und Taris 2014). In den letzten Jahren hat sich das JD-R-Modell zu einem der einflussreichsten Stress- und Motivationsmodelle in der Arbeits- und Organisationspsychologie entwickelt. Grundannahme des JD-R-Modells ist, dass alle psychosozialen Arbeitsmerkmale in Anforderungen und Ressourcen kategorisiert werden können (Demerouti et al. 2001; Schaufeli und Bakker 2004). Demerouti et al. (2001) definieren Arbeitsanforderungen als physische, psychische, soziale oder organisatorische Aspekte einer Arbeit, welche anhaltende physische und/oder psychische Anstrengung erfordern (z. B. Arbeitsbelastung, Rollenkonflikte). Bakker und Demerouti (2007) gehen davon aus, dass Anforderungen nicht unbedingt negativ für das Beanspruchungserleben sind, sondern erst dann zu Stressoren werden, wenn deren Erfüllung hohe Anstrengungen erfordert und man sich von diesen Anstrengungen nicht genügend erholen kann.

Arbeitsanforderungen gelten als Stressoren, wenn sie als Hindernisse auf dem Weg zur Zielerreichung und Bedürfnisbefriedigung wahrgenommen werden und dadurch die Arbeitsfähigkeit und Gesundheit gefährden. Arbeitsanforderungen werden hingegen als Herausforderungen bewertet, wenn sie der Zielerreichung und Bedürfnisbefriedigung zuträglich sind und deren Kosten deshalb in Kauf genommen werden (Berhelson et al. 2018). Arbeitsanforderungen können damit einerseits die Arbeitsfähigkeit und Gesundheit gefährden (z. B. durch Verausgabung), dienen aber zugleich auch der Motivation und damit dem Wohlbefinden. Beispielsweise wird Arbeitsintensität (hohes Arbeitspensum, Zeitdruck) als Herausforderung wahrgenommen, wenn sie beherrschbar erscheint und als Stressor, sobald sie nicht mehr kontrolliert werden kann (Widmer et al. 2012).

Arbeitsressourcen adressieren Aspekte der Arbeit, die Arbeitsbelastungen und die damit verbundenen physiologischen und psychologischen Kosten reduzieren können, funktional für das Erreichen von Arbeitszielen sind und darüber hinaus persönliches Wachstum, Lernen und Entwicklung (Bakker und Demerouti 2007). Arbeitsressourcen gehen aus der Arbeitsaufgabe selbst hervor (z. B. Ganzheitlichkeit, Anforderungsvielfalt, Bedeutsamkeit), sie entspringen aus der Aufgabenorganisation (z. B. Partizipation, Rollenklarheit, Entscheidungsfreiheit) oder ergeben sich aus dem sozialen Umfeld (Unterstützung von Kollegen und Vorgesetzten, kollegiale Atmosphäre). Nicht zuletzt kann die Organisation als Ganzes bezüglich Bezahlung, Karrieremöglichkeiten oder Arbeitsplatzsicherheit als Ressource gesehen werden.

Nach dem JD-R-Modell können Mitarbeiter auch ihre persönlichen Ressourcen nutzen, um mit den Arbeitsanforderungen umzugehen (Bakker und de Vries 2021). Persönliche Ressourcen beziehen sich auf die Selbsteinschätzung, wie viel Kontrolle eine Person über die Arbeitsumgebung hat. Genau wie die Arbeitsressourcen sind persönliche Ressourcen wie Optimismus, Selbstwirksamkeit und Resilienz motivierend, weil sie den Mitarbeitern helfen, ihre arbeitsbezogenen Ziele zu erreichen.

Generell geht das Modell davon aus, dass hohe Arbeitsanforderungen einen Prozess der gesundheitlichen Beeinträchtigung auslösen können (Überlastung, Burnout und Krankheit), während hohe Arbeitsressourcen energetisierend sind, indem sie Motivationsprozesse in Gang setzen, die zu einer positiven Einstellung gegenüber der Arbeit und zu positivem Verhalten führen und Belastungssymptome reduzieren können (Bakker und Demerouti 2007; Berthelsen et al. 2018).

Das JD-R-Modell wird bisher eher selten in der Logistik angewendet (z. B. Semeijn et al. 2019; Certa und Schröder 2020). Dies kann darin begründet sein, dass in diesem Bereich bisher, wie oben erwähnt, nur wenige Studien bezüglich psychischer Beanspruchung durchgeführt wurden. Certa und Schröder (2020) verwendeten beispielsweise das JD-R-Modell als theoretischen Rahmen, um veränderte Arbeitsanforderungen durch die zunehmende Digitalisierung in der Intralogistik und im Zustellbereich empirisch zu untersuchen. Zentral war die Frage, in welchem Zusammenhang die Arbeitsfähigkeit der Mitarbeiter mit den Arbeitsbedingungen steht. Als Grundlage für die Untersuchungen diente eine umfangreiche Arbeitszeitbefragung der BAuA. Die Analysen erfolgten im Kontext von Regressionsmodellen, wobei als zentrale, abhängige Variable die subjektive Bewertung der eigenen Arbeitsfähigkeit verwendet wurde. Als unabhängige Variablen dienten Stressoren, Herausforderungen, organisationale und individuelle Ressourcen sowie soziodemografische Merkmale.

Die Ergebnisse der Studie von Certa und Schröder (2020) zeigen insbesondere hinsichtlich psychischer Fehlbeanspruchung, dass im Vergleich zu anderen Erwerbstätigen beide Berufsgruppen ihre Arbeitsfähigkeit schlechter als der Durchschnitt beurteilen, sie sind im Wesentlichen häufiger physischen Stressoren ausgesetzt, haben geringere organisationale Ressourcen, wie Anerkennung sowie soziale Unterstützung durch Kollegen oder Führungskräfte oder beruflichen Entscheidungsspielraum, sowie ein geringeres Bildungsniveau als individuelle Ressource. Schnelles Arbeiten kann als Herausforderung gewertet werden, da es für beide Berufsgruppen positiv mit der Arbeitsfähigkeit assoziiert ist. Erst wenn ein starker Termin und Leistungsdruck wahrgenommen wird, besteht Stress, der sich in einer geringeren Arbeitsfähigkeit ausdrückt. Die Nutzung von Informations- und Kommunikationstechnologien wird in den Lagerwirtschaftsberufen als Stressor und nicht als Herausforderung identifiziert. Hingegen kommen in der Lagerwirtschaft die Ressourcen einer sozialen Unterstützung durch Kollegen sowie eines Klimas der Rollenklarheit den Beschäftigten zugute. Als individuelle Ressource gehen die Selbstwirksamkeit aber auch die Besetzung einer Führungsposition mit einer erhöhten Arbeitsfähigkeit einher.

In unserer Studie orientieren wir uns an dem Anforderungs-Ressourcen-Modell von Certa und Schröder (2020) und betrachten bei unseren Erhebungen relevante Stressoren, Herausforderungen und Ressourcen, sowie soziodemografische Variablen (Abb. 2), um die Arbeitsfähigkeit, Arbeitszufriedenheit und Gesundheit im Bereich der Kommissionierung auf einer deskriptiven Basis beurteilen zu können. Als Messinstrument wurde ein, im Wesentlichen auf dem Copenhagen Psychosocial Questionnaire (COPSOQ, Nübling et al. 2005) basierend, zusammengestellter Fragebogen verwendet, und die entsprechenden Dimensionen des COPSOQ dem JD-R-Modell zugeordnet. Das Instrument eignet sich als Screening-Tool für die betriebliche Praxis, kann aber auch zu Forschungs- und Evaluationszwecken eingesetzt werden (Nübling et al. 2005). Berthelsen et al. (2018) haben gezeigt, dass die Konstruktvalidität des COPSOQ-Instruments prinzipiell in das JD-R-Rahmenwerk integriert werden kann.

Bedingt durch den demografischen Wandel wurden junge und alte Beschäftigte des in diesem Beitrag untersuchten Versandhändlers gegenübergestellt, um Erkenntnisse über die Auswirkung arbeitsrelevanter Faktoren auf die Arbeitszufriedenheit und Gesundheit zu gewinnen.

Zu den abgefragten Stressoren zählen bspw. Schichtarbeit oder sensorische, kognitive und quantitative Anforderungen. Die Ergebnisse zeigen, dass sich 44,9 % der Personen in der Kommissionierung, und damit fast die Hälfte, durch das vorherrschende Schichtarbeitszeitmodell (im Wechsel Früh- und Spätschicht) belastet fühlt. Die Mehrheit der Beschäftigten im Lager gibt an, dass sie etwa zu gleichen Teilen geistig und körperlich tätig ist (83,7 %). Demgegenüber schätzen 16,3 % der Befragten ihren Tätigkeitsinhalt als vorwiegend körperlich geprägt ein (Tuomi et al. 1998).

Weiterhin zeigt die Auswertung, dass Anforderungen an die Sensorik des Menschen am häufigsten vorliegen (Tab. 1). Die Ergebnisse deuten darauf hin, dass die Befragten beim Kommissionieren fast immer äußere Reize sensorisch, insbesondere visuell und haptisch, verarbeiten müssen (Abb. 3). Die Kommissioniertätigkeit verlangt neben einem guten, klaren Sehvermögen und manueller Bewegungssteuerung außerdem in einem hohen Maß konzentriertes, aufmerksames und genaues Arbeiten. Im Vergleich zu Beschäftigten anderer Unternehmen fällt die sensorische Arbeitsanforderung signifikant höher aus (M_Betrieb = 95,8, M_Referenz = 86,6; CI_Bootstrap = (6,54, 13,35); t(201) = 3,92, p < 0,001). Innerhalb des Unternehmens unterscheiden sich sensorische Anforderungen interessanterweise nicht für jüngere und ältere Mitarbeiter/-innen (p = 0,39).

Zu den häufig auftretenden kognitiven Anforderungen (Tab. 1) gehören Multitasking, das Treffen von Entscheidungen, Verantwortungsübernahme bei der Arbeit sowie das Abrufen von Wissen. Die Befragten in der Kommissionierung berichten, dass sie bei der Arbeit am häufigsten mit Multitasking und der Übernahme von Verantwortung als Stressoren umgehen müssen (Abb. 4).

Im Vergleich zu anderen Unternehmen zeigt sich, dass sich Mitarbeitende des untersuchten Betriebs weniger kognitiv gefordert fühlen (M_Betrieb = 42,9, M_Referenz = 53,7; CI_Bootstrap = (−16,51, −5,57); t(202) = −3,52, p < 0,001). Auch innerhalb des Versandhändlers unterscheiden sich kognitive Anforderungen signifikant, jüngere Mitarbeiter/-innen empfinden weniger kognitive Anforderungen (M_jung = 33,3, M_alt = 49,0; CI_Bootstrap = (−24,48, −7,53); t(46) = −3,58, p < 0,001).

Hinsichtlich der quantitativen Anforderungen zeigt sich, dass die Lagerarbeitenden oft Anforderungen bewältigen, die sich aus der Arbeitsmenge, -zeit und -geschwindigkeit ergeben (Tab. 1). Die Tätigkeit in der Kommissionierung ist durch eine hohe Arbeitsintensität gekennzeichnet (Abb. 5). Dabei kommt es gelegentlich zu einer Ungleichverteilung der Arbeit und einem empfundenen Zeitdruck (Abb. 5). Bezüglich der quantitativen Arbeitsanforderungen zeigen sich keine besonderen Muster bei dem untersuchten Versandhändler (M_Betrieb = 60,8, M_Referenz = 54,2; CI_Bootstrap = (1,18, 11,59); t(204) = 2,30, p < 0,01) oder zwischen Jung und Alt (M_jung = 55,0, M_alt = 64,2; CI_Bootstrap = (−17,08, −1,40); t(46) = −2,15, p = 0,02).

Hinsichtlich der Rollen bei der Arbeit besteht zum Teil Unklarheit, wie weit diese reichen. Arbeitsbezogene Rollenkonflikte werden in einem geringen Maß bzw. zum Teil wahrgenommen (Tab. 1). Dazu zählen unnötige Arbeitsaufgaben, heterogene Akzeptanzkriterien in Bezug auf die Ausführung von Tätigkeiten sowie widersprüchliche oder vom eigentlichen Standard abweichende Arbeitsvorgaben. Hier zeigt sich kein Altersunterschied in der Belegschaft (p = 0,26).

Die Ergebnisse zeigen weiterhin, dass die Mitarbeitenden in der Kommissionierung teilweise unsicher sind, ihren Arbeitsplatz zu verlieren (Tab. 1). Die Ängste bestehen dahingehend, arbeitslos zu werden, im Falle eines Jobverlustes keine neue Arbeit zu finden oder intern auf eine neue Arbeitsstelle versetzt zu werden. Die Sorge, dass der Arbeitsplatz durch den Einsatz neuer Technologien verloren geht, ist hingegen nur gering ausgeprägt. Hier gibt es keinen signifikanten Unterschied zu den anderen Unternehmen der Studie (p = 0,10) oder zwischen den Altersgruppen (p = 0,08) innerhalb des untersuchten Versandhändlers.

Die Beschäftigten in der Kommissionierung wurden auch bzgl. der Informationsbereitstellung zu Regelungen und Arbeitsabläufen befragt (Tab. 1). Die Ergebnisse verdeutlichen, dass die Kommissioniertätigkeit nur teilweise als vorhersehbar wahrgenommen wird. Dies betrifft die rechtzeitige Informierung über Veränderungen am Arbeitsplatz und die Verfügbarkeit von Informationen für eine reibungslose Erledigung der Arbeit. Innerhalb des Betriebes unterscheiden sich die Altersgruppen statistisch nicht signifikant (p = 0,56).

Als weitere Herausforderung wird die eingesetzte Kommissioniertechnik analysiert. Der Warenbegleitschein wurde hinsichtlich der Informationsdarstellung und Dialoggestaltung von den Befragten beurteilt (ISONORM 9241/110‑S, Prümper 1997). Dieser misst mittels bipolarer Items auf einer 7‑stufigen Skala, von sehr negativ (−−−) über unentschieden (−/+) bis sehr positiv (+++), sieben verschiedene Prinzipien menschlicher Informationsverarbeitung: Individualisierbarkeit, Aufgabenangemessenheit, Selbstbeschreibungsfähigkeit, Erwartungskonformität, Lernförderlichkeit, Steuerbarkeit und Fehlertoleranz (DIN EN ISO 9241). Die Ergebnisse deuten darauf hin, dass das verwendete Kommissionieretikett überwiegend als positiv eingeschätzt wurde (Abb. 6). In der Gesamtbewertung der aggregierten Skalen zeigt sich ein positiveres Bild der Kommissioniertechnik im Vergleich zu Techniken anderer Unternehmen (M_Betrieb = 1,0, M_Referenz = 0,6; CI_Bootstrap = (−0,10, 0,75); t(198) = 2,33, p = 0,01). Zwischen älteren und jungen Mitarbeiter/-innen des Unternehmens gibt es keinen Unterschied in der Bewertung der Kommissioniertechnik (p = 0,98).

Die Mitarbeitenden im Logistiklager des Versandhändlers berichten, dass sie nur in einem geringen Maß Einfluss auf Tätigkeitsinhalte und die Arbeitsmenge nehmen können oder mit wem sie zusammenarbeiten. Im Mittel ist dieser Wert auch geringer als in anderen Unternehmen (M_Betrieb = 24,1, M_Referenz = 38,5; CI_Bootstrap = (−22,40, −7,08); t(200) = −3,55, p < 0,001), die Altersgruppen innerhalb des Betriebs unterscheiden sich ebenfalls (M_jung = 14,7, M_alt = 29,5; CI_Bootstrap = (−26,13, −3,30); t(46) = −2,24, p < 0,01). Ein vergleichbares Ergebnis offenbart sich hinsichtlich der Entscheidungsbefugnisse der Beschäftigten. Es ist kaum möglich, Pausen‑, Arbeits- und Urlaubszeiten flexibel zu gestalten, was jedoch auch auf die Vergleichsunternehmen zutrifft. Zudem scheinen die Möglichkeiten persönlicher Entwicklung in der Kommissionierung im Durchschnitt begrenzt, d. h. eigeninitiativ oder kreativ zu handeln, sind nur eingeschränkt möglich. Diese Entwicklungsmöglichkeiten scheinen auch hinter denen anderer Unternehmen zu stehen (M_Betrieb = 33,8, M_Referenz = 49,4; CI_Bootstrap = (−21,57, −10,10); t(200) = −4,73, p < 0,001), sind jedoch in dem untersuchten Betrieb im Vergleich der Altersklassen gleich (p = 0,32).

Ein ähnliches Bild zeichnet sich in Bezug auf die wahrgenommene Bedeutung der Arbeitstätigkeit und der Verbundenheit mit dem Arbeitsplatz ab (Tab. 2). Die Beschäftigten bewerten ihre Arbeit nur teilweise als sinnvoll, wichtig und intrinsisch motivierend. Im Vergleich zu anderen Teilnehmern fällt hier der Mittelwert signifikant geringer aus (M_Betrieb = 36,1, M_Referenz = 49,32; CI_Bootstrap = (−18,92, −7,28); t(199) = −3,90, p = 0,001); innerhalb des untersuchten Betriebs gibt es gemäß der Altersgruppen keine Differenzierung (p = 0,56). Das Commitment ist ebenfalls nur zum Teil vorhanden. Die Beschäftigten geben an, nicht durchgängig stolz auf ihre Arbeit zu sein oder schätzen diese als wenig bedeutsam ein. Ein Unterschied zu anderen Unternehmen (p = 0,59) oder innerhalb der Belegschaftsaltersgruppen (p = 0,08) ist jedoch nicht statistisch signifikant.

In Bezug auf die Rollenklarheit bei der Erledigung von Arbeitsaufgaben wird ersichtlich, dass bei den Beschäftigten im Durchschnitt in hohem Maß Klarheit über Befugnisse, Arbeitsergebnisse, Arbeitsziele und den Verantwortungsbereich besteht. Auch hier gibt es keinen Unterschied zwischen jüngeren und älteren Beschäftigten (p = 0,18; Tab. 2).

Die Beschäftigten im dargestellten Unternehmen wurden gebeten, die gefühlte soziale Unterstützung von Kollegen und dem unmittelbaren Vorgesetzten sowie das erlebte Gemeinschaftsgefühl zu bewerten. Die Ergebnisse beider Skalen beschreiben ein positives Arbeitsklima (Tab. 2). Die Atmosphäre und Zusammenarbeit zwischen den Beschäftigten in der Belegschaft werden gleichermaßen als gut beschrieben. Bei Arbeitsproblemen erhalten die Mitarbeitenden sowohl von ihren Kollegen als auch von der Führungskraft häufig Hilfe und Unterstützung. Zwischen den Unternehmen unterscheiden sich weder die soziale Unterstützung (p = 0,56), noch das Gemeinschaftsgefühl (p = 0,26). Zwischen den beiden Altersgruppen innerhalb des Unternehmens gibt es ebenfalls keinen Unterschied in der sozialen Unterstützung (p = 0,42) oder bei dem Gemeinschaftsgefühl (p = 0,36).

Weiterhin wurde die Qualität der Beziehung zwischen den Beschäftigten und ihrem unmittelbaren Vorgesetzten (Wolfram und Mohr 2014) mit einem 5‑stufigen Antwortformat bewertet (1 = minimale Ausprägung = „trifft gar nicht zu“, 5 = maximale Ausprägung = „trifft völlig zu“). Die vier Skalen der Führungsqualität „Vertrauen“, „Respekt“, „Ermutigung“ und „Zuneigung“ liegen auf einem mittelmäßigen Niveau (Tab. 2). Im Fall von zwei Skalen liegen die Mittelwerte jedoch über denen konkurrierender Unternehmen, genauer bei „Respekt“ (M_Betrieb = 3,0, M_Referenz = 2,9; CI_Bootstrap = (−0,19, 0,40); t(199) = 0,69, p = 0,05) und „Zuneigung“ (M_Betrieb = 3,4, M_Referenz = 3,1; CI_Bootstrap = (−0,05, 0,63); t(197) = 1,66, p = 0,09). Nur das „Vertrauen“ ist geringer ausgeprägt als in anderen Unternehmen (M_Betrieb = 3,04, M_Referenz = 3,36; CI_Bootstrap = (−0,63, 0,01); t(198) = −2,06, p = 0,05). Lediglich die Skala „Ermutigung“ zeigt keinen signifikanten Unterschied (p = 0,74). Im Altersvergleich zeigt sich bei der Skala „Vertrauen“ ein signifikant höherer Wert bei jüngeren Mitarbeitern (M_jung = 3,3, M_alt = 2,8; CI_Bootstrap = (−0,09, 1,09); t(45) = 1,56, p = 0,10). Bei den Kategorien „Respekt“ (p = 0,93), „Ermutigung“ (p = 0,60) und „Zuneigung“ (p = 0,87) zeigen sich keine Effekte.

Des Weiteren wurde erfasst, wie die Mitarbeitenden der Kommissionierung bei dem untersuchten Versandhändler die Kommunikationsqualität zur Führungskraft wahrnehmen (Mohr et al. 2014). Hierbei wurden beide Richtungen der Kommunikation das Ausmaß berücksichtigt (1 = minimale Ausprägung = „trifft gar nicht zu“, 5 = maximale Ausprägung = „trifft völlig zu“, Mohr et al. 2014). Die Ergebnisse geben Hinweise darauf, dass die Qualität der Kommunikation überwiegend positiv wahrgenommen wird, bspw. gibt die Führungskraft klare und verständliche Anweisungen, lässt Mitarbeitende ausreden und liefert ausführliche Informationen (Tab. 2). Der Mittelwert dieser Skala ist im Vergleich zu anderen Unternehmen signifikant höher, was die deskriptiven Ergebnisse zusätzlich bestärkt (M_Betrieb = 3,7, M_Referenz = 3,5; CI_Bootstrap = (−0,02, 0,51); t(200) = 1,66, p = 0,08). Einen Unterschied zwischen den Altersgruppen gibt es nicht (p = 0,57; Tab. 2).

Die Mehrheit der Arbeitenden in der Kommissionierung weist einen Hauptschulabschluss bzw. Volksschulabschluss (51 %) oder einen Realschulabschluss, Mittlere Reife bzw. Abschluss Polytechnische Oberschule (POS) (30,7 %) auf (gegenüber keinem Abschluss bzw. sonstigem Schulabschluss: 10,2 %; allgemeine bzw. fachgebundene Hochschulreife, Abitur, Fachhochschulreife: 8,1 %). Hinsichtlich des beruflichen Ausbildungsabschlusses ergibt sich folgendes Bild: ohne bzw. anderer Ausbildungsabschluss: 31,9 %; beruflich-schulischer bzw. beruflich-betrieblicher Ausbildungsabschluss: 61,7 %; Fach‑, Meister‑, Technikerschule bzw. Fach‑/Hochschulabschluss: 6,4 %. Um einen Vergleich des hier näher beschriebenen Versandhändlers und den übrigen Unternehmen zu ermöglichen, wurden die Referenzbetriebe (N_Referenz = 158) ebenfalls auf das Bildungsniveau geprüft. Dieses liegt auf einem vergleichbaren Niveau (Hauptschule/Volkshochschule: 40 %, Realschule/mittlere Reife: 30 %, polytechnische Oberschule: 3 %, Hochschul- & Fachhochschulreife: 18 %, keinen Schulabschluss: 6 %, sonstiger Abschluss: 3 %). Lediglich das Geschlechterverhältnis (Weiblich_Referenz = 34 %) weicht stark vom untersuchten Betrieb ab.

Bezogen auf die Vereinbarkeit von Privat- und Familienleben mit dem Beruf wurde der Work-(Family) Privacy-Konflikt (WFK) verwendet (Netemeyer et al. 1996). Dieser beschreibt eine teilweise Unvereinbarkeit von familiären und beruflichen Rollen, genauer gesagt wird beurteilt, in welchem Ausmaß die Arbeit das Privat- und Familienleben stört. Deskriptive Analysen verdeutlichen, dass das private und familiäre Leben der befragten Mitarbeitenden in der Kommissionierung im Durchschnitt gelegentlich vom Arbeitsleben gestört wird (Tab. 2). Zeitbasierte Konflikte, dass private oder familiäre Pläne und Aktivitäten aufgrund beruflicher Verpflichtungen geändert werden müssen, treten dabei am häufigsten auf. Daneben werden manchmal belastungsbasierte Konflikte erlebt, z. B. dass der mit der Arbeit verbundene Stress es schwierig macht, Verpflichtungen des Privat- und Familienlebens nachzukommen. Der Work-Family-Konflikt scheint in diesem Unternehmen stärker auszufallen als in den übrigen untersuchten Unternehmen (M_Betrieb = 45,2, M_Referenz = 34,1; CI_Bootstrap = (3,11, 19,10); t(203) 2,64, p < 0,01); es findet sich jedoch kein Unterschied zwischen den Altersgruppen (p = 0,17).

Des Weiteren wurden die Beschäftigten in der Kommissionierung nach ihrer Absicht, den Arbeitsplatz zu wechseln, gefragt. Es wurde erhoben, wie häufig die Mitarbeitenden im Laufe der letzten 12 Monate daran gedacht haben, den Beruf aufzugeben (1 = minimale Ausprägung = „nie“, 5 = maximale Ausprägung = „jeden Tag“) (Hasselhorn und Müller 2004). Zwar haben 60,4 % noch nie derartige Gedanken gehabt, jedoch denken fast 29,6 % der Befragten mehrmals im Jahr und immerhin 10,4 % einige Male im Monat bis täglich darüber nach.

Die derzeitige subjektive Arbeitsfähigkeit im Vergleich zu der besten, je erreichten Arbeitsfähigkeit wurde mit einem 11-stufigen Einzelitem erfragt (0 = minimale Ausprägung = „völlig arbeitsunfähig“, 10 = maximale Ausprägung = „derzeit die beste Arbeitsfähigkeit“, Tuomi et al. 1998). Der Durchschnittswert der Arbeitsfähigkeit der Mitarbeitenden in der Kommissionierung liegt im positiven Bereich (Tab. 3). Im Vergleich zu anderen Unternehmen fällt dieser Aspekt der Arbeitsfähigkeit geringer, jedoch nicht signifikant aus (p = 0,83). Jüngere Mitarbeiter/-innen in der Kommissionierung zeigen dabei wie erwartet einen höheren allerdings nicht signifikanten Durchschnittswert als ältere (p = 0,28). Die gewichtete Berechnung der Arbeitsfähigkeit, im Detail die Arbeitsfähigkeit im Vergleich zu den körperlichen und psychischen Anforderungen der Arbeitstätigkeit, liegt auf einem vergleichbar hohen Niveau (Tab. 3). Jedoch fällt die Einschätzung der Mitarbeitenden in diesem Aspekt geringer aus als in anderen Unternehmen (M_Betrieb = 7,3, M_Referenz = 7,7; CI_Bootstrap = (−0,86, 0,04); t(199) = −1,64, p = 0,09) ohne eine Differenzierung der jüngeren und älteren Belegschaft im untersuchten Betrieb (p = 0,09).

Die Arbeitszufriedenheit wurde auf einem 4‑stufigen Antwortformat gemessen (0 = minimale Ausprägung = „sehr unzufrieden“, 100 = maximale Ausprägung = „sehr zufrieden“; COPSOQ, Nübling et al. 2005). Im Durchschnitt liegt die Arbeitszufriedenheit auf einem moderaten Niveau (Tab. 3). Im Detail zeigt sich, dass die Zufriedenheit der Mitarbeitenden hinsichtlich der Arbeitskolleg/-innen am größten ist. Die restlichen Aspekte der Arbeitssituation liegen im mittleren Wertebereich des Kontinuums zwischen „sehr unzufrieden“ und „sehr zufrieden“, wie die Berufsperspektiven, der Führungsstil, die Herausforderungen und Fertigkeiten, die mit der Arbeit einhergehen oder die persönlichen Fähigkeiten, die für die Arbeit genutzt werden können. Der geringste Zufriedenheitswert wird dabei bei den körperlichen Anforderungen erzielt. Hier gibt es weder signifikante Unterschiede zwischen dem hier betrachteten und den übrigen Unternehmen (p = 0,25), noch zwischen jüngeren und älteren Mitarbeiter/-innen des untersuchten Versandhändlers (p = 0,74).

Tab. 3 stellt dar, dass die Mitarbeitenden in der Kommissionierung ihren allgemeinen Gesundheitszustand auf einem moderaten Niveau mit der Tendenz zu einer positiven Ausprägung bewerteten (0 = minimale Ausprägung = „schlechtester denkbarer Gesundheitszustand“, 10 = maximale Ausprägung = „bester denkbarer Gesundheitszustand“; COPSOQ, Nübling et al. 2005). Dieser Wert ist im Vergleich zu anderen Unternehmen signifikant geringer (M_Betrieb = 6,1, M_Referenz = 7,2; CI_Bootstrap = (−1,79, −0,36); t(203) = −3,14, p < 0,01) und erwartungskonform unter der älteren Belegschaft geringer ausgeprägt (M_jung = 7,7, M_alt = 5,1; CI_Bootstrap = (1,52, 3,56); t(46) = 4,74, p < 0,001).

Hinsichtlich der Wirkungen von Fehlbeanspruchungen weisen die Mitarbeitenden in der Kommissionierung im Durchschnitt kaum Stresssymptome auf (Tab. 3). Hierbei sind kognitive von verhaltensbezogenen Wirkungen zu unterscheiden. Bei den verhaltensbezogenen Stresssymptomen wird etwas häufiger angegeben, dass die Zeit fehlte, sich zu entspannen oder dass es schwerfiel, glücklich zu sein. Bei den kognitiven Stresssymptomen zeichnet sich ein ähnliches Bild ab: auch sie treten im Durchschnitt kaum bis etwas auf. Es wurde am häufigsten angegeben, dass es etwas schwerfiel, sich bei der Arbeit zu konzentrieren. Beide Maße unterscheiden sich nicht signifikant zwischen dem dargestellten und den übrigen untersuchten Betrieben, weder kognitiv (M_Betrieb = 33,5, M_Referenz = 26,0; CI_Bootstrap = (1,28, 13,23); t(201) = 2,12, p = 0,01), noch im Verhalten (M_Betrieb = 34,8, M_Referenz = 28,6; CI_Bootstrap = (−0,58, 13,20); t(200) = 1,60, p = 0,08). Auch innerhalb der Belegschaft gibt es keine altersspezifischen Unterschiede in kognitiven (M_jung = 27,8, M_alt = 37,1; CI_Bootstrap = (−18,70, 0,180); t(46) = −1,80, p = 0,05) oder verhaltensbezogenen (M_jung = 29,6, M_alt = 38,7; CI_Bootstrap = (−20,45, 1,45); t(45) = −1,43, p = 0,12) Auswirkungen. Ein vergleichbares Ergebnis konnte hinsichtlich des Regenerationsbedürfnis (0 = minimale Ausprägung, 11 = maximale Ausprägung; van Veldhoven und Broersen 2003) erzielt werden (Tab. 3): Die gefühlte Ermüdung ist bei den Beschäftigten in der Kommissionierung gering ausprägt, jedoch nicht so gering wie in anderen Unternehmen (M_Betrieb = 3,1, M_Referenz = 2,3; CI_Bootstrap = (0,10, 1,37); t(205) = 2,05, p = 0,03). Zwischen den Altersgruppen gibt es keinen Unterschied (p = 0,16).

Außerdem wurde die Häufigkeit verschiedener körperlicher Beschwerden erfragt (1 = minimale Ausprägung = „nie“, 5 = maximale Ausprägung = „fast täglich“; Mohr und Müller 2014; Tab. 3). Die deskriptiven Ergebnisse verdeutlichen, dass muskuloskelettale Beschwerden, gemessen am Durchschnittswert der Beschwerden, häufiger auftreten (Abb. 7). Dazu zählen Rücken‑, Nacken- sowie Schulterschmerzen sowie ein verkrampfter Körper. Daneben kommen psychovegetative Beschwerden überdurchschnittlich häufig vor, wie Erschöpfung, schnelles Ermüden, Schlafstörungen oder Kopfschmerzen. Diese körperlichen Beschwerden sind im Vergleich zu anderen Unternehmen signifikant stärker ausgeprägt (M_Betrieb = 2,5, M_Referenz = 2,0; CI_Bootstrap = (0,32, 0,86); t(203) = 4,88, p < 0,001). Wie erwartet sind die Beschwerden bei älteren Mitarbeitern stärker ausgeprägt als bei den jüngeren Beschäftigten (M_jung = 2,2, M_alt = 2,8; CI_Bootstrap = (−1,02, −0,12); t(46) = −2,35, p = 0,01).